周坤—薪酬管理(編輯修改稿)
2025-02-08 23:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 % %% 31后勤經(jīng)理 %%%%% % 31 工程經(jīng)理 %%%%% % 1537工資分布調(diào)查表（深圳） 薪金 RMB/年 職位3萬以下34萬45萬56萬6萬以上最低值50%分布點最高值統(tǒng)計人數(shù)總經(jīng)理秘書 24% 22% 31% 16% 7% 8萬人事 /行政主任 8% 18% 36% 24% 14% 8萬人事 /行政助理 32% 44% 18% 6% 部門秘書 48% 42% 6% 4% 5萬會計主任 12% 28% 42% 18% 成本會計 14% 32% 44% 10% 高級銷售代表 10% 28% 38% 12% 12% 8萬銷售主任 8% 16% 42% 20% 14% 3萬 6萬 推廣主任 4% 12% 44% 24% 16% 3萬 高級采購 12% 16% 42% 18% 12% 倉管 /營運主任 14% 28% 36% 14% 8% 5萬 生產(chǎn)計劃員 32% 48% 16% 4% 2萬 3萬 生產(chǎn)主任 14% 32% 34% 16% 4% 4萬 高級工程師 12% 36% 28% 18% 6% 3萬 MIS主管 14% 44% 32% 10% 6萬 7萬系統(tǒng)分析員 12% 38% 38% 12% 5萬 6萬數(shù)據(jù)庫及網(wǎng)絡管理員 18% 34% 38% 10% 38工資分布調(diào)查表（上海）上海市行政部門崗位年薪（單位：萬元） 崗 位名稱 各行業(yè)年薪 IT 醫(yī)藥、生化行業(yè) 消費品行業(yè)平均值最高值最低值平均值最高值最低值平均值最高值最低值平均值最高值最低值行政總監(jiān) ８ .2 ２８ ２ .９ １０ .８ １８ ４ .２ ９ .５ １５ .２ ４ .６ ７ .３ １２ .３ ２ .９行政經(jīng)理 ６ .１ １２ ２ ７ .２ １２ ４ ６ .５ ８ ３ .５ ５ .９ ６ .５ ２行政主管 ４ .２ ８ .１ １ .８ ５ .３ ８ .１ ２ .４ ４ .３ ５ .４ ２ .２ ４ .１ ５ .２ １ .９辦公室主任 ３ .９ １０ １ .４ ４ .５ ６ ２ .５ ３ .８ ５ .３ ２ ２ .８ ３ .８ １ .８行政助理 /文秘 ２ .３ ８ １ ２ .８ ６ .８ １ .５ ２ .９ ３ .８ １ .５ １ .９ ４ .５ １39市場調(diào)查：薪酬曲線40薪酬杠桿的使用高于外部平均水平：? 產(chǎn)生激勵和穩(wěn)定作用，吸引優(yōu)秀人才；? 但薪酬水平過高，則會加大企業(yè)成本。低于外部平均水平：? 成本降低，但可能會增加員工流失率。? 企業(yè)急需大量人才，可調(diào)高薪酬水平；? 高知名度企業(yè)可將薪酬調(diào)至與外部水平持平或略低。41研討專題? 請著手貴公司薪酬外部市場調(diào)查；? 請著手貴公司薪酬內(nèi)部市場調(diào)查；? 請評估貴公司薪酬杠桿的作用。42薪酬體系設計步驟三：（職位價值評估）43問題：誰最重要？到底誰重要？到底誰重要？研發(fā)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理財務經(jīng)理財務經(jīng)理行政經(jīng)理行政經(jīng)理人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理生產(chǎn)制造經(jīng)理生產(chǎn)制造經(jīng)理營銷經(jīng)理營銷經(jīng)理44職位評估? 崗位評估是指通過某些方法確定企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對價值。崗位評估的作用 :提高員工對薪酬待遇的滿意度；建立崗位等級，引導員工努力；健全企業(yè)整體的薪酬支付系統(tǒng)；為新崗位設置提供可參照標準。 45職位評估的原則職位評估的原則：職位評估的是崗位而不是員工；必須讓員工參與職位評估工作；員工必須認同職位評估的結(jié)果；職位評估的最終結(jié)果必須公開。46薪酬結(jié)構(gòu)工具 — 組合策略矩陣薪酬福利 組成部分吸引 員工保留 優(yōu)秀員工提高 工作效率 認同 個人貢獻提高 公司業(yè)績提高整體 技能水平報酬－現(xiàn)金部分基本工資 ★個人績效工資 ★ ★ ★團隊效益工資 ★ ▲長期性獎勵 ★ ▲報酬－非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療 ▲ ▲購房 ★ ★養(yǎng)老金 ▲ ★非報酬性的獎勵職業(yè)發(fā)展 ▲ ★認同計劃 ★績效考核 ★子女看護設施 ▲ ▲ ★娛樂設施 ▲ ▲ ★進修學習的休假 ▲ ▲ ★★ 最重要 ▲ 次重要 ● 無關(guān) 47職位評估－排列法成立職位評估小組；對所有職位兩兩對比；對價值相對較高的職位計 “1” 分，另一 個職位計 “0” 分。所有職位兩兩對比完后，將每個職位的 分數(shù)進行匯總；總分最高的職位職位價值最高，依次排 序，評估出所有職位的價值。 48成對排列法工作 A B C D 分類A － 1 1 1 3 最高B 0 － 0 0 0 最低C 0 1 － 0 1 第三D 0 1 1 － 2 第二49 知識經(jīng)驗工作范圍決策責任失誤后果內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系 督導職責 督導人數(shù) 研究分析 因素分析法：u基于職位或職位族評估u因素權(quán)重已經(jīng)被確定u每個因素權(quán)重都不同u基于計算機平臺操作職位評估－因素分析法50
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