【文章內(nèi)容簡介】 1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。 審批權(quán)限 1． 公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。 2． 公司一般員工的離職申請由公司人事 經(jīng)理或 總經(jīng)理（總助）批準。 3．分公司其他部門級 經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由 總 公司人力資源部和 總公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 員工離職 流程圖： 收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》 由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù) 安排離職面談，填寫《離職面談記錄》 問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案 辦理離職手續(xù) 本部門： 資料交接 工作交接 應(yīng)收款 行政部： 公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件 人力資源部、黨辦： Email 地址注銷（離職兩周后） 工資結(jié)算 合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn) 檔案福利關(guān)系調(diào)出 財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢） 借款支票 借款現(xiàn)金 應(yīng)發(fā)工資 《離職面談記錄》 《離職手續(xù)單》存檔 按公司干部管理權(quán)限進行審批 第八章 勞動合同 合同簽定 流程圖 員工進入公司 接受崗前培訓，了解合同條 款及崗位職責內(nèi)容 不接受離開公司 接受簽訂勞動合同 崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致 勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。 不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂 第九章 薪資制度 一 . 薪酬支付原則 1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員 工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 2 基本工資 — 根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。 3 績效工資 — 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 二 . 薪酬管理 1 公司分類管理 根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限 2 薪酬預(yù)算管理 根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費 工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額度。 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 /年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定） 三 . 薪資體系結(jié)構(gòu) 1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由 員工福利、補充福利組成 四 . 工資結(jié)構(gòu) 1． 工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金 2． 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為 5： 4 3． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例 A 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金 的比例為 7： 3； B 成長期基本工資與績效獎金 的比例為 ５：５； C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７ 1． 基本工資和住房補貼為固定工資， 績效獎金為浮動工資 2． 薪資增長 A． 年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)： a 公司業(yè)務(wù)增長水平 b 勞動力市場價格 c 居民消費品價格指數(shù) d 績效評估結(jié)果 B． 薪資增長程序 a 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。 b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長 C． 個人年度薪資調(diào)整 a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。 b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定 D 工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月 18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 b 公司每月在發(fā)薪日 將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。 c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 薪酬結(jié)構(gòu) 年終獎金 (一次性 ) 法定福利項目 公司福利 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 住房公積金 法定工傷保險 公司補充養(yǎng)老保險 公司其他福利項目 法定失業(yè)保險 績效獎金 公司補充醫(yī)療保險 基本工資 第十章 考勤 福利 管理 一 . 工作時間 工作日：星期一至星期五 工作時間：每天工作時間 上 午： 9:00—— 12:00 下 午： 13:30—— 17:30 午餐時間： 12:00—— 13:30 休息日：星期六、星期日 節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調(diào)整。 二 . 考勤打卡制度 1 員工每 天應(yīng)在上午 9:00以前，下午 5:30以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度。公司級領(lǐng)導、分公司總經(jīng)理可不打卡。 2 員工于規(guī)定上班時間后十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前 十 分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計 3次按曠工 一 天處理。 月度 連續(xù)曠工 3天或年度累計曠工 6天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定 解除勞動合同 。 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1天處理。 4 遲到、早退一次扣 20元。 5 代打卡（代簽到、簽退） 的，當事人每人扣發(fā) 100元 /次。 三 . 加班 1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導審批，未進行事前報批的，一律不計加班 2 實行定時工作制的員工在每個工作日 9： 00以前或 18： 30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班 3 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償 四 . 休假種類 1 婚假：婚假 3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7天； 2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予 3天假期； 3 產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假 90天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假 15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假 15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假 15天；配偶生育，男員工可享 受 7天護理假； 女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿 4 個月的，產(chǎn)假不超過 30 天；懷孕滿 4 個月的，產(chǎn)假不超過42天； 女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間 1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。 4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并 與年休假相折抵。 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 10天； 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 10天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）； 員工探望配偶，每年給假一次，假期 10天。 5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。 司 齡滿 1— 3年者，每年享受 5天年度休假； 司齡滿 3年者，每年享受 10天年度休假； 司齡滿 10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受 15天年度休假； 司齡超過 10年者，每年享受 20天年度休假。 6 公假： 元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行。 7 病 /事假： 部 門經(jīng)理可以批準屬下職員 一 日以內(nèi)的病、事假，并在部門備案 并報人力資源部 ；二日以上的病、事假，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，報 人力資源 部審批，由 人力資源 部存檔備案 。員 工 三天以上病、事假，須報分管副總批準后，報 人力資源 部備案；五天以上假期，報總經(jīng)理批準， 由人力資源 部備案 8 未補假或不經(jīng)批準的缺勤按曠工處理，超過請假時間又未續(xù)假者亦以曠工處理。 9 員 工 休假 、請假 期滿返回后，須到 人力資源 部辦理銷假手續(xù)。 五 . 員工假期薪資管理 1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資 50％；病假累計超過 30 天的，一天扣發(fā)日工資的 90％；病假超過醫(yī)療期的，按 勞動合同有關(guān)規(guī)定處理； 2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資 100％；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準； 3 曠工薪資：曠工每小時扣 100元；曠工一天，扣發(fā) 三天 薪資及當 月 績效獎金。月度累計曠工 3天，年度累計曠工 6天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系； 4 遲到、早退一次扣發(fā)工資 20元； 5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資 六 . 社會保險 公司為員工購買養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療等國家規(guī)定的社會保險。 休假 流程圖： 年初人力資源部核定員工年休假天數(shù) 各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表 每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本 月考勤統(tǒng)計表 每月 3 日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部 人力資源部對各部門考勤情況進行審核 人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng) 根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資 員工填報《休假申請》 按權(quán)限進行逐級審批 按人力資源部備案 加班流程 請假流程 否 是 員工填寫“請假申請表” 主管經(jīng)理和部門負責人批準 總經(jīng)理批準 人力資源部備案，并計算休假工資 假期是否超過 3 天 確因工作需要，員工填寫“加班申請表” 部門負責人 /支公司經(jīng)理批準 主管副總經(jīng)理 /總經(jīng)理批準 人力資源部備案，并計算加班補貼 第十一章 績效管理 一 . 考核體系 1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。 2 目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。考核標準應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。 3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量 化舉證，考核其工作的行為與過程 二 . 評價結(jié)果 1 對各項考核內(nèi)容評分一律 1－ 5 分（ 5 分、 4分、 3 分、 2分、 1 分：考核成績優(yōu)秀最高評為5 分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。 2 根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。 （ A、 B、 C、 D 區(qū)）。 共同資源、兩核部門 銷 售 、 市場 部門 共同資源、兩核部門 A區(qū)