【文章內(nèi)容簡介】 傳授法 團(tuán)隊法 分析培訓(xùn)效果和評價設(shè)計方案 成本 — 收益分析二、培訓(xùn)需求評估 需求評估過程 二、培訓(xùn)需求評估 需求評估內(nèi)容● 組織分析： 在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持?！?人員分析包括： （ 1）弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個人動機(jī)或工作設(shè)計方面的問題。 （ 2）明確誰需要培訓(xùn)。 （ 3） 讓 雇 員 作好接受培 訓(xùn) 的準(zhǔn) 備 。 ● 任務(wù)分析： 包括確定重要的任務(wù)，及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助雇員完成任務(wù)。高層、中層管理者及培訓(xùn)者在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點(diǎn) 高層管理者 中層管理者 培訓(xùn)者組織分析 培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)：我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？我有資金來購買培植訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？人員分析 哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員？一線雇員？我怎樣確定出需要掊訓(xùn)的雇員？任務(wù)分析 公司擁有具備一定知識、技術(shù)、能力、可參與市場競爭的雇員嗎？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識、技能或其他特點(diǎn)？培訓(xùn)需求評估的方法及 技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)技術(shù) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)觀察法 ● 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)● 將評估活動對工作的干擾降至最低● 需要水平高的觀察者● 雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響調(diào)查問卷 ● 費(fèi)用低廉● 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)● 易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)● 時間長● 回收率可能會很低，有些答案不符合要求● 不夠具體閱讀技術(shù)手冊和記錄● 有關(guān)工作程序的理想信息來源● 目的性強(qiáng)● 有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源● 你可能不了解技術(shù)術(shù)語● 材料可能已過時訪問專門項目專家 ● 利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，及問題的原因和解決辦法● 費(fèi)時● 分析難度大● 需要水平高的訪問者培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵點(diǎn) 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案績效問題是否很重要，公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能。（ 這屬于戰(zhàn)略問題 ）雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作。他們以前很少受過或根本沒有受到過任何培訓(xùn)，或者是所接受的培訓(xùn)是無效的（ 這屬于個體特征問題 ）。雇員是否能掌握正確的知識和行為方式。雇員們雖受過培訓(xùn)，但他們不能在工作中經(jīng)常或根本就不用培訓(xùn)所學(xué)知識、技能等（ 這屬于工作輸入問題 ）?？冃ьA(yù)期是否明確（工作輸入）且不存在實現(xiàn)績效的障礙，比如不合適的工具或設(shè)備。（ 這屬于目標(biāo)問題 ）業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報，同時對業(yè)績差的員工給予懲罰。例如，如果雇員不滿意自己獲得的薪酬，那么他的同事或工會就會鼓勵他降低工作速度（ 這屬于工作結(jié)果問題 ）。雇員是否能獲得及時、準(zhǔn)確、建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的工作績效的反饋（ 這屬于反饋問題 ）。其他一些解決辦法。如重新設(shè)計工作或給雇員調(diào)換工作崗位，這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實。（ 這屬于決策問題 ）素質(zhì)模型 — 培訓(xùn)需求評估的結(jié)果素質(zhì)： 指雇員勝任某一工作或任務(wù)所需的個人才能。它可以是知識、技能、態(tài)度、價值觀，或個體特征。 素質(zhì)模型： 是要確定完成每項工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識、技能、行為方式和個體特征。 怎樣確認(rèn)各種素質(zhì)并開發(fā)出素質(zhì)模型？ 首先，要明確被分析的工作或職位。 其次，找出經(jīng)營戰(zhàn)略的變化。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致產(chǎn)生新的素質(zhì)需求或改變原有的素質(zhì)需求。 第三，區(qū)分有效與無效的工作者。 第四，確定導(dǎo)致有效或無效行為的素質(zhì)。有幾種確定素質(zhì)的方法。包括對一個或幾個 “ 明星 ” 工作者進(jìn)行分析，對熟悉工作情況的人展開調(diào)查，根據(jù)從其他公司獲得的優(yōu)秀工作者的標(biāo)準(zhǔn)來開發(fā)各種素質(zhì)要求。 第五，使模型產(chǎn)生效用。 素質(zhì)模型可用來確定培訓(xùn)需求，還可用來進(jìn)行雇員開發(fā)。即，可應(yīng)用素質(zhì)模型來明確應(yīng)對哪些雇員進(jìn)行培訓(xùn)。素質(zhì)的冰山模型知識、技能 態(tài)度 個性、人格內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)三、培訓(xùn)準(zhǔn)備 — 合理培訓(xùn)計劃l 為什么培訓(xùn) — 目標(biāo)（組織的目標(biāo)和個人期望一致）l 什么人參加培訓(xùn) — 管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者l 在什么地方培訓(xùn) — 課堂、現(xiàn)場、多媒體、其它企業(yè)。l 什么時間培訓(xùn)、培訓(xùn)多長時間 — 時期、周期l 培訓(xùn)什么內(nèi)容 — 重新培訓(xùn)、接著培訓(xùn)l 培訓(xùn)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn) — 成果轉(zhuǎn)化和評價l 用什么方式培訓(xùn) — 觀摩 、 反饋 、 實踐 、聽課三、培訓(xùn)準(zhǔn)備 — 培訓(xùn)管理對培訓(xùn)計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作。培訓(xùn)管理包括：將課程和培訓(xùn)計劃通知雇員。對參與課程和培訓(xùn)項目的雇員進(jìn)行登記注冊。 準(zhǔn)備并印制一些培訓(xùn)前所需的材料，如閱讀資料和測試項目。準(zhǔn)備指導(dǎo)過程中需用的資料（幻燈片復(fù)本、案例）。安排培訓(xùn)設(shè)施和房間。 檢查指導(dǎo)過程中要用的設(shè)備。準(zhǔn)備備用設(shè)備（幻燈片的文件復(fù)本、額外的幻燈機(jī)燈泡）以防設(shè)備出 問題。在指導(dǎo)期間提供輔助支持。分發(fā)評估資料（測驗、培訓(xùn)效果反饋表、調(diào)查問卷）。在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利（彼此間 Email地址的交換）。1在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果。四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 （ transfer of training） 受訓(xùn)者必須要有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運(yùn)用于工作當(dāng)中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化看兩種能力。推廣能力 （ generalization）指受訓(xùn)者在遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時，將所學(xué)技能（語言知識、動作技能等）應(yīng)用于工作上的能力。 維持 （ maintenance） 指長時間持續(xù)應(yīng)用新獲得的能力的過程。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 理論 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn) 適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵推廣理論一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 — 自我管理戰(zhàn)略自我管理 （ selfmanagement）指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。自我管理包括：判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用。設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的作用。自我強(qiáng)化。四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 管理者支持管理者支持 （ managersupport）指受訓(xùn)者的上司。（ 1）對參與培訓(xùn)項目的重視程度；（ 2）對培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。支持水平 描述在培訓(xùn)項目中任教 高 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃實踐技能 支持 讓受訓(xùn)者有實踐機(jī)會強(qiáng)化 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能參與 參與培訓(xùn)鼓勵 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項目 低 接受 支持 允許雇員參加培訓(xùn)；承認(rèn)培訓(xùn)的重要性四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 同事支持同事可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用。支持網(wǎng)（ supportwork）是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者組成的、愿意面對面討論所學(xué)能在工作中應(yīng)用的小組。培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。五、 培訓(xùn)方法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法三大類：演示法： 將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法。演示法包括講座和視聽法。傳遞法： 要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。這類方法包括在職培訓(xùn)、仿真模擬法、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演和行為示范。 團(tuán)體建設(shè)法： 以提高團(tuán)隊或群體績效的培訓(xùn)方法，旨在提高受訓(xùn)者的技能和團(tuán)隊的有效性。團(tuán)體建設(shè)法包括冒險性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)。五、 培訓(xùn)方法 新技術(shù)培訓(xùn)方法 多媒體培訓(xùn)： 把視聽培訓(xùn)和計算機(jī)培訓(xùn)結(jié)合在一起的培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)綜合了文本、圖表、動畫、及錄像等視聽手段。計算機(jī)培訓(xùn)方式： 首先由計算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者必須作出回答，再由計算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動性培訓(xùn)方式。它包括互動錄象、光驅(qū)和其他一些計算機(jī)驅(qū)動系統(tǒng)。 智能指導(dǎo)系統(tǒng)： 運(yùn)用人工智能進(jìn)行指導(dǎo)的系統(tǒng)。智能指導(dǎo)系統(tǒng)有三種類型：指導(dǎo)、訓(xùn)練和授權(quán)。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)： 適用于為分散在不同地域的公司提供關(guān)于新產(chǎn)品、政策、程序的信息以及技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)講座?；ヂ?lián)網(wǎng)培訓(xùn) ： 指由公眾網(wǎng)或私人網(wǎng)進(jìn)行傳遞，并由瀏覽器進(jìn)行演示的培訓(xùn)方式。 內(nèi)部網(wǎng)培訓(xùn) （ intrabased training）指通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)開展的培訓(xùn)，它只面向公司內(nèi)部雇員，公司外部人員則不能獲得這種培訓(xùn)。l 虛擬現(xiàn)實： 可為受訓(xùn)者提供三維學(xué)習(xí)方式的計算機(jī)技術(shù)。 六、培訓(xùn)效果評估16