【文章內容簡介】 。誤以為常露笑容就是好上司以親切為招牌，而一旦下屬犯點小錯就馬上訓斥，不聽解釋裝出一副“悟透人生”的嘴臉，只為獲得“德高望重”、“有才有能”的虛名干勁過足，大權獨攬，大事小情“一把抓”看到下屬閑下來就難受，亂派任務，人為制造混亂和緊張感只知道不停地工作，不知生活的多面性、多重性，更不知感動為何物像獵狗一樣注視下屬的工作，無法“安分守己”，經常給下屬幫倒忙鋒芒太露型好好先生型過于親切型工作狂型 拙劣管理者的主要類型和表現 (2/3) 類型 主要表現事事求全，信奉完美主義不問是非就開罵，常把下屬罵得狗血噴頭批評下屬成為家常便飯經常以蔑視的口吻責備下屬在大庭廣眾之下對下屬橫加指責視自己為“嚴父”，總是怒其不爭，動不動就訓斥一聊在就說教，總是一副忠厚長者的態(tài)度把下屬錯覺為自己的兒女，固然和藹可親，卻往往親切得令人發(fā)燒過于關心下屬的私生活整天一臉嚴肅，仿佛人人都欠了他一樣說話一本正經，不茍言笑，態(tài)度如僵尸吝于向人說“謝謝”、“辛苦了”這類字眼不愿與人溝通，從不涉及感情方面的話題視“面子”為生命，可以容忍下屬工作不出色，卻絕不原諒下屬令自己“丟臉”權力滿天飛，指示一大串過于看重程序，要求下屬“早請示，晚匯報”喜歡接受阿諛奉承，易聽信讒言吹毛求疵型父親型木乃伊型宣威揚德型 拙劣管理者的主要類型和表現 (3/3) 類型 主要表現幸災樂禍，對下屬毫無愛惜之心心中永遠沒有“滿意”二字無理取鬧，常拿下屬當出氣筒對下屬只記過，不記功指令全無系統(tǒng)，令人無所適從要求過高，給下屬制造壓力動不動就拿扣人工資相威脅雖然希望有才干的人為自己工作，但又怕太過精明的下屬有不軌的企圖事事垂簾聽政，遙控指揮總是把自己放在“受害者”地位從來不對下屬充分放權以自我為中心，有非常明顯的“自戀癖”“自大狂”心態(tài)和自卑感并存，常走極端喜歡“無事忙”，事事都要親歷親為才感到踏實，否則不放心神經質，對人對事過度敏感，經常胡亂猜想惟恐天下不亂型疑心特重型偏執(zhí)古怪型 人力資源企劃的難點 ? 什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？ ? 企業(yè)：商品經濟下為了市場交易而形成的一種經濟組織形式。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當中，最根本的目的在于盈利。 ? 管理： “管”和“理”二者的有機結合。 ? “管”所強調的是剛性的制約、約束手段 ? “理”所強調的則是柔性的疏導、理順等方法 職業(yè)經理人的概念 ? 職業(yè)經理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過“管”和“理”剛柔并濟的手段，去實現企業(yè)的盈利目標的人。 ? 注意：企業(yè)不同于機關、軍隊、社會團體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進行管理工作也不能簡單照搬其他組織的方式。 ? 企業(yè)對職業(yè)經理人的要求：不僅是決策、計劃、組織、指導、控制這一系列管理過程的運作，而且更重要的是用服務、協(xié)調帶領團隊，依靠管理過程形成一個有機系統(tǒng)，去完成企業(yè)賦予的預定目標。 人本管理 ? 對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。 ? 人力資源企劃的最重要的職能，是關注于為企業(yè)創(chuàng)造 80%利潤的那 20%的人，其主要服務人員即中層管理人員。 ? 人力資源企劃更為重要的是對“人”的理解。 ? 核心概念：管理不可違背人性。 X理論與 Y理論 ? 一般情況下，管理者對員工的態(tài)度和預期，可以說介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個極端之間。 ? “欠缺信心”的極端為 X理論 ? “充滿信心”的極端為 Y理論 ? X理論和 Y理論，分別指管理者對員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。 X理論 1. 一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。 2. 員工缺乏雄心壯志不愿承擔責任，寧愿被人領導。 3. 員工天生就以自我為中心，對組織需要漠不關心。 4. 員工在本性上就反對變革。 5. 員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。 6. 員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實現組織目的。 Y理論 1. 員工懂得自律，且能自動自發(fā)地朝組織目標前進。 2. 將體力與智力導入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。 3. 員工對實現目標的關心程度，取決于組織對其成就的報償的多少。 4. 一般員工在正常情況下不但愿意接受責任，而且愿意去主動承擔責任。 5. 員工普遍有解決問題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。 6. 在當今工業(yè)社會中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。 Y理論發(fā)揮 “自我實現預言” 的三個條件 ? 管理者對自己激勵員工、培養(yǎng)員工的能力應深具信心。 ? 管理者對員工的預期不能不著邊際。 ? 管理者對員工必須由衷的寄予信心。 ? 給予員工適度的行動自由 ? 讓員工承擔適度的責任 ? 發(fā)展員工的潛能 ? 征求、咨詢員工的意見 ? 給員工適當的贊揚和關懷 如何推行正確的管理觀念 ? 正確理念的推廣 ? 應在員工中推銷何種觀念 ? 如何實現管理思想的轉變 正確理念的推廣 ? 管理人員的一種關鍵素質和技術 ? 管理者本人擁有正確、進步的觀念 ? 管理者的“推銷”能力 ? 發(fā)揮管理的整體效應 ? 沒能推銷正確觀念的基本原因 ? 沒能推銷正確觀念的基本原因 ? 意識落后，觀念不當 ? 自信不足，喪失自信力 ? 思維障礙 ? 性格缺陷，形象不佳 ? 方法不當，手段欠佳 ? 不能持之以恒，只有“三分鐘熱度” 應在員工中推銷何種觀念 (1/2) ? 最基本的正確觀念：守時、遵守紀律、注重提升工作效率、公私分明等。 ? 應在員工中推銷的正確觀念： ? 榮譽觀念 ? 肯定自己工作價值的觀念 ? 樂于合作的觀念 ? 服務觀念 ? 客戶第一、質量至上的觀念 ? 勇于創(chuàng)新、敢于承擔責任和風險的觀念 ? 積極、正面思考的觀念 應在員工中推銷何種觀念 (2/2) ? 應在員工中推銷的正確觀念： ? 敞開心胸，樂于溝通、協(xié)調的觀念 ? 市場觀念（強烈的市場意識） ? 競爭觀念（正視競爭，敢于競爭，善于競爭） ? 信息觀念（注重收集信息、溝通信息） ? 機會觀念（注意發(fā)現、捕捉企業(yè)內外的機會） ? 成長觀念（個人成長和企業(yè)成長共同促進） ? 效益觀念（以經濟效益為中心） ? 法律觀念（以法律維護個人和企業(yè)和利益） ? 素質觀念（不斷提升個人素質和企業(yè)素質） ? 信譽觀念（注重維護良好的社會形象） 中層管理人員的核心管理技能 ? 提問：兩個既簡單又復雜的問題 ? 管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？ ? 成功的管理者需要哪些主要的素質和技能呢？ 管理人員的“自我發(fā)展基本模型” ? 基本知識和信息 ? 技能和素質 ? 潛在的素質 基本知識和信息 ? 對基本事實的掌握 ? 相關專業(yè)知識 技能和素質 ? 對事情持續(xù)敏感性 ? 分析問題、解決問題與做出決定和判斷的技能 ? 社交技巧與能力 ? 情緒彈性 ? 主動性（對事情做出積極的反映 ） 潛在的素質 ? 創(chuàng)造性 ? 敏捷的思維 ? 均衡的學習習慣和技巧 ? 自知之明 優(yōu)秀中層管理人員的八項能力 (1/2) ? 決策力。根據事實而非想象進行總結歸納并做出最終決定，能高瞻遠矚，抓住機會，避開風險的能力。 ? 創(chuàng)新力。對新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問題時可以不斷做出新穎而實用的主張的能力。 ? 指導力。勇于負責，富有責任感和使命感，能有針對性地培養(yǎng)和提高下屬工作績效的能力。 ? 組織力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財力等資源的能力。 優(yōu)秀中層管理人員的八項能力 (2/2) ? 凝聚力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個團隊達到和諧而高效的能力。 ? 溝通力。能巧妙處理人際關系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調對內、對外關系并使之達成平衡的能力。 ? 應變力。反應機敏，思維敏捷，善于靈活應變，并在問題出現時能積極主動地采取行動的能力。 ? 合作力。具備合作精神與協(xié)調意愿，不隨意排斥他人，能聽取不同聲音并加以有機地調和，以保證項目順利推進的能力。 領導力 ? 什么是領導力 ? 領導力缺失癥 ? 增進領導力的主要途徑 ? 個人行為與企業(yè)行為 ? 如何授權 什么是領導力 ? 領導力的核心是領導者對被領導者的影響力 ? 領導力是權力和威望的有機結合 ? 先具備領導力，才能被推上領導崗位 ? 對他人的影響力不見得非要具有正式的權力 ? 領導力并非是隨著權力的增加而相應增加的 領導力缺失癥的典型表現 (1/2) ? 只要求員工做好分內工作，不開發(fā)員工潛能。 ? 僅依靠員工個人的工作來管理員工，不注重鼓勵員工組成團隊共同解決問題。 ? 指示員工完成工作任務，而不讓員工積極參與相關決策。 ? 欣賞能按上級指示完成任務的員工、簡單依照程序辦事的員工，不欣賞主動承擔工作責任的員工。 ? 向員工說明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵員工自己主動提出好方法。 ? 認為諷刺是對付多嘴員工的妙方。 領導力缺失癥的典型表現 (2/2) ? 把當眾訓斥當做批評員工的最有效工作方式。 ? 把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務。 ? 不敢在下屬面前承認自己的錯誤。 ? 不愿花長時間對新員工給予必要的培訓。 ? 制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。 ? 不愿授權給員工，讓員工發(fā)揮主動性。 ? 忽視員工的感受、態(tài)度、觀念等。 ? 強調絕對公平，堅持一視同仁，忽視個體差異。 增進領導力的主要途徑 途徑 基本要求管理者在維持客觀的態(tài)度下，對員工的見解、感受、可能的反應做出設身處地的設想，即從員工的觀點和角度看問題。移情和同情不一樣，移情只表示對他人感受的明了和尊重，而不含同意的成份。正如深切了解病人的痛苦和需要，但若要開出有效藥方，就不能做感情的投入一樣，管理者雖能了解員工的感受但也不能受這種感受的支配和影響。