招募與甄選(編輯修改稿)
2025-02-10 18:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員工甄選的方法與技術 ? 三、做出錄用決策 一、甄選方法的科學性標準 人員甄選的目標是決定哪些人可以加入組織，哪些人不能到組織中供職。衡量一個甄選過程是否科學有效，可以參考信度、效度、普遍適用性和合法性等指標。 （一）信 度 信度是指測試的一致性程度，又稱可靠性。 估計測驗信度的方法主要有： 再測信度 是指同樣一個工具對同樣的群體先進行測驗，一段時間后再 重復施測，兩次結果之間的相關度即為再測信度。 復本信度 是指兩個同質(zhì)性工具對同一群體施測，即對同一應聘者先后 進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，計算其相關度，以確定測試的信 度。 分半信度 是指將測驗按一定規(guī)則分成相等的兩半，對同一應聘者進行 測試，計算兩部分結果的相關度。 （二）效 度 效度又稱有效性或正確性，通常是指正式測試結果與未來工 作績效相關的程度。證明測試效度的主要方法有： 內(nèi)容效度 是指一項測試是否代表了工作內(nèi)容的某些重要因素。 結構效度 是指確定一項測試能否衡量對完成某些工作十分重要的特點 或特性的有效性的測試方法。 效標效度 是指通過測試分數(shù)與工作績效的相關性來證明測試有效性的 一種效度類型。 （三）普遍適用性 是指在某一背景下所建立的人員甄選方法的 效度同樣適用于其他情況的程度。通常情況 下可以概括出三種不同的背景：不同的處境 、不同的人員樣本以及不同的時間段。 （四）合法性 甄選方式必須滿足合法性的要求，組織應盡 量避免不必要的法律糾紛。 二、 員工甄選的方法與技術 ? （一）筆試 ? （二）測驗 ? （三）工作樣本技術 ? （四）評價中心技術 ? （五）面試 ? （六）背景調(diào)查與資料核實 ? （七）體檢 測 驗 測驗是指通過各種直接或間接的方法來預測和測量求職者的 工作績效。主要包括： 認知能力測驗
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