09薪酬管理finished(編輯修改稿)
2025-02-13 04:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一個工作族內(nèi)或一個技術(shù)層次的技術(shù) – 垂直或縱向技術(shù) (vertical skill)，相關(guān)技能擴(kuò)展，多以項目合作的形式，例如一件產(chǎn)品從開發(fā)、設(shè)計、制造到最終推向市場 – 深化技術(shù)（ depth of skills)，專業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)，需要持續(xù)深化和拓展的技術(shù) Human Resource Management 技能薪酬的實施背景 ? 組織和管理變革 ：組織扁平化 ，適時（ just in time）生產(chǎn)系統(tǒng)、任務(wù)和項目團(tuán)隊、彈性工作管理等，使得崗位和工作之間的界限模糊，更多組織由層級控制轉(zhuǎn)為柔性管理。 ? 傳統(tǒng)崗位薪酬不適應(yīng)性：以職位描述為標(biāo)準(zhǔn)，以服從和恪守職責(zé)為己任的職位與薪酬管理，不適應(yīng)變革需要。 ? 報酬與晉升激勵矛盾：員工的職業(yè)發(fā)展更多地依賴于個人職業(yè)勝任力的增強(qiáng)，而不是組織內(nèi)的職務(wù)升遷途徑。 ? 技術(shù)變革對復(fù)合型人才的需要 Human Resource Management 技能薪酬的推行意義 促進(jìn)員工知識資本 積累，提高自我價值 彌補崗位薪酬的缺陷 適應(yīng)組織形式的變化 和團(tuán)隊管理的需要 解決技術(shù)難關(guān)，提高質(zhì)量 強(qiáng)化員工技能，促進(jìn) 技能向深度和廣度發(fā)展 提高技術(shù)創(chuàng)新能力 推行意義 Human Resource Management 技能薪酬的實施條件 ? 不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬 – 組織特征。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和某些職位變化的情況下，需要依靠知識和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織 – 員工特征。技術(shù)和知識員工占主體，員工自主管理程度高，管理層與員工之間更傾向合作等； – 行業(yè)特征 。 連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造業(yè) 、 高科技術(shù)服務(wù)行業(yè) 、 單位生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè) 、 一些非營利組織和公共部門等； – 工作形式 。 績效表現(xiàn)取決于技能水平 ， 或主要以團(tuán)隊形式和連續(xù)工序環(huán)境下的工作； – 組織成長階段 。 成長型的 ， 技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè) 。 剛成立的公司或需要技術(shù)更新的公司 ， 因為它們能夠擺脫職位薪酬所帶來的 “ 組織慣性 ” 。 – 企業(yè)文化：決策的分權(quán)化 、 自我管理的工作團(tuán)隊 、 工作場所的靈活性和員工的自我開發(fā)等 Human Resource Management 技能薪酬的內(nèi)在局限 ? 增大勞動力成本。促成短期和長期人工成本上升 ? 內(nèi)部公平：在多位員工在同一崗位任職，不能同時接受技能培訓(xùn)的情況下，有可能同工不同酬。 ? 員工所學(xué)的知識未能及時應(yīng)用，削減學(xué)習(xí)的激勵效應(yīng) ? 加大與績效薪酬管理配合的難度。同時使用技能薪酬和激勵薪酬兩種體系，有可能出現(xiàn)接受技術(shù)培訓(xùn)員工的獎金下降 ? 管理公平。員工為了獲得技能培訓(xùn)機(jī)會和資格認(rèn)證，有可能引發(fā)“政治化”行為和培訓(xùn)中的“尋租”行為 Human Resource Management 技能薪酬的設(shè)計方案 （ stairstep model） ? 設(shè)計理念。引導(dǎo)員工的知識或技術(shù)向縱深發(fā)展 ? 廣泛用于專業(yè)人員和技術(shù)工人。將一個特定工作族中所需要的各層級的知識和技術(shù)設(shè)計成一個類似臺階的序列，企業(yè)可以組織培訓(xùn)或資格認(rèn)證，員工每達(dá)到一個技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，薪酬也會相應(yīng)上升一個等級。 Human Resource Management 技能薪酬的實施方案 （ Skill blocks model） ? 技能版塊模式的設(shè)計與縱向階梯模式相似，員工完成要求的技能培訓(xùn)或者資質(zhì)認(rèn)證之后即可在工作族中獲得相應(yīng)的技能等級工資。 ? 員工不需要逐級，可以越級晉升。 Human Resource Management 技能薪酬的實施方案 （ jobpoint accrual model） ? 鼓勵員工學(xué)習(xí)和提高不同工作族的技能，即培養(yǎng)復(fù)合型人才。 ? 企業(yè)根據(jù)工作和對員工培養(yǎng)的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點數(shù)和分值，員工可以在規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行技能學(xué)習(xí)，并獲取相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，薪酬點值越高，技能工資數(shù)額越高。 Human Resource Management 技能薪酬的實施方案 （ Crossdepartment model） ? 為了適應(yīng)新的組織形式 ， 例如項目和團(tuán)隊管理的需要 ， 員工可以超越本部門界限 ， 與其他部門的人員進(jìn)行組合；或者適應(yīng)業(yè)務(wù)波動的需要 ，應(yīng)對一些業(yè)務(wù)和生產(chǎn)在周期或臨時性波動時出現(xiàn)冗員和短缺現(xiàn)象 。 ? 促進(jìn)員工接受更多的技能培訓(xùn) ， 有利于人力資源的彈性化配置 。 Human Resource Management 技能薪酬的實施方案 ? CARCO是一個美國汽車制造公司 ， 它的生產(chǎn)車間遍布全球 。 當(dāng)傳統(tǒng)職位薪酬結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯露的時候 ， 該公司決定在 10個車間里首先推行技能薪酬計劃 。 實施步驟為： – 將員工分成若干團(tuán)隊 ， 每個團(tuán)隊執(zhí)行不同任務(wù) ， 平均 12人為一個團(tuán)隊 。 – 每位員工加入團(tuán)隊后都會接受一個 “ 底線工資 ” （ 由集體談判確定 ） 。 – 每位員工在自己的團(tuán)隊中進(jìn)行工作輪換 ， 當(dāng)他掌握所有工作的技能后它的薪酬將會增加 。 – 員工掌握從工作任務(wù) 1到工作任務(wù) 2， 不增加薪酬；但隨著該團(tuán)隊所需要的核心技能掌握
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