【文章內容簡介】 職等 (非貿易人員 ) 獎金 總薪酬 31 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 激進方案的總薪酬曲線與市場水平的比較 萬人民幣 /年 國際標準職等 五礦目前水平 (非貿易人員 )* 市場水平 * 五礦目前水平 ( 貿易人員 )* 激進方案 (非貿易人員 ) 激進方案 (貿易人員 ) 051015202530354045501 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 * 職等是估計數字 資料來源：華信惠悅，五礦人事部，麥肯錫小組分析 32 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 0 . 00 . 20 . 40 . 60 . 81 . 01 . 21 . 41 . 61 . 82 . 01 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21激進方案采取的總薪酬級差曲線比較 以職等 17為基點，倍數 五礦目前（非貿易人員） * 市場水平 * 激進方案 (非貿易人員 ) 國際標準職等 * 職等是估計數字 資料來源：華信惠悅，五礦人事部，麥肯錫小組分析 33 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 三個方案同市場及現有水平的比較 職等 市場水平 建議水平 總裁 副總裁 板塊總經理，總部職能部門經理 總部職能部門下屬部門 (經理 /主任 )，板塊副總經理 板塊產品部經理 板塊產品部經理 總部職能部門高級職員 高級業(yè)務員 業(yè)務員 初級業(yè)務員 服務人員 基本方案 保守方案 激進方案 21 19 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 3 2 1 五礦目前水平 典型職位舉例 (非貿易人員 ) (貿易人員） (非貿易人員 ) (貿易人員 ) (非貿易人員 ) (貿易人員 ) (非貿易人員 ) (貿易人員） (非貿易人員 ) * 市場水平，五礦目前水平，職等為估計數字 34 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 2 , 7 1 04 , 1 7 04 , 2 0 03 , 8 7 04 , 2 0 05 , 5 6 03 , 2 5 08 , 3 0 03 , 9 0 0各薪酬方案成本 *比較 萬元人民幣 * 所有數字不包含不在崗人員的薪酬成本，總人數以人數 1096作計算 ** 現有情況包括有色工貿合并人員的估計數字 資料來源 : 五礦人事部；麥肯錫分析 現有情況 ** 基本方案 保守方案 激進方案 固定工資 獎金 6,610 8,370 7,120 9,760 105% 48% 8% 27% 54% 20% 01年計劃 35 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 設計薪酬結構所需解決的問題 資料來源： 麥肯錫分析 2. 各職等的薪酬總量 –總裁的總薪酬 –其他各職等與總裁的比例 1. 評定職等 3. 各職等的薪酬構成 業(yè)績的變動范圍 ?按公司內各崗位所要求的技能和工作復雜程度，將各崗位定級 ?總裁及各職等員工的總薪酬應與市場標準具有可比性 ?各職等員工總薪酬當中固定工資與業(yè)績獎金的比例 ?固定工資、獎金隨業(yè)績變動的上下限 問題描述 ?國際崗位定級標準及操作辦法 ?參考國際及國內類似公司的薪酬水平 ?結合國際國內公司的運作方法及五礦的實際情況 ?公司薪酬設計的目的、原則和支付能力 設計依據 36 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 1999年世界各國總裁的薪酬構成 * 年度獎金 ** 當年長期獎勵可折合人民幣的部分，包括股票期權等等 *** 包括非現金福利、退休基金等 資料來源： Towers Perrin,麥肯錫法人治理項目小組分析 千元美金，百分比 5 6 . 05 2 . 04 7 . 0 4 6 . 03 8 . 02 5 . 02 0 . 02 0 . 01 0 . 0 1 1 . 52 1 . 09 . 01 7 . 02 9 . 52 1 . 01 9 . 02 5 . 51 1 . 53 . 01 4 . 01 0 . 0 2 0 . 02 9 . 0?固定工資將只保證最低工資標準 ?總裁最理想的薪酬構成是長、短期激勵薪酬占到總薪酬的 55 – 65% 浮動 短期激勵 * 固定工資 長期激勵 *** 其他 *** 固定部分 現金薪酬平均總額 1,350 668 572 498 534 美國 英國 德國 瑞士 法國 控制經濟 市場經濟 目標綜合值 100% 37 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 市場水平的不同職位的薪酬結構 62%67%52%53% 52%36%66%51%20%17%28%15%14%20%10%7%7%6%5%5%6%5%5%6%11% 10%16%27% 28%38%19%37%非固定獎金 固定獎金 津貼 固定工資 秘書 客戶服務代理 銷售代表 產品經理 銷售經理 高級產品經理 職能部主管 總經理 資料來源 : 華信惠悅 2023年統(tǒng)計數字 百分比 100%= 可變薪酬 38 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 五礦現行的薪酬結構 工人 百分比 43 43 4351293457 5749716675 7359324135 37 38%62%25 2741685965 6357服務人員 司機 職員 總公司職能部門一般職員 業(yè)務員 板塊職能部門負責人 總部職能部門下屬部門負責人 板塊產品部經理 板塊副總經理 總部職能部門總經理 總裁 板塊總經理 副總裁 固定工資 獎金 * : 每一類崗位取中間值 資料來源：五礦人事部 ?職能部門人員獎金比例過高 ?業(yè)務員獎金比例不夠高 39 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 確定各薪酬組成部分的變化范圍 ?主要通過拉大獎金的變化幅度來增大同一職等薪酬的變化范圍 ?固定工資的上、下限都控制在適當范圍內，獎金的下限為零 ?通過調節(jié)獎金的上限，可以控制公司的工資現金成本，并達到相似的激勵效果 ?拉大同職等間的薪酬差距，激勵業(yè)績 ?職等越低，下限占標準薪酬的百分比越高，以緩和低層人員的承受能力 ?上限水平在同類崗位各職等間基本一致，控制工資成本 指導原則 40 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 建議的薪酬結構 資料來源：小組分析 固定工資與獎金比例出發(fā)點 3350336750673367%高層領導 業(yè)務員 其他人員 要點 ?業(yè)務部門以獎金為主 ?職能部門以固定工資為主 ?高層領導增大獎金百分比 整體工資成本控制 4562457738552355%3350336550673567%激進方案 基本方案 保守方案 100分 獎金 固定工資 獎金 固定工資 獎金 固定工資 獎金 固定工資 以業(yè)績分值為 100 中層管理人員 3855387645622462%高層領導 業(yè)務員 其他人員 中層管理人員 41 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 設計薪酬結構所需解決的問題 資料來源： 麥肯錫分析 2. 各職等的薪酬總量 –總裁的總薪酬 –其他各職等與總裁的比例 1. 評定職等 3. 各職等的薪酬構成 業(yè)績的變動范圍 ?按公司內各崗位所要求的技能和工作復雜程度，將各崗位定級 ?總裁及各職等員工的總薪酬應與市場標準具有可比性 ?各職等員工總薪酬當中固定工資與業(yè)績獎金的比例 ?固定工資、獎金隨業(yè)績變動的上下限 問題描述 ?國際崗位定級標準及操作辦法 ?參考國際及國內類似公司的薪酬水平 ?結合國際國內公司的運作方法及五礦的實際情況 ?公司薪酬設計的目的、原則和支付能力 設計依據 42 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 清潔工人 副總經理 司機 營業(yè)代表 采購經理 財務經理 產品經理 地區(qū)銷售經理 1999年薪酬范圍 * 指數 * 數字為受訪問公司的最高及最低 25%及中位數，以清潔工人為 100 資料來源 : 中國美國商會“ 1999 Survey of pensation Benefits” ( 受訪公司 21家，共職位 263個 ) 60% 62% 130% 125% 260 63% 106% 320 76% 410 176% 81% 229% 700 78% 141% 880 62% 153% 1,000 61% 159% 1,160 北京的合資公司各職位薪酬分布 100 舉例 最高相對中 數的百分比 最低相對中 數的百分比 中位數 43 MIN010306BJ(GB)PR(pensation) 北京的代表處各職位薪酬分布 清潔工人 司機 辦公室助理 營業(yè)代表 地區(qū)銷售經理 個人助理 /行政秘書 1999年薪酬范圍 * 指數 商業(yè)發(fā)展經理 辦公室經理 129% 100 87% 70% 76% 82% 66% 72% 56% 71% 143% 757 202% 964 128% 814 167% 436 121% 400 120% 293 138% 264 * 數字為受訪問公司的最高及