中層干部管理技能與職業(yè)素養(yǎng)提升課件(編輯修改稿)
2025-02-11 03:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 需求 動機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵分析 需求層次論 雙因素理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵原則 ? 實(shí)事求是原則 ? 公平公正原則 ? 目標(biāo)結(jié)合原則 ? 連續(xù)性和可變性原則 ? 因人制宜、按需激勵原則 ? 及時適度原則 ? 物質(zhì)與精神雙管齊下原則 激勵的策略 ? 針對性原則 ? 適度性原則 ? 及時激勵的原則 ? 激勵具有“抗藥性” 領(lǐng)導(dǎo)對下屬激勵誤區(qū) 激勵是公司的事情 重業(yè)務(wù)不重激勵 把激勵等同于獎勵 激勵主要是錢的問題 適得其反的“克爾式蠢舉” 常用的 10種激勵活動 競賽 旅游 職業(yè)發(fā)展 股權(quán)分配 增強(qiáng)責(zé)任和地位 加薪 獎金 福利 特殊成就獎 晉升 關(guān)于績效產(chǎn)出的原因 績效的多因性 ： 績效不是取決于單一的因素 (激勵、技能、環(huán)境、機(jī)會） 績效的多維性 ： 須沿多種維度去分析與考需要綜合考慮、逐一評估 績效的動態(tài)性： 績效隨時間的推移會發(fā)生變化 ,差的可以變好，好的可以退步變差。 模塊六：績效考核 績效考核難點(diǎn) ? 每次績效評估過后，公司里總是人心惶惶，烏煙瘴氣，說什么的都有。 ? 評估差的不高興，說是領(lǐng)導(dǎo)給小鞋穿，不公平！ ? 評估好的也不高興，“評估結(jié)果優(yōu)秀是我辛苦工作的結(jié)果，但有什么意義呢，你看某某某，他做什么了？我真不知道他為什么也能評為優(yōu)秀。” ? 績效管理，就像捅了一個大大的馬蜂窩 考核者是誰 績效循環(huán)流程圖 行動發(fā)展 績效目標(biāo) 崗位設(shè)計 績效評估 管理績效 如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn) 尺度評價法 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 戰(zhàn)略性的平衡計分卡 常見的尺度評價法一 常見的尺度評價法二 考核指標(biāo) 總分 考核項目 分值 單項評分 扣分說明 指標(biāo) 評分細(xì)則 數(shù)據(jù)收集上報 作業(yè)指標(biāo) 61 信息輸入準(zhǔn)確率 15 無差錯 每錯一處扣 2分(可負(fù)分） XXX部 …… 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 指標(biāo)體系 ? 目標(biāo)體系 ? K P I 指 標(biāo)體 系? 績效考核制度? 經(jīng)營檢討? 薪酬與激勵制度? 人力資源管理制度績效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計 劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵指 標(biāo)體 系經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計 劃 平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特 ?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ?諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套管理系統(tǒng)。 目標(biāo) 考量 財務(wù)面 “我們在股東 眼里的表現(xiàn)？ ” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們在客戶 眼里的表現(xiàn)？ ” 目標(biāo) 考量 內(nèi)部運(yùn)營面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？ ” 目標(biāo) 考量 學(xué)習(xí)與成長面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？ ” 使命和策略 飛行高度 飛行速度 耗油量 如何使績效標(biāo)準(zhǔn)量化 指標(biāo)類型 舉例 證據(jù)來源 數(shù)量 產(chǎn)量、銷售額、利潤 業(yè)績記錄 財物數(shù)據(jù) 質(zhì)量 破損率、獨(dú)特率、準(zhǔn)確性 生產(chǎn)記錄、上級考核、客戶考核 成本 單位產(chǎn)品的成本、投資回報率 財物數(shù)據(jù) 時限 及時性、到市場時間、供貨周期 同級考核 客戶考核 中層經(jīng)理的團(tuán)隊管理 第三單元 模塊七： 領(lǐng)導(dǎo) 職位權(quán)利的特點(diǎn)： ? 職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強(qiáng)制性 ? 職位權(quán)力是組織賦予的，是外來因素 個人權(quán)力的特點(diǎn)： ? 個人權(quán)力是主體自身的修養(yǎng)引起下屬的敬佩、信賴和服從 ? 人個權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用 ? 個人權(quán)力可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要做自我調(diào)試 職位權(quán)利和個人權(quán)利 領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成 權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影響力） 傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感 職位因素：社會性、敬畏感 資歷因素：歷史性、敬重感 非權(quán)力性影響（自然性影響力） 品格因素：本質(zhì)性、敬愛感 才能因素：實(shí)踐性、敬佩感 知識因素：科學(xué)性、信賴感 情感因素：精神性、親切感 兩種因素影響下屬能否完成工作 任務(wù)或目標(biāo) 會不會做？ 想不想做？ 衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子 ?工作能力 ?工作意愿 員工發(fā)展的四個階段 第一階段：能力低，意愿較高（ R1） 第二階段：能力提高，意愿下降（ R2） 第三階段：能力較強(qiáng)，意愿波動（ R3） 第四階段：能力高，意愿也高（ R4） Leader（領(lǐng)導(dǎo)）新解 ? LListen聆聽 ? EEducate教育 教練 ? AAssist協(xié)助 ? DDiscuss討論 ? EEvaluate評估 ? RRespond負(fù)責(zé) 支持式 教練式 授權(quán)式 命令式 支持性行為 指揮性行為
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