日化行業(yè)企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計激勵機制(編輯修改稿)
2025-02-10 17:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 – 當?shù)氐纳钏?——消費品物價指數(shù) – 集體談判 ? 內(nèi)在因素 – 組織的薪酬政策（領(lǐng)先、跟蹤、落后策略） – 工作價值 – 員工的相對價值 – 組織的支付能力 二、薪酬設(shè)計的程序 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬分析與定薪 崗位分析與評價 制定薪酬政策 （一）薪酬政策 薪酬政策符合的標準 – 用書面的文字表達 – 能夠規(guī)范企業(yè)的行為 – 符合現(xiàn)有的法律規(guī)定 – 具有核心的價值觀 – 具有明確的方向性 薪酬政策具備的要素 ? 根據(jù)工作與技能水平而定的內(nèi)部工資關(guān)系。 ? 外部競爭或一個組織相對于其競爭對手的工資支付地位。 ? 鼓勵員工績效的政策。 ? 涉及到工資支付體系的政策。 (二 )崗位分析與評價 ? 崗位分析 ——職位說明書 ? 崗位評價的方法 ? 工資曲線 崗位評價的概念 ? 崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責任大小等 相對 價值的多少進行評價。 ? 崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入 薪酬等級 。 ? 崗位評價是以崗位為對象，并評價擔任該崗位的人員。 崗位評價的目的 ? 發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。 ? 評價的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認，個別崗位可能需要進行特殊調(diào)整。 ? 崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)的修改。 崗位評價的方法 比較范圍 比較基礎(chǔ) 整體工作 （非量化） 非整體工作或因素 （量化） 工作與工作比較 排序法 因素比較法 工作與標準比較 分類法 評分法 排序法 經(jīng)理助理 程序員 檔案員 系統(tǒng)分析員 排序 經(jīng)理助理 + 3 程序員 + + 2 檔案員 4 系統(tǒng)分析員 + + + 1 注 :+表明價值高于對方 。表明價值低于對方 適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織 分類法 第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往 第二級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 第三級 中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 第四級 中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 第五級 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 辦事員工作分類 適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員 崗位分類法 ? 基本概念 ： 按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為 幾個類別，每個類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。 ? 工作程序： 確定崗位類別的數(shù)目 對各崗位類別的各個級別進行明確定義 將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 崗位評價完成后，以次為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 崗位分類法舉例 崗位類別 各崗位類別中的工作類型 10級 首席執(zhí)行官 9級 副總裁 8級 高級經(jīng)理 7級 中層經(jīng)理 6級 專業(yè) 3級 5級 專業(yè) 2級 /主管級職位 4級 專業(yè) 1級 /技術(shù) 3級 /職員 /行政事務(wù)3級 3級 技術(shù) 2級 /職員 2級 2級 技術(shù) 1級 /職員 1級 1級 辦公室的一般支持性工作 因素比較法 工資率（元） /小時 技能 努力 責任 工作條件 0、 50 機械操作員 00 機械操作員 50 00 機械操作員 工作 X 50 倉庫管理員 00 工作 X 50 工作 X 倉庫管理員 工作 X 00 倉庫管理員 50 00 倉庫管理員 機械操作員 因素比較法 工作程序 ： 1. 獲取崗位信息 2. 確定薪酬要素 3. 選擇關(guān)鍵基準崗位 4. 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 5. 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 6. 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序 7. 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 8. 確立崗位薪酬等級 9. 使用崗位比較等級 因素比較法 通常使用的薪酬要素 ： ? 心理要求 ? 身體要求 ? 技術(shù)要求 ? 職責 ? 工作條件 因素比較法 按不同薪酬要素對關(guān)鍵崗位進行排序的結(jié)果舉例： 其中： 4代表：高分 低分 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 沖床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 因素比較法 ? 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 ： 評價小組根據(jù)五個薪酬要素確定每個關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重 ? 舉例 ：如果普通崗位的現(xiàn)行工資是 426元，評價小組可以這樣確定崗位的工資水平： 心理要求 36元 身體要求 220元 技術(shù)要求 42元 職責 28元 工作條件 100元 總額 426元 因素比較法 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序舉例 工資額 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件 焊工 980 400(1) 40(4) 300(1) 200(1) 40(2) 起重工 560 140(3) 200(1) 180(3) 20(4) 20(4) 沖床工 600 160(2) 130(3) 200(2) 80(2) 30(3) 保安 400 120(4) 140(2) 40(4) 40(3) 60(1) 因素比較法 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 薪酬要素與工資等級 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件 ① ② ① ② ① ② ① ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重工 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 沖床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1 因素比較法 工作程序 ： 1. 獲取崗位信息 2. 確定薪酬要素 3. 選擇關(guān)鍵基準崗位 4. 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 5. 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 6. 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序 7. 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 8. 確立崗位薪酬等級 9. 使用崗位比較等級 積分法 —— 因素計點法 最為普遍的績效評價法 補償因素 一
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