【文章內(nèi)容簡介】 報告 分析投資 風險效益 投資事項 處理 …… 成 功 的 投 資 項 目 經(jīng)營的積累 投資人才的儲備 企業(yè)的內(nèi)部管理 調(diào)查投資 環(huán)境 制定投資 報告 分析投資 風險效益 投資事項 處理 …… 二紡機 工具公司 絲棉廠 …… 炒股？ 注： 表示 **財務部匱乏的投資風險管理的職能 **投資 近 4 年，匯率變動導致的現(xiàn)金收入的減少達 2,375,067 元1458327.85798年 99年 2023年 2023年9月長遠看來，匯率風險的控制顯得尤其重要，而目前的管理控制方式過于簡單 業(yè)務員 財務部 起草外銷合同 簽約 匯率的粗略估計 沒有評估風險 聯(lián)絡 反饋 銀 行 每 月 一 張 外 匯 表 匯率的風險？ 外管局的中間價調(diào)整 會計制度、財務制度不健全，財務管理無法可依 目前已執(zhí)行的相關規(guī)定 費用報銷管理辦法 需要執(zhí)行或出臺的相關規(guī)定 ? 財務預算制度 ? 財務業(yè)務流程規(guī)范 ? 銷售信用政策 ? 資金審批權限 ? 內(nèi)部審計制度等 ? 內(nèi)部考核制度等 財務支出管理嚴格，但有時影響內(nèi)部管理效率 ? 有時領導不再無人簽字，工作進度慢 ?影響供應商貨款結算，供應 商埋怨，影響長期合作 ? 無授權，則無責任，部門費用控制因總經(jīng)理無法事事兼顧而客觀上缺乏制約 缺乏適當?shù)呢攧帐跈? 導讀 項目小結 戰(zhàn)略分析 組織結構分析 營銷管理分析 采購管理分析 運作管理分析 財務管理分析 人力資源管理分析 企業(yè)文化分析 下階段計劃 人力資源管理分析 ****形成了一支素質較高、年輕的員工隊伍，但近兩年員工流失率較高，對經(jīng)營造成一定的影響。 公司人力資源管理職能弱化；無人力資源規(guī)劃；招聘過程不規(guī)范；培訓投入較多，但針對性不強；薪酬體系激勵效果不佳，年薪制的實行未得到員工的認同；考核體系不健全；員工的個人發(fā)展未與企業(yè)的長遠發(fā)展協(xié)同。 員工隊伍分析： ****人員素質較高，其中業(yè)務部門基本為大專以上文化程度 本科64%中專4%大專18%高中及以下9%碩士5%本科61%中專3%大專23%高中及以下10%碩士3%本科68%中專4%大專12%高中及以下8%碩士8%全體人員學歷結構 管理部門學歷結構 業(yè)務部門學歷結構 員工隊伍分析：公司員工大部分工齡不超過兩年，新員工較多，尤其是管理部門人員 024681012141年以內(nèi)1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年管理部門業(yè)務部門員工隊伍分析：近幾年員工流失率較高，尤其是業(yè)務員流失嚴重 2023年 19月份人員流失情況 軸承部 3人（全部流失） 電機部 3人（全部流失） 工具部 2人 文具部 2人 企劃部 2人 流失原因分析 ?對分配制度不滿 ?尋找個人發(fā)展機會 ?對公司文化環(huán)境不認同 ?公司淘汰 人員流失直接導致業(yè)務量的下降，并對公司形象產(chǎn)生負面影響 人員流失 業(yè)務量直接下降 ?員工對公司前景產(chǎn)生懷疑 ?對公司管理的不認同 ?客戶對公司實力產(chǎn)生懷疑 ?供應商對公司實力產(chǎn)生懷疑 軸承部、電機部的流失造成直接業(yè)務量的直接下降 員工考慮個人出路，工作動力下降 對公司管理措施的推進產(chǎn)生排斥力 本來脆弱的客戶關系因人員流動自然中斷 供應商對公司實力生產(chǎn)懷疑，認為公司產(chǎn)生危機，長期合作的信心受挫 人力資源管理分析 ****形成了一支素質較高、年輕的員工隊伍，但近兩年員工流失率較高，對經(jīng)營造成一定的影響。 公司人力資源管理職能弱化；無人力資源規(guī)劃；招聘過程不規(guī)范；培訓投入較多，但針對性不強；薪酬體系激勵效果不佳，年薪制的實行未得到員工的認同；考核體系不健全，未發(fā)揮管理作用；員工的個人發(fā)展未與企業(yè)的長遠發(fā)展協(xié)同。 管理機構：人力資源管理部門職責不統(tǒng)一，職能弱化 總經(jīng)理 企業(yè)文化、黨政 總經(jīng)理助理 副總經(jīng)理 成 套 部 儲運部 財務部 辦公室 人力資源部 企劃部 品管部 輕 紡 部 工 具 部 水 泵 部 ？ ？ 缺乏人力資源整體規(guī)劃，人力隊伍在戰(zhàn)略發(fā)展需要時得不到滿足 ?公司缺乏長期規(guī)劃，經(jīng)營計劃著眼于短期 ?對公司整體發(fā)展的人員需求無計劃 ?業(yè)務需要用人時向領導臨時提出 ?領導臨時拍板決定人員進出 ?對人員的供給無計劃，根據(jù)需求產(chǎn)生組織招聘 ?缺乏對管理、業(yè)務人員的儲備考慮 ?缺乏對現(xiàn)有人員的發(fā)展規(guī)劃 經(jīng)營計劃 人員需求計劃 人員供給計劃 無工作分析，職責劃分不明晰，導致公司經(jīng)營活動中不確定因素人為增加 ?工作職責不清，大量工作靠上級布置，導致員工主動性不強 ?工作重復 ?不能有效地進行人力資源管理 ?職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大 ?工作過程不規(guī)范 ?沒有進行具體的工作分析，各崗位職責不明晰，大量的臨時任務安排 ?缺乏清晰的職責描述與任務描述 ?缺乏具體的職位任務要求和能力、素質要求 職位要求 知識 技能 素質體系 能力 招聘 考核 培訓 發(fā)展 薪酬 業(yè)績 指標 體系 態(tài)度 指標 工作分析 超過六成員工認為在目前的崗位上自己的才能在 某些方面沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮64%發(fā)揮尚好34%已充分發(fā)揮2%完全沒有發(fā)揮0%人員選聘無明確標準，導致憑經(jīng)驗和印象 辦公室 各部門 企劃部 總經(jīng)理 征詢部門意見 報需求表 提出計劃 提交總經(jīng)理辦公會 制定招聘計劃 部門協(xié)助 組織招聘 組織面試 準備電腦 初步確定人選 審批 提出人員需求 心理素質 業(yè)務知識 組織筆試 通知試用 商調(diào)、流動、招工 通知 介紹公司情況 上崗試用 合格 辦理轉正 延長試用期或辭退 審批 審批依據(jù)？ 與招聘人數(shù)的比例？ 與招聘人數(shù)的比例？ 直接主管的參與權？ 人員招聘中多種因素導致人員招聘隨意 評價標準 業(yè)務標準 能力標準 素質標準 評價者 評價小組 招聘人員來源 畢業(yè)生招聘 內(nèi)外部相關人員推薦 社會招聘 缺乏職位分析和嚴格的職位說明書，使標準的制定與崗位針對性不強 ?由公司領導層組成的評價小組，缺乏專業(yè)培訓，評價的結果以憑經(jīng)驗、看印象 ?以總經(jīng)理意見為主，招聘崗位直接主管意見淡化，不利于指導工作 人員來源方式被動，主動、預先針對優(yōu)秀人才開展營銷活動少，需要用人時招聘來源儲備不足 內(nèi)部流動不足 ?內(nèi)部崗位空缺由領導安排調(diào)劑或外部招聘 ?內(nèi)部晉升機會由領導考慮任命 ?員工處于被動接受安排地位，無主動性 ?合理利用現(xiàn)有人力資源 ?充分挖掘內(nèi)部人才潛力 ?提供員工內(nèi)部發(fā)展機會 ?引導員工自我提高 ?促進形成內(nèi)部競爭機制 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 現(xiàn)行做法 目前 ****培訓的種類很多，但針對性不足，以隨機和例行的培訓為主 固定培訓 上崗培訓 職稱培訓 業(yè)務培訓 企業(yè)文化培訓 技能培訓 英語培訓 公關禮儀培訓 計算機培訓 新員工培訓 文化導入培訓 團隊培訓 業(yè)務員下廠培訓 專業(yè)人員培訓 參加展覽會 管理培訓 %%%%%%%%%%%%%%% 新員工培訓軟硬件開發(fā)技術培訓技術知識培訓財務知識培訓管理技能培訓銷售技能培訓組織協(xié)調(diào)溝通方面的培訓本職工作中所需特殊技能培訓五成以上員工需要本職崗位所需的技能培訓 資料來源：內(nèi)部調(diào)查問卷 現(xiàn)有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳 更多 交流性 學習的立方體模型 更多 自主性 更多 實踐性 A B G D F C E H 培訓內(nèi)容 ＋ 人員特點 可選擇的培訓方式 ?課堂講授 ?案例研究 ?討論交流 ?現(xiàn)場學習 ?模擬練習 ?角色扮演 ?基礎知識 ?管理 ?技巧 ?方式創(chuàng)新 ?有經(jīng)驗 ?有一定的技巧 ?尋求能力的提高 目前作法 ： 基本上無專門培訓，大部分人員參加的培訓是面向全部員工的通用培訓 一半以上員工認為對現(xiàn)有培訓對實際工作幫助不太大 比較大44%一般28%有些作用23%沒什么用5%“培訓是最好的福利”，其對員工的激勵效果未能體現(xiàn)出來 %%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%收入提高 福利改善 職位晉升挑戰(zhàn)性的工作 培訓機會 領導認可其他員工把培訓列為最具有激勵作用的三個因素之一 員工晉升的明確程序和標準缺乏，導致員工努力方向不明確 提名人選 組織總經(jīng)理辦公會 審批 總經(jīng)理 辦公室 辦理任職手續(xù) ?對晉升標準的不明確導致努力無方向 ?晉升程序的不標準導致員工對晉升的不公平感，使員工失去努力的動力， 薪酬結構對員工的激勵作用不突出，尤其是對核心員工激勵作用不足 含失業(yè)險按級別確定 養(yǎng)老保險 住房補貼 考勤扣金 房租 公積金 40%發(fā)放，60%個人賬戶 + 統(tǒng)一標準化 月工資 年終或 半年獎金 職能人員年薪制 業(yè)務人員承包獎 年薪的制定依據(jù)不足，且不透明，引起員工的互相猜疑、打聽 薪酬體系 ?責任因素 ?能力因素 ?努力程度因素 ?環(huán)境因素 ?本地區(qū)收