【文章內(nèi)容簡介】 國際化、開放性、包容性 “能者上、庸者下 ”，唯才是舉 中國銀行 功能齊全，布局合理，有獨到比較競爭優(yōu)勢的國際大銀行 清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，科學的決策系統(tǒng)，審慎的會計原則和信息披露，嚴格的目標責任制及與之相對應的激勵約束機制 快捷、熱情、方便、舒適 面向未來培養(yǎng)和造就人才 建設銀行 以中長期信用為特色，重點支持大行業(yè)，大企業(yè)發(fā)，積極推進金融改革，建設服務于社會，功能齊全，經(jīng)營穩(wěn)鍵，具有國際先進經(jīng)營管理水平的現(xiàn)代化大型國有商業(yè)銀行 卓越的銀行源于卓越的服務，卓越的服務源泉于卓越的員工 令人信賴的服務質(zhì)理，令人贊許的服務效率，令人滿意的服務態(tài)度 以人為本 桌越的服務源泉于卓越的員工 從行業(yè)來看，四大國有商業(yè)銀行目標趨向 我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)就處在現(xiàn)在這樣的水平，與國際大企業(yè)的企業(yè)文化建設相比較相去甚遠。企業(yè)員工的行為受目前社會文化的影響很深 比如日前社會文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關系、不按照規(guī)定辦事”等文化現(xiàn)象就在一個企業(yè)里占有主導地位。 現(xiàn)在很多企業(yè)與國外企業(yè)同處于一個地區(qū)經(jīng)營，但是我們卻發(fā)現(xiàn)我國的企業(yè)無淪是私營還是國營企業(yè)，社會文化的痕跡在企業(yè)里影響根深蒂固。但是在同地區(qū)的外閏企業(yè)卻很少受我國一些不良社會文化的影響，進行這種比較，我們就不難看出強勢文化的作用所在： 正是由于外國企業(yè)的企業(yè)本身的強勢文化作用，所以才使得他們沒有受到過多社會文化的影響，而用他們自己的價值觀和理念強有力地支撐他們員工的思想和行為活動。 那么．如何判斷一個公司的文化是強勢文化還是弱勢文化呢’通過以下幾個途徑和方面進行分析的： 研究物質(zhì)環(huán)境 作者認為 ,“比較公司各處環(huán)境和公司對建筑物的投資，就可以觀察到一家公司的文化。一家對本身及其文化感到白豪的公司會通過其環(huán)境來反映他們的自豪感。一個個部門的物質(zhì)環(huán)境就表明公司對待不同員工的態(tài)度。具有強有力文化公司的員工關心所有的員上，煞費苦心地使他們受到相當好的待遇。如果為不同員上安排的物質(zhì)環(huán)境懸殊過大，肯定是文化軟弱無力和支離破碎的跡象。 看公司如何談論本身文化 擁有強有力文化的公司在對內(nèi)外宣傳時也在強調(diào)自己的公司文化，而文化處于弱勢的公司則是著重談論其經(jīng)營業(yè)績和業(yè)務情況。 這一點我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗證。看公司宣傳的重點在哪里。所以，收集公司的各種宣傳資料，總經(jīng)理歷年講話歷來是我們進行企業(yè)文化咨詢的 —— 個重要信息來源 . 3．看公司內(nèi)部的文化現(xiàn)象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征，而且除此之外，企業(yè)文化是否具有其他的特征 一個企業(yè)文化受到當?shù)氐赜蛭幕?、行業(yè)文化、民族文化影響是很正常的。但是如果企業(yè)的文化除此之外就很難找到其他屑于自己獨立的特征，那么這樣的企業(yè)文化就應該是弱勢文化了。 必須承認，日前我國很多企業(yè)都是弱勢文化弱勢文化占主導的企業(yè)還是位居大多數(shù)。 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn)“吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風”；銀行業(yè)的企業(yè)則“嚴謹、求實”作風占主導；除此之外，很難找到其他的特征廠。 通過與員工的談話，觀察他們的行為．看在他們心目中什么是他們敬仰的行為，哪些是他們避諱的行為，可以看出行業(yè)、民族等的文化特征在他們心中的體現(xiàn)。 二、裙帶關系現(xiàn)象嚴重 這種現(xiàn)象在我同的國營企業(yè)和一些南方的民營企業(yè)里出現(xiàn)的頻率比較高 . 對于同營企業(yè)，主要是由于多少年來的管理體制的影響，老少幾代在幾個公司的現(xiàn)象很多見。由于接班、沾親帶故等關系形成的網(wǎng)絡錯綜復雜，很多時候影響了正常工作的進行。 在民營企業(yè)，裙帶關系現(xiàn)象更為嚴重。組成的結構包括家人、族人、司鄉(xiāng)、同學、同事等；由于這些錯綜復雜關系的存在．使得正常的工作很難展開。在我們曾經(jīng)咨詢的一家浙江民營企業(yè)中，我們曾經(jīng)對該企業(yè)的人員構成做過統(tǒng)計，結果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的人員構成早現(xiàn)很典型的地域特征。該公司在全國擁有 37家分公司，這些分公司的經(jīng)理全部都是由總部外派出去‘而且他們都是來源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關系，再加上學歷不高，平均水平是高中學歷，所以，該公司對駐外人員的管理就成為了一個大問題。 由于該公司是生產(chǎn)消費品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門的員工也呈現(xiàn)很強的裙帶關系。 A集團人員組成地區(qū)性明顯 0 5 10 15 20 25 30 35 A 浙江其 他地區(qū) 其他省份 ＊以 A營銷公司為例， A營銷公司 37名分公司經(jīng)理當中，有 31名來自 A本地，另外還有 5位也來自浙江省，只有 1名來 自湖南。另外生產(chǎn)人員的區(qū)域性特征也很明顯。 ＊單一的人員地域構成 為 A集團的發(fā)展既帶 來了好處，但也帶來 了弊端 好處： ＊思維模式，行動容易 統(tǒng)一，便于管理 弊端： ＊容易出現(xiàn)思維模式的 單一化，不易形成創(chuàng) 新的氛圍 ＊外來的優(yōu)秀人才不容 易融入地區(qū)性極強的 文化氛圍中，為優(yōu)秀 人才的留用和吸納造 成障礙 A營銷公司分公司經(jīng)理人員構成 公司的生產(chǎn)車間員工大多來自于四川、江西兩個地方，在車間內(nèi)部派別嚴重。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關系來到企業(yè)打工。因此，在幾個車間里就經(jīng)常會出現(xiàn)在因為領導的親戚而不聽從上級的指揮。在車間里頤指氣使，嚴重地影響了車間主任的工作開展。 由于裙帶關系本身的自然條件，三五成群的“小群體”會成為一種客觀存在。當企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時候，他們之間就會出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對抗的行為。更有以老子、兄弟姐妹自居，對企業(yè)制度置若罔聞，一意孤行。使得企業(yè)有令難行。甚至導致企業(yè)機體的分化。 裙帶關系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，出現(xiàn)因人設職，機構臃腫的現(xiàn)象。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工認為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來源于由于某些員工與領導有關系而擁有特權上。占統(tǒng)計人數(shù)的 43%，對該企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴重的負面影響。 三．重情的文化與重制度的文化 中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)?！爸袊巳饲槲侗任鞣饺酥亍保@也是許多與國外國人感覺最深的一個方面。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中國民族企業(yè)的特征。 這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個方面來講，也會給企業(yè)管理帶來很大的負面影響。 在我們咨詢的企業(yè)中，有很多現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于有了制度不執(zhí)行，關系、人情占有很大比重產(chǎn)生的。 例如：某公司員工普遍認為考核結果不公正 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 員工認為目前公司一些不良的工作風氣主要是各個部門之間的協(xié)調(diào)不順暢，其次是某些員工因為與領導有關系擁有特術，使其他員工感到不公平和權力過于集中在幾個人身上 ＊各個部門之間的協(xié)調(diào)不 順暢 ＊某些員工因為與領導有 關系擁有特權，使其他 員工感覺到不公平 ＊權力過于集中在幾個人 身上 ＊公司內(nèi)部關系網(wǎng)絡錯綜 復雜，使得正常工作無 法開展 ＊公司重視對外宣傳，內(nèi) 部管理抓得少 ＊公司主要是“人治”，而 不是“法治” ＊領導不尊重員工 ＊其他 ＊工作不境太差 問：您認為目前公司一些不良的工作風氣主要體現(xiàn)在哪些方面？ 員工認為公司對員工進行選拔和晉升的主要 依據(jù)依次是關系、學歷、能力與業(yè)績 選拔與晉升的依據(jù) 業(yè)績 能力 學歷 關系 22％ 23％ 24％ 31％ 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 合理 不合理 一般 不知道 僅有 22％的員工認為公司對自己的業(yè)績考核結果是公正的 問：您認為公司對你業(yè)績考核的結果是不是公正？ 在我們咨詢的許多企業(yè)中 ， 一方面是由于制度制定得不完整 、 不系統(tǒng) ， 使得考核結果受到影響 。 另外一方面 ， 我們發(fā)現(xiàn)即使公司很多制定的很系統(tǒng)的制度也沒有依照去執(zhí)行 。 員工普遍反映：公司有了制度也不執(zhí)行 ， 或者是在新出臺制度開始的時候還執(zhí)行得不錯 ， 但是后來就由于各種原因中斷了 ， 很可惜 。 我們開始以為是由于這些企業(yè)的領導越權管理 、 濫用職權等現(xiàn)象所導致 ， 倡我們有實踐中的發(fā)現(xiàn)卻令我們感到意外 。 這是一家私營企業(yè) ， 年營業(yè)額已經(jīng)達到了 2個億 。 主管生產(chǎn)的副總是該企業(yè)老總的兄弟。 每年 ， 在對生產(chǎn)人員進行考核時 ， 都是按照考核的標準制定人員的獎金 。 但是 ， 當員工遇到不滿意的地方 ， 他們就會去找這個副總經(jīng)理 ， 訴說心中的苦 。 由于這些員工大多來自貧困地區(qū) ， 有些又是和公司一起創(chuàng)業(yè)走過來的 。 聽到這些員工的苦訴 ， 這個副總經(jīng)理就會將實際發(fā)獎金數(shù)額進行修改 ， 給予這個員工一定的補償 。 時間長了 ， 公司員工都懂得一個道理 ， “誰叫嚷得歡 ， 誰去找就會有獎金 。 ” 而所謂的績效考核制度也就成為了一紙空文 。 應該說 ， 將感情適當?shù)貛牍芾碇?， 會給員工帶來正面的激勵作用 。 尤其是我們將這些人性化的管理制度化 ， 則更會直至十分積極的作用 。 但是 ， 如果單純由于感情的因素 ， 就破壞了制度的執(zhí)行 ， 則只能 給企業(yè)的正常動作帶來負面影響 。 所以，在我們調(diào)查的其他問題中，出現(xiàn)了以下結果：由于該位副總的工作原因，有 60%的人認為年底獎金與工作業(yè)績不相關。 78%的員工認為將個人建議越級遞交給最高管理層是比較有意義和很有意義的事 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 很有意義 比較有意義 不太有意義 沒有意義 問 :對您來說 ,將個人建議遞交給最高管理層是否是件有意義的事 ? 同時人們也認為。將提交給越級領導是一件很有意義的事情，尤其是對于這家企業(yè)來說。這個意義就是我們上面提到的。 三、中國企業(yè)不承認等級差別 企業(yè)“承認差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。這一框架將是中國企業(yè)努力方向，也是有能力參與全球化競爭的重要保證。 魏杰認為，中國企業(yè)與跨國公司在文化方面最重要的區(qū)別在于，中國企業(yè)內(nèi)部存在嚴重的“大國飯”現(xiàn)象，不承認等級差別。 僅 %的員工認為公司的年底獎金與工作業(yè)績緊密相關 緊密%不知道%沒關系%一般%不知道緊密一般沒關系問 :公司年底獎金與工作業(yè)績相關嗎 ? 僅 %的員工認為目前公司員工的精神狀態(tài)是積極向上 \開拓進取 很多事情不盡人意 ,萎靡不振 % 干好干壞一個樣 ,無所謂% 積極向上開拓進取% 問 :你認為目前公司員工的精神狀態(tài) ? 約 90%的員工認為公司在日常管理中上下級間的指令和匯報存在越級現(xiàn)象 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 非常普通 有時有 幾乎沒有 不知道 問 :公司在日常管理中上下級間的指令和匯報是不 在越級現(xiàn)象 ? 五、企業(yè)文化與企業(yè)制度兩張皮 現(xiàn)在很多企業(yè)，企業(yè)文化綱領、核心價值觀等寫得很漂亮，乍看上去讓我們這些專門從事企業(yè)文化咨詢的人都望而卻步了。但是當我們真正去了解的時候卻發(fā)現(xiàn)，公司制度、員工的行為等多個方面與這些綱領大相徑庭。 企業(yè)文化的鼻祖之一、美國波士頓大學研究員斯坦雷 戴維斯博士說過，“企業(yè)文化是一種非常復雜微妙的東西，”它是企業(yè)的“親密弟兄?！钡绻@個復雜微妙“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。因為華麗的企業(yè)文化詞句掩蓋了企業(yè)面臨的真正危機。要避免企業(yè)文化衍變成企業(yè)的“假表兄”，在這里，有幾點是我們應該提醒我們的客戶去思考的地方： 其一，企業(yè)領導層信奉什么？職工又信奉什么？他們認為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？ 其二、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)文化是企業(yè)的世俗靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲，表現(xiàn)他們最珍視什么，希望怎樣工作，怎樣生活。當企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的方向應該是一致的，當企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整。 其三，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度配套嗎？ 其四、企業(yè)一把手的言行和企業(yè)文化配套嗎？戴維斯說：“文化和戰(zhàn)略本質(zhì)上是自上而下的事情”，“企業(yè)的領導者總是文體的活水源頭”。企業(yè)要向哪里去，怎樣到達這個目標，一把手是關鍵，他不能也不應當背離自己的文化。 我們咨詢的一家銀行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)的企業(yè)文化綱領比較完備，其中有一條是這樣寫道的：“客戶是我們的上帝不要忘記從你走進公司的每一天起就要將微笑掛在你的臉上?！钡钱斘覀兊皆撈髽I(yè)去的時候卻發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的都庸懶地沒有勁頭做事情，臉上都好像帶著霜似的。臉上非但沒有微笑卻都一個個愁眉不展，只有在他們工作開小差，聊天閑侃的時候才有了輕松的氣氛。 公司總經(jīng)理說，他們的員工總是不去微笑對顧客，還經(jīng)常發(fā)生與顧客爭吵的現(xiàn)象，他們地區(qū)分公司的投訴率最高。 經(jīng)過我們調(diào)查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經(jīng)理感到驚訝：員工認為總經(jīng)