【文章內(nèi)容簡介】 B)perf 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的具體政策 考核類別 指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮：充分體現(xiàn)指標(biāo)對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造的影響 ?投資資本回報(bào)率 (ROIC)是最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)占最大權(quán)重 ,因?yàn)樗芫C合反映營運(yùn)效益及投資效益 ?利潤總額 (EBIT)與自由現(xiàn)金流 (FCF)都是需向資本市場披露的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，但與ROIC相比，相對(duì)片面，所以權(quán)重略低 ?根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重 ?總體內(nèi)容少，權(quán)重小 ?員工滿意度較為重要 效益類 營運(yùn)類 組織類 設(shè)定通則 ?負(fù)有損益責(zé)任的正副職經(jīng)理的效益類指標(biāo)權(quán)重大 ?越往基層營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重相對(duì)效益類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大 ?在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級(jí)。主要指標(biāo)權(quán)重一般為次要指標(biāo)的兩倍。同級(jí)指標(biāo)的權(quán)重一般相等 33 MIN010318BJ(GB)perf 設(shè)定各部分權(quán)重時(shí)應(yīng)注意的問題 ?一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”、“人均經(jīng)營額”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性 ?每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于 5%，否則對(duì)綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在 5%以上。 34 MIN010318BJ(GB)perf 管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別間的權(quán)重依其職層不同而不同 職等 權(quán)重分配 (100%) ?總裁 ?業(yè)務(wù)板塊總經(jīng)理 ?業(yè)務(wù)板塊副總經(jīng)理（主管業(yè)務(wù)單元） ?產(chǎn)品部經(jīng)理 60% 60% 40% 30% 30% 30% 55% 65% 10% 10% 5% 5% 效益類 營運(yùn)類 組織類 舉例 35 MIN010318BJ(GB)perf 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值 目標(biāo)值確定原則 目標(biāo)值確定方法 ?足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)其中部分指標(biāo) ?上、下級(jí)目標(biāo)的一致性 ?保證客觀公正 ?充分溝通和認(rèn)同是一致性的保證 ?一經(jīng)設(shè)定 ,原則上不再輕易改動(dòng) ?綜合考察多方面的信息依據(jù) – 過去三年的業(yè)績效果 – 同行業(yè)國際、國內(nèi)公司的業(yè)績成果 – 對(duì)未來合理的預(yù)測 – 技術(shù)指標(biāo) – 監(jiān)管要求 ?首先確定公司總部希望達(dá)到的關(guān)鍵目標(biāo) (如投資資本回報(bào)率 )，自上而下層層推進(jìn)目標(biāo)的確定 ?對(duì)稱使用考核長期和短期利益的關(guān)鍵目標(biāo) 36 MIN010318BJ(GB)perf 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值由基本目標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)共同構(gòu)成 100 200 0 定義 對(duì)應(yīng)業(yè)績分值 ? 正好完成對(duì)崗位所期望的工作水平 ? 考慮可達(dá)到性 ? 根據(jù)公司預(yù)算和經(jīng)營計(jì)劃而定 100 ? 對(duì)完成業(yè)績的最高期望值 ? 考慮挑戰(zhàn)性 ? 參照業(yè)績圍繞基本目標(biāo)的變化彈性而定，應(yīng)高出公司預(yù)算和經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo) 200 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)性 目標(biāo) 業(yè)績得分 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 業(yè)績指標(biāo)完成情況 ? 基本目標(biāo)越接近零 ,挑戰(zhàn)性目標(biāo)與基本目標(biāo)的比例越大 ? 歷史業(yè)績?cè)胶?,業(yè)績提高的余地越小 ,挑戰(zhàn)性目標(biāo)與基本目標(biāo)的差距越小 舉例 37 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績合同是高層管理的有力工具 合同簽訂 提供建議 * 財(cái)務(wù)部門（不包括風(fēng)控）例外 資料來源： 麥肯錫分析 舉例 總裁 主管板塊副總裁 及模塊總經(jīng)理 模塊副總經(jīng)理 （主管業(yè)務(wù)單元） 產(chǎn)品部管理人員 總部職能部門領(lǐng)導(dǎo) 模塊職能部門經(jīng)理 * 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)務(wù)員 可選擇作與不作 38 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績合同的操作原則 1. 業(yè)績合同簽署范圍： 五礦所有職等 X以上的涉及公司中高級(jí)管理干部，包括總公司總部、板塊、業(yè)務(wù)單元及其下屬產(chǎn)品部的主要干部 2. 業(yè)績合同的期限： 業(yè)績合同的有效期一般為一年。 集團(tuán)公司首批業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為二零零一年四月一日至二零零二年十二月三十一日。在有效期結(jié)束前，通過新一輪設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績合同 3. 業(yè)績合同的效力： 業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束效力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇對(duì)總公司影響重大的、人力不可控制的極特殊情況 (如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變 )，總裁辦公會(huì)有權(quán)酌情予以調(diào)整 4. 業(yè)績合同的目標(biāo)設(shè)定： 業(yè)績合同中目標(biāo)的設(shè)定需全面考慮各板塊在資源和市場環(huán)境各方面的差別，充分建立公平的衡量基礎(chǔ)，例如使用歷史數(shù)據(jù)或可比較的行業(yè)數(shù)據(jù)。業(yè)績合同的初始目標(biāo)應(yīng)由發(fā)約人提出，然后經(jīng)過發(fā)約人和受約人 (如總裁和業(yè)務(wù)板塊總經(jīng)理 )共同商討而最終決定。當(dāng)雙方在關(guān)于目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時(shí)，發(fā)約人 (如總裁 )具有最終的決定權(quán) 5. 業(yè)績考核： 集團(tuán)公司統(tǒng)一采用符合國家會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)的計(jì)算方法對(duì)受約人業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，每年末要比較受約人的實(shí)際業(yè)績與業(yè)績合同的目標(biāo)，兩者的差異將作為決定受約人浮動(dòng)薪酬與非物質(zhì)性獎(jiǎng)懲的依據(jù)。當(dāng)受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間的實(shí)際業(yè)績與其在任期間的合同目標(biāo)進(jìn)行衡量比較 6. 業(yè)績跟蹤與反饋： 當(dāng)實(shí)際業(yè)績超過合同目標(biāo)時(shí)，實(shí)際業(yè)績不會(huì)自動(dòng)成為下一年的業(yè)績目標(biāo)，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動(dòng)力；當(dāng)實(shí)際業(yè)績低于合同目標(biāo)時(shí)，受約人有責(zé)任向發(fā)約 人及總裁辦公會(huì)遞交述職報(bào)告和下一年如何改善業(yè)績的具體行動(dòng)方案 建議，供參考 39 MIN010318BJ(GB)perf 議題 182。業(yè)績管理流程 ?業(yè)績合同的制定 ?業(yè)績完成情況跟蹤 ?與業(yè)績掛鉤的激勵(lì) 182。成功實(shí)施業(yè)績管理的一些必要條件 182。業(yè)績指標(biāo) (KPI) 清單及解釋 182。實(shí)施中的問題及解決方案 ?關(guān)于授信貿(mào)易的投資資本回報(bào)率計(jì)算 ?會(huì)計(jì)核算單位 40 MIN010318BJ(GB)perf 程序二：業(yè)績合同季度完成情況的跟蹤 主要工作 負(fù)責(zé)單位 定期收集數(shù)據(jù) 分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)果 公布結(jié)果 ?采集量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù) ?人事部向財(cái)務(wù)部、信息中心與業(yè)務(wù)單元索取各項(xiàng)數(shù)據(jù) ?完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較 ?總部人事部 ?板塊人事部 ?向上、向下通報(bào)本季度業(yè)績完成情況 ?分指標(biāo)表揚(yáng)超額完成單位和鞭策未達(dá)標(biāo)單位 ?總裁、各板塊總經(jīng)理及人事部 41 MIN010318BJ(GB)perf 管理信息系統(tǒng)主要通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI*)報(bào)告向高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策數(shù)據(jù)來源 主要工作 參與人 輸出 ?高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理的需要選擇 KPI并列成清單 ?總裁 ?財(cái)務(wù)總部總經(jīng)理 ?人力資源部總經(jīng)理 ?企劃部總經(jīng)理 ? KPI清單 ?相關(guān)部門 (財(cái)務(wù)、人力資源部 )解釋KPI清單，明確KPI的計(jì)算和分析方法，以及原數(shù)據(jù)來源 ?信息中心設(shè)計(jì)KPI的報(bào)告格式 ?財(cái)務(wù)總部 ?人力資源部 ?相關(guān)業(yè)務(wù)部門 ?信息中心 ? KPI解釋清單 ? KPI報(bào)告模板 高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)業(yè)務(wù)需要制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 清單 信息中心在相關(guān)部門的幫助下設(shè)計(jì)KPI報(bào)告 信息技術(shù)部門根據(jù)KPI原始數(shù)據(jù)來源和使用人需要設(shè)計(jì)并完成數(shù)據(jù)輸入和輸出 定期輸出 KPI報(bào)告至使用人 ?信息中心根據(jù)原始數(shù)據(jù)來源和使用者需求，完成數(shù)據(jù)取得和輸出的接口設(shè)計(jì) ?完善系統(tǒng)安全和授權(quán)措施，保證系統(tǒng)的保密性 ?信息中心 ?所有相關(guān)部門 ? KPI系統(tǒng)的輸入輸出接口設(shè)計(jì) ?定期和按要求不定期的將 KPI提交至使用人 ?信息中心 ? KPI定期及不定期報(bào)告 供高層決策者使用或向內(nèi)外有關(guān)部門提供數(shù)據(jù) * Key performance indicator 42 MIN010318BJ(GB)perf 同時(shí)，管理信息系統(tǒng)也提供業(yè)績合同中需要的KPI值，作為業(yè)績?cè)u(píng)估的基礎(chǔ) ? 成品業(yè)務(wù)群 ? 銷量 ?現(xiàn)金成本 ?管理費(fèi)用 ?投資額 原始數(shù)據(jù) ? 處理原始數(shù)據(jù) ? 計(jì)算 KPI ?分析 KPI數(shù)據(jù) ?將 KPI數(shù)據(jù)和分析結(jié)果按要求輸出 管理信息系統(tǒng) . . . . . KPI報(bào)告 總公司 ROIC=… … 凈利 =… … 業(yè)績合同 公司總裁 財(cái)務(wù)類指標(biāo) ROIC=… … 凈利 =… … KPI類別 業(yè)績合同 KPI 權(quán)重 目標(biāo) 效益類 營運(yùn)類 組織類 輸入 KPI報(bào)告 輸入業(yè)績合同 43 MIN010318BJ(GB)perf 月度業(yè)績報(bào)表和程序 損益表 計(jì)劃 實(shí)際 差距說明 ? ? ? 銷售收入 銷售成本 毛利潤 經(jīng)營費(fèi)用 + 其他利潤 /收入 管理費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用 稅前利潤 所得稅 凈利潤 資產(chǎn)負(fù)債平衡表 現(xiàn)金流量表 資金使用表 重要項(xiàng)目、商品計(jì)劃完成表 差距 % 月度業(yè)績匯報(bào)、匯總程序 工作 截止日期 各業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)板塊完成各自的統(tǒng)計(jì)和分析(包括 ROIC) 每月六號(hào) 總部財(cái)務(wù)部完成公司匯總和總體分析(包括ROIC) 每月十號(hào) 遞交總裁和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，月度總裁辦公會(huì)討論重大差距，季度考核會(huì)逐一考核 月度業(yè)績報(bào)表 舉例 44 MIN010318BJ(GB)perf 通過定期的進(jìn)程匯報(bào)及指導(dǎo)會(huì)促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 舉例 指導(dǎo)人 匯報(bào)人 匯報(bào)頻率 ?公司總裁 ?板塊副總裁及總經(jīng)理 ?板塊副總經(jīng)理（主管業(yè)務(wù)單元） ?板塊副總裁及總經(jīng)理 ?板塊副總經(jīng)理（主管業(yè)務(wù)單元） ?產(chǎn)品部經(jīng)理 ?雙月 ?月 ?半月 目標(biāo) ?共同總結(jié)和回顧現(xiàn)有合同目標(biāo)完成情況，提出相應(yīng)改進(jìn)措施 ?發(fā)約人聽取目標(biāo)的完成情況，提供相應(yīng)指導(dǎo) ?加強(qiáng)各部門間的協(xié)調(diào)和合作 ?不斷加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化及價(jià)值的認(rèn)同 45 MIN010318BJ(GB)perf 議題 182。業(yè)績管理流程 ?業(yè)績合同的制定 ?業(yè)績完成情況跟蹤 ?與業(yè)績掛鉤的激勵(lì) 182。成功實(shí)施業(yè)績管理的一些必要條件 182。業(yè)績指標(biāo) (KPI) 清單及解釋 182。實(shí)施中的問題及解決方案 ?關(guān)于授信貿(mào)易的投資資本回報(bào)率計(jì)算 ?會(huì)計(jì)核算單位 46 MIN010318BJ(GB)perf 程序三：與業(yè)績掛鉤的激勵(lì) 主要工作 ?收集各種數(shù)據(jù)及考核表 ?核實(shí)、統(tǒng)計(jì)各分?jǐn)?shù)，并計(jì)算出業(yè)績合同的綜合值 ?根據(jù)各指標(biāo)達(dá)成率、能力及綜合分?jǐn)?shù)排名 ?舉行考核會(huì) 年終業(yè)績考核 確定獎(jiǎng)金及股權(quán)數(shù)值，確定固定工資提高幅度 ?各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層按照分?jǐn)?shù)及排名訂出下年固定工資提高幅度 ?根據(jù)浮動(dòng)薪酬支付曲線及業(yè)績合同及業(yè)績合同綜合分值計(jì)算個(gè)人年度獎(jiǎng)金及股權(quán) ?按照業(yè)績成就分類結(jié)果落實(shí)非物質(zhì)獎(jiǎng)懲 確定崗位的提升及免職 ?利用業(yè)績類與能力類（個(gè)人素質(zhì)）指標(biāo)得分排名制作業(yè)績矩陣 ?各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)矩陣討論及決定下屬崗位的提升及免職 負(fù)責(zé)單位 ?人力資源部（處理、組織） ?財(cái)務(wù)總部（收集、提供數(shù)據(jù)） ?人力資源部（牽頭、提建議） ?各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層（決策） ?人力資源部（牽頭、提建議） ?各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層（決策） 47 MIN010318BJ(GB)perf 工作內(nèi)容 ?發(fā)放與收集各類考核表 – 個(gè)人素質(zhì) – 員工滿意度 ?收集財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) ?收集營運(yùn)數(shù)據(jù) 收集數(shù)據(jù) 業(yè)績?cè)u(píng)分 ?核實(shí)與統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)考核分?jǐn)?shù) – 財(cái)務(wù)營運(yùn)分?jǐn)?shù) – 組織，個(gè)人素質(zhì)分?jǐn)?shù) ?按個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)結(jié)果硬性排名，并