富士康與企業(yè)文化(編輯修改稿)
2025-02-06 01:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 家怎樣的企業(yè)？ 羅家德：我曾花了八年多時間在高科技代工企業(yè)里面做調(diào)研，包括美商、臺商。富士康文化讓我印象很深刻。 形象地講，它是一種男性文化、剛性文化 ， 比較沒有那種體貼細(xì)膩溫柔的感覺?；蛘哒f是一種軍隊(duì)文化。 你可以想象軍隊(duì)里面，規(guī)定很多，而且都非常嚴(yán)謹(jǐn)。在這種軍隊(duì)文化里面，可能你稍微有一點(diǎn)做不好就要受到很嚴(yán)厲的懲處和責(zé)備。 我接觸到的富士康員工非常功利、實(shí)際，對眼前的工作效率非常重視。 《 21世紀(jì)》：是不是這種企業(yè)文化導(dǎo)致了富士康現(xiàn)在的問題？ 羅家德：我必須要先說明，對富士康的企業(yè)文化不能先做好與壞的價值判斷。 實(shí)際上，富士康的文化代表了一個時代，是一個工廠文化主導(dǎo)的時代，而且它在那個時代非常成功、非常重要。 工廠很大程度上就是適合軍隊(duì)化管理的。這種模式在很長的一段時間里非常適合進(jìn)城的農(nóng)民工。因?yàn)檫@些農(nóng)民工不懂如何自律，軍隊(duì)化管理可以使他們迅 速懂得紀(jì)律?？赡苓@在某種程度上是富士康文化的一個成功點(diǎn)。 《 21世紀(jì)》：那么現(xiàn)在是否還是這種軍隊(duì)文化在企業(yè)管理中占主導(dǎo)的時代？ 羅家德：情況已經(jīng)發(fā)生變化了。富士康員工當(dāng)中 80、 90后已經(jīng)占到了 85%。那么我們就要想這樣一個問題：這種軍隊(duì)文化可能還適合工廠管理，但 已不適合 80、 90后了。 清華大學(xué)教授羅家德受訪談富士康企業(yè)文化 清華大學(xué)教授羅家德受訪談富士康企業(yè)文化 ? 我十年前就已經(jīng)來過大陸教書，那時候教 70后學(xué)生，十年后教 80后的學(xué)生。 80后的學(xué)生比較有創(chuàng)意、有想法，當(dāng)然也就比較有個性。80后更有公 民精神。他們樂于做志愿者、樂于結(jié)成社團(tuán)、樂于自我管理。他們自主能力強(qiáng)了。那么作為企業(yè)來講，就應(yīng)該培養(yǎng)這樣的員工自主管理創(chuàng)新的能力。 面對這一群體時，過去很合適的軍隊(duì)文化現(xiàn)在可能就要遇到麻煩了。富士康遇到的問題恰好說明了這一點(diǎn)。 ? 《 21世紀(jì)》：為什么在你看來“有想法”的 80后員工，會連續(xù)出現(xiàn)自殺的問題？ ? 羅家德：物質(zhì)上的東西是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，最主要的是來自于情感上的支撐。一個情感支持網(wǎng)豐富、嵌入在社區(qū)生活的人是不容易自殺的。從這個角度講，在 人員管理上，我們很害怕的是原子化的個人。而富士康卻恰恰面臨這樣的問題。 ? 這與富士康的加班制度關(guān)系非常大。我之前講軍隊(duì)文化， 但軍隊(duì)文化是很強(qiáng)調(diào)兄弟感情的 ，而加班制度卻恰恰把這個東西破壞掉了。富士康的薪水結(jié)構(gòu)是 鼓勵加班的。這造成了 員工除了加班之外沒有社區(qū)生活，彼此之間沒有情感上的交流 富士康的“加班文化” 富士康員工的工資單 他們象碎片一樣活著 （暗訪記者的結(jié)論） ? “每個人每天看到的，都是自己的影子。一樣的工作服，一樣的工作?！眲⒗ふf。他認(rèn)為，這是打工者不愿在同事中交朋友的原因。 ? 在這樣的孤立中，他們每天上班，下班，睡覺，上班，下班，睡覺。 —— 而這種鐘表一樣的生活，反過來壓縮著他們社交的私人時間。“老鄉(xiāng)會”、“同學(xué)會”這樣的“非正式組織” (李金明語 )在富士康幾乎是沒有的?！耙坏┕ぷ魃稀⑸钌嫌辛藟毫?，便沒有任何人可以傾訴和分擔(dān)?！崩罱鹈髡f。 ? 這是一個奇怪的場景。在每平方公里聚居了約 15萬人的狹小空間里，人和人卻似碎片一樣存在著。即使盧新這樣的“明星”人物 (2023年底的富士康新干班才藝大賽中，他憑演唱《你的樣子》獲得了第二名 )，在富士康的社交圈，也僅限于同學(xué)和校友之中。 他們象碎片一樣活著 ? 富士康普工的流動性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工作上的來往，彼此之間也不多交流。記者采訪的很多富士康員工都表示，富士康內(nèi)部的層次劃分非常明顯，每個不同層次的員工，其工作性質(zhì)及生活圈子都截然不同。 ? 富士康的一些部門，偶爾也會組織員工外出爬山、集體活動的項(xiàng)目。但記者采訪的幾名基層員工，卻對這類活動并不熱衷。“出去時主管等也在，一路上還得巴結(jié)著，除非要求必須去，不然都不想?yún)⒓?。”而對于富士康?yīng)對自殺不斷的員工關(guān)愛計(jì)劃，記者接觸到的員工也不怎么感興趣，因?yàn)樗麄冇X得這些措施跟自己并沒有多大關(guān)聯(lián)。員工們業(yè)余的集體消遣，一般都是幾個相熟的工友一起聚餐，或者相約去 K歌，但這些活動他們也不會喊主管參加。 ? 富士康的高級管理層，大部分都是“臺干”。普工與這些“臺干”之間，可能一年都說不上幾次話。很多協(xié)理、專理級的“臺干”，都是按年薪計(jì)酬，他們的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康內(nèi)部，“臺干”與普工、基層的管理人員之間，也有著各自不同的生活圈子，彼此之間很少有交際。 深圳當(dāng)代社會觀察研究所所長劉開明認(rèn)為 ? “沒有一個合適的機(jī)制讓這種問題得到一個舒緩，把自己從一個機(jī)器人、一個賺錢工具變回一個人，那可就會有心理、生理等各方面問題出現(xiàn)，就會發(fā)生極端事件?！? ? “從某種程度上來說，工人是被機(jī)器挾持的，進(jìn)而變成了機(jī)器。如果一個工人做一個簡單重復(fù)的工作 10個小時，我們知道人會有七情六欲，一旦七情六欲被壓抑下來，我們在心理、生理上都會有高度緊張，最后有沖突爆發(fā)?！? 效率背后的人的異化 ? 自從在深圳建廠之后，富士康員工人數(shù)以每年數(shù)萬人的速度快速增加。這些員工被招進(jìn)來后，就像是“被植入了電腦芯片的人”，每天都在接受同一種指令，到固定的地方吃飯、上班、睡覺。在工業(yè)化的生產(chǎn)流水線上，每
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