中小企業(yè)簡單的績效考評管理培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-02-08 00:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ：在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度 。如何進行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 3：：n 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“ 較差 ” ，從來沒有評價過 “ 很差 ” 。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為 “良好 ” 或 “ 優(yōu)秀 ” 。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。問題分析：問題分析：161。 處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在 “ 良好 ” ，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為 “ 一般 ” 。如何進行簡單的績效考評解決方法：解決方法：取消 “ 很差 ” 項，承認(rèn) “ 良好 ” 即為 “ 一般 ”的事實。如何進行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 4：：n 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。問題分析：問題分析：n 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的 “ 員工評議制度 ” 沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的 “ 報復(fù) ” ，不原客觀地考評下級。解決方法：解決方法：維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。如何進行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 5：：n 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。問題分析：問題分析：n 之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。如何進行簡單的績效考評n 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。解決方法：解決方法：n 修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。如何進行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 6：：n 員工對考評不滿的申訴。問題分析：問題分析：n 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：解決方法：n 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。如何進行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 7：：n 催交考評表困難問題分析：問題分析：n 當(dāng)人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。解決方法：解決方法：n 考評表級級上報，在每月 10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月 15日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。（第二節(jié)結(jié)束）（第二節(jié)結(jié)束）怎樣設(shè)計績效考評文件績效考評文件的內(nèi)容：績效考評文件的內(nèi)容：績效考評制度 /流程績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評表步驟：步驟： 設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 設(shè)計績效考評表（誰來考） 制定績效考評制度 /流程（怎么考）（以 “ 軟件開發(fā)工程師 ” 為例）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）第第 1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？
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