【文章內(nèi)容簡介】 3 – 5 年 在不久的將來 XXX 短期目標 – 1 年 今年我們要 XXXX 29 第三步，根據(jù)新的工作內(nèi)容和工作目標調(diào)整計劃預(yù)算 ? 計劃 預(yù)算管理 是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理的一種 有效方式 ，也是實現(xiàn)企業(yè) 經(jīng)營控制 的一項 重要手段 ? 簡單的理解計劃預(yù)算管理，就是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營各項活動應(yīng)該做什么、應(yīng)該 達到什么目標、應(yīng)該花費多少錢等重要內(nèi)容做到心中有數(shù) ? 企業(yè)戰(zhàn)略的 調(diào)整 使得 各部門 工作內(nèi)容和工作 目標都會做出調(diào)整 ，原有的計劃預(yù)算系統(tǒng)被打破，新的計劃預(yù)算系統(tǒng)隨之建立 30 第四步設(shè)計崗位 KPI把戰(zhàn)略落實到激勵政策 ? 職能部門的部門職責設(shè)定 ? 部門內(nèi)每個職位的崗位描述確定 ? 分定性與定量的 KPI ? 利用 KPI評定個人收入 （工資、獎金） 31 第五步 戰(zhàn)略執(zhí)行情況的跟蹤和評價非常關(guān)鍵 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略落實 評估與反饋 設(shè)置評估項目和反饋時間點 及時、客觀、準確地填報 32 如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標 33 關(guān)鍵業(yè)績指標的特點 1）基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的 演化而被修正 2）是能有效 反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量 參數(shù) 3）是對業(yè)績結(jié)果中可影響部分的衡量 4）是 對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映 ，而不是對所有 操作過程的反映 5） 是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認同的 ，在組織 橫向和縱向保持一致性 34 關(guān)鍵業(yè)績指標的價值 1）有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 2）為業(yè)績管理和上下級的交流渠道奠定客觀基礎(chǔ) 3）使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值 最關(guān)鍵的經(jīng)營 操作的情況 重點突出 4）使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的 經(jīng)營活動 5）使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行 動 35 關(guān)鍵業(yè)績指標的分類 效 益 類 營 運 類 組 織 類 36 效益類： 體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的 最直接財務(wù)指標 。 如： 投資資本回報率 自由現(xiàn)金流 利潤 37 營運類（ 生產(chǎn)、銷售部門的業(yè)績指標 ）： 衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色， 體現(xiàn)其直接工作效果的指標 ，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略，目標實現(xiàn)的能力直接考察。 38 營運類指標舉例 1）成本費用控制指標 生產(chǎn)運用于產(chǎn)品開發(fā)成本 管理成本占總成本的比例 平均籌資成本 2）銷售與客戶管理指標： 銷售量 市場份額 39 3）質(zhì)量、安全、環(huán)保指標 優(yōu)質(zhì)服務(wù)率 重大事故頻率 按期工作達標率 4）資產(chǎn)與投資管理指標 設(shè)備利用率 實際資本支出與預(yù)算的差異 5）反映生產(chǎn)與工程進度管理的指標 工程質(zhì)量 按時完工率 40 6）反映公司發(fā)展戰(zhàn)略潛力與后勁的指標 科技進步貢獻率 技術(shù)人才保有率 7）需要測評確認的內(nèi)部指標 員工滿意度 領(lǐng)導(dǎo)層滿意度 41 組織類：圍繞對人的管理所設(shè)定的指標 人員編制 培訓(xùn)覆蓋率 員工滿意度 人工成本費率 員工年齡結(jié)構(gòu) 42 KPI 指標定義 計算公式 權(quán)重 數(shù)據(jù)來源 考核周期 職工崗位名稱： 43 企業(yè)戰(zhàn)略舉例 人力資源 ? 信息時代的企業(yè)競爭實際表現(xiàn)在人才的競爭，誰擁有頂級人才，誰就有市場份額，就有發(fā)展的希望。 44 工作模塊 實踐中的關(guān)鍵活動 衡量指標 戰(zhàn)略規(guī)劃 確保公司戰(zhàn)略帶動所有政策的制定和工作的重點 ?人均收入 ?人均利潤 ?人均費用 ?人均人力資源投資成本 人員發(fā)展規(guī)劃 ?清晰的員工發(fā)展計劃 ?能力管理：核心和專業(yè)能力、業(yè)績評估、培訓(xùn)等數(shù)據(jù)管理。 ?指導(dǎo)一線經(jīng)理和員工使用數(shù)據(jù)的方法 ?在職時間，平均職位變動時間 (升職、降職、離任 ) ?實際培訓(xùn)量與計劃培訓(xùn)量的差異 ?員工人均培訓(xùn)時數(shù) ?受訓(xùn)后的職位變動比率 繼任規(guī)劃 ?為繼任規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃、和能力管理提供自動化支持 ?對接替的職位線經(jīng)理有欽定權(quán) ?人員接替周期 ?成功繼任填補率 (內(nèi)部和外部 ) ?高層職位儲備空缺率 職業(yè)生涯發(fā)展 ?員工自身職業(yè)發(fā)展計劃負責 ?規(guī)范化的指導(dǎo)、教育、和培訓(xùn)方案，并讓員工積極參與計劃定制 ?因職業(yè)發(fā)展而引申的人員流失率 ?員工業(yè)績評估結(jié)果 ?員工對引領(lǐng)員的滿意度 ?平均晉升速度 案例 1：人力資源 KPI 提取的四維度：時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量 案例 ： 人力資源 KPI 提取的四維度：時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量 45 工作模塊 實踐和關(guān)鍵活動 衡量指標 招聘與甄選 ?給予一線經(jīng)理更多的招聘責任 ?用多種渠道去尋找有潛力的候選人，比如網(wǎng)絡(luò)、媒體廣告、員工介紹 ?新聘員工的平均成本 ?職位填補率 ?每種渠道招聘成功的百分比 ?候選人鑒定周期 ?填補職位周期 ?新聘員工離職率 ?聘用率 ?期望和實際聘用人數(shù) ?自動招聘系統(tǒng)，包括簡歷掃描和在線職位申請 ?以職位來計算招聘成本 ?利用網(wǎng)絡(luò)和大眾媒體張貼招聘廣告 ?人員聘用接受率 ?一年內(nèi)離職人數(shù) /新員工人數(shù) ?新聘員工在業(yè)績考核中不合格率 ?空缺職位的填補周期 ?人均招聘成本 案例 1：人力資源 KPI 提取的四維度：時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量 案例 ： 人力資源 KPI 提取的四維度：時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量 46 工作模塊 實踐和關(guān)鍵活動 衡量指標 員工關(guān)系管理 ?用規(guī)范化的方式解決員工的問題并跟蹤 HR服務(wù)的質(zhì)量 ?通過離職面試了解離職的原因 ?用規(guī)范的反饋系統(tǒng)讓一線經(jīng)理及時了解離職面試的結(jié)果 ?離職信息的匯總分析報告 ?提供針對性較強的激勵方案 ?員工滿意度調(diào)查 ?離職原因的分布分析 ?離職員工的平均工