企業(yè)組織與人力資源診斷思路框架(編輯修改稿)
2025-02-08 01:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 缺乏人才的外延式開發(fā)，對具有較高造詣的高層次人才的引進(jìn)缺乏相關(guān)機制，人才的入口單一，不能很好地優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。 14 人力資源管理 人員的招聘 人員的培訓(xùn) 人員考評 人員激勵 “選” “育” “用” “留” “裁” 人員流出 ? 在培訓(xùn)經(jīng)費的分配上欠缺計劃性； ?對學(xué)歷教育投資比例偏大，崗位技能的培訓(xùn)偏少； ?培訓(xùn)的激勵作用沒能充分體現(xiàn) ?培訓(xùn)方式：培訓(xùn)方式主要以講師的講解為主，互動性較少。 ?內(nèi)部缺乏經(jīng)驗交流的渠道和崗位輪換的機制，內(nèi)部資源尚待有效開發(fā)。 15 人力資源管理 人員的招聘 人員的培訓(xùn) 人員考評 人員激勵 “選” “育” “用” “留” “裁” 人員流出 ?缺乏考核運行的保障機制； ? 標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有針對性； ?主管缺乏評估的技巧； ? 考核結(jié)果的運用有待細(xì)分； 16 人力資源管理 人員招聘 人員培訓(xùn) 人員考評 人員激勵 “選” “育” “用” “留” “裁” 人員流出 ? 工資檔次未能拉開，不能根據(jù)市場調(diào)整，對人才激勵不夠； ?績效工資，與團(tuán)隊和個人的工作實績聯(lián)系不夠緊密； ?收入分配更多地體現(xiàn)為職務(wù)化，一方面制約了員工對工作目標(biāo)的追求，強化了對職務(wù)的追求； ?部分專業(yè)技術(shù)人員的績效工資上升空間不大，對其工作積極性產(chǎn)生不同程度的影響。 ?晉升渠道總體上來說空間較小； 17 人力資源管理 人員的招聘 人員的培訓(xùn) 人員考評 人員激勵 “選” “育” “用” “留” “裁” 人員流出 ? 在觀念上， “做大船”的思想還是較突出； ?缺乏人員流出的出口機制； 18 xx公司人力資源的整體判斷 人力資源管理 價值創(chuàng)造 價值評價
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