【文章內(nèi)容簡介】 彎路 逐步意識到必須更新 觀念，引入市場機制 科研發(fā)展方向 科研管理建設(shè) 現(xiàn)在軍品項目，需要考慮兵總、國防、國外、行業(yè)需要 未來在軍品科研的基礎(chǔ)上，以市場為導(dǎo)向開發(fā)優(yōu)勢民品 必須改革科研管理模式，適應(yīng)市場競爭的需要 以人為本的科研管理理念 科研隊伍建設(shè)年輕化 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 38 過去項目申請中市場競爭觀念不強，導(dǎo)致科研優(yōu)勢弱化 以前科研立項程序 國防科工委 兵總集團 某家指定軍工制造企業(yè) 預(yù)研 生產(chǎn) 以前的科研立項的特點是從上到下的指令性計劃，雖然在一定程度上保證了 247的科研立項和科研資金的來源，但是使 247養(yǎng)成了“等、靠、要”的思想，競爭意識薄弱，不注重培養(yǎng)自己的科研優(yōu)勢 下達科研指令 下達科研指令 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 39 現(xiàn)在科研立項由指令性向市場性過渡，這就要求科研單位由被動型向主動型轉(zhuǎn)變 現(xiàn)在的科研立項程序特點是企業(yè)先進行產(chǎn)品預(yù)研，然后通過競爭中標(biāo)后立項，因此要求企業(yè)主動出擊，參與競爭，注重培養(yǎng)自己的競爭優(yōu)勢 現(xiàn)在科研立項程序 國防科委 兵總集團 軍工制造企業(yè) 1 科研 軍工制造企業(yè) 2 軍工制造企業(yè) N 預(yù)研 預(yù)研 預(yù)研 立項申請 立項申請 立項申請 經(jīng)過比較篩選 指定科研企業(yè) 軍工制造企業(yè) 生產(chǎn) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 40 科研立項過程中的競爭越來越激烈，要求 247必須具有市場的意識，發(fā)揮自己原有的優(yōu)勢，同時培養(yǎng)自己的核心競爭力 兵總科研立項 外貿(mào)訂單立項 國防科研立項 兵器工業(yè)集團兄弟單位 兵器裝備集團 兄弟單位 247：如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢取得項目 目前 247的科研項目立項主要來源于三個方面：國防科研、兵總科研、外貿(mào)訂單。隨著軍品市場化，每個方面都存在著兵器工業(yè)集團兄弟單位或兵器裝備集團兄弟單位的競爭。 ? 曾經(jīng)有的項目被兄弟單位搶走了 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 41 目前 247的項目管理模式事實上是由傳統(tǒng)的直線職能型模式向矩陣式模式過渡 總設(shè)計師 科管處 研發(fā)中心 下級處室 下級處室 下級處室 下級處室 下級處室 下級處室 。 總設(shè)計師 科管處 研發(fā)中心 下級處室 下級處室 下級處室 下級處室 下級處室 下級處室 。 項目組 項目組 項目組 產(chǎn)品研發(fā)實行項目總師負責(zé)制，項目組人員雙向選擇，以行政室為基礎(chǔ)，科研人員動態(tài)管理 資料來源：人勞處、研發(fā)中心提供的資料 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 42 直線職能式管理和矩陣式管理各有優(yōu)勢 直線職能式 矩陣式 所適應(yīng)的環(huán)境 穩(wěn)定性較高 中度到高度的不確定性、變化性 特點 只有各級行政負責(zé)人才有對下級進行指揮和下達命令的權(quán)力，職能結(jié)構(gòu)只作為參謀發(fā)揮作用，對下級只起業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用 在直線職能制垂直指揮鏈系統(tǒng)基礎(chǔ)上，增設(shè)橫向指揮鏈系統(tǒng) 優(yōu)勢 ?分工細密，容易達到部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟 ?促進深層次技能提高 ?任務(wù)明確，促進組織實現(xiàn)職能目標(biāo) ?在小到中型規(guī)模下最優(yōu) ?一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時最優(yōu) ?加強了橫向聯(lián)系 ?資源利用率高，組織靈活性和應(yīng)變能力強 ?易于培養(yǎng)專業(yè)人員合作精神和全局觀念 ?有利于創(chuàng)新 劣勢 ?對外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢 ?可能引起高層決策堆積、層級超負荷 ?導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新 ?導(dǎo)致部門間缺少橫向協(xié)調(diào) ?對組織目標(biāo)的認識有限 ?成員工作位置不固定，容易產(chǎn)生臨時觀念 ?組織中存在雙重職權(quán)關(guān)系，違背了統(tǒng)一指揮的原則 一般而言，矩陣式比直線職能式更適合科研生產(chǎn)的靈活性、創(chuàng)新性和合作性，但在應(yīng)用中企業(yè)要解決好多頭管理的問題。適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)是較好的解決辦法之一。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 43 項目的分類依據(jù)不夠全面合理，降低了項目統(tǒng)一管理的效率 目前 247科研項目的分類 分為國家級、集團公司級和企業(yè)級重點軍民品三類 沒有根據(jù)根據(jù)項目的難度、技術(shù)水平、時間要求、科研強度等確定項目的具體分類 項目分類存在的不足 不良后果 項目管理不能根據(jù)項目的難度、技術(shù)水平等進行分類管理，只能是泛泛管理； 項目考核也只能流于形式，失去了考核的嚴(yán)肅性和激勵作用。 科學(xué)的項目分類是高效的項目統(tǒng)一管理、分配和考核的基礎(chǔ)，必須及時改進 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 44 全廠項目的分配應(yīng)該統(tǒng)一安排或者內(nèi)部競標(biāo)，真正引入競爭機制 項目分配的原則 誰論證，誰負責(zé)； 兵器集團或者國防科工委委派的項目，應(yīng)該在相關(guān)的專業(yè)部室進行內(nèi)部競標(biāo)，條件好的優(yōu)先選取，或者由上級單位綜合評定； 憑個人威望攬到的項目，由個人負責(zé)，廠里應(yīng)該給予獎勵 目前的分配情況 247沒有實行統(tǒng)一的競標(biāo)，或由上級單位綜合評定； 項目分配沒有正式制度，個人因素在分配中占據(jù)很大比例 項目的分配應(yīng)該由誰負責(zé)？各個部室的主任、研發(fā)中心或者科管處？ 下一步必須解決的問題！ Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 45 保證責(zé)權(quán)利對等，充分激發(fā)項目組的積極性和創(chuàng)造性 項目組 權(quán) 責(zé) 利 ?具有相應(yīng)的經(jīng)費使用權(quán)、用人權(quán)和獎金分配權(quán) ?項目獎金依項目完成好壞核定，與個人收入聯(lián)系緊密 ?對項目能否按質(zhì)按量完成負主要責(zé)任 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 46 導(dǎo) 讀 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)管理 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 47 247要成功地實施制定的短期發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略本身并不存在障礙，重要的是有效地解決和突破目前面臨的四個方面的管理難點 ? 戰(zhàn)略實施的管理難點 管理模式 軍品民品 組織結(jié)構(gòu) 人力資源體系 – 軍品公司采取什么樣的管理模式？是集權(quán)還是分權(quán)？是母子公司管理還是事業(yè)部管理？是分廠管理還是現(xiàn)在的二級法人管理？ – 軍品的重點是什么？怎樣做好做大軍品？ – 民品的重點是什么？怎樣做好做大民品？ – 如何解決現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)中限制 247未來發(fā)展的種種問題？ – 建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)才能有效地支撐戰(zhàn)略的發(fā)展？ – 如何突破目前 247人力資源體系中存在的瓶頸？ – 建立什么樣的人力資源體系才能支撐戰(zhàn)略實施和組織的發(fā)展？ Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 48 軍品和民品的科研和生產(chǎn)有著本質(zhì)的區(qū)別 軍品 ? 經(jīng)費：軍品科研立項后，科研經(jīng)費就開始陸續(xù)投入； ? 需求：關(guān)注軍方需求、行業(yè)發(fā)展趨勢、國外先進理念； 民品 科研 ? 經(jīng)費：民品的科研經(jīng)費需要先期投入，在產(chǎn)品面世并取得收益后才能進一步投入； ? 需求：關(guān)注市場，變化頻繁 ? 訂單：來自軍方，需要爭取，客觀因素較多； ? 生產(chǎn)：批量生產(chǎn)，產(chǎn)品改變不大，利潤較高； ? 售后：不是很重要。 生產(chǎn) ? 訂單：來自市場，需要爭取，主觀能動性較多； ? 生產(chǎn)：個性化生產(chǎn)，反映速度快，利潤變化很大； ? 售后：很重要，需要投入資金、人員。 ? 科研項目管理，生產(chǎn)需要集權(quán) 管理 ? 科研類似于軍品，但更多的要關(guān)注市場，適合項目管理；生產(chǎn)更多的注重營銷； Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 49 軍品、民品混線的狀態(tài)可能還要維持一段時間 ? 多少年了，軍品一直是 18門、36門徘徊； ? 100突定型后有了一定的增長，但是有限； ? 122突剛剛立項， 06年定型，07年試制生產(chǎn)，最早也要到 08年才能批量生產(chǎn)。 ? 今年的 36門還包括明年的 18門，任務(wù)量不大。 ? 18門、 36門的產(chǎn)量也就是一個月的任務(wù)量； ? 當(dāng)年設(shè)計的生產(chǎn)能力很大，最多的時候一年生產(chǎn) 1000門。 ? 我們的生產(chǎn)能力至少也要一年 200門。 訂單產(chǎn)量遠遠不能滿足實際的生產(chǎn)能力 ? 以軍為本、以民為主的戰(zhàn)略方針不變，必須保證軍品任務(wù)的完成；因此在實際生產(chǎn)中，如何協(xié)調(diào)軍品、民品的生產(chǎn)就成為一個很重要的問題。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 50 管理模式 – 軍品生產(chǎn)沿用以前的計劃經(jīng)濟的管理模式 ——集權(quán) – 民品采用充分放權(quán)的二級法人的管理模式 ——分權(quán) 組織結(jié)構(gòu) – 部門設(shè)置沿用了前蘇聯(lián)的計劃經(jīng)濟的管理的組織機構(gòu) – 各部門的職能界定混亂，責(zé)、權(quán)、利沒有有效結(jié)合 – 組織架構(gòu)中的部分功能尚不完善 – 組織缺乏有效的內(nèi)部競爭機制 業(yè)務(wù)流程 – 一些重要的決策 ,計劃 ,監(jiān)控流程尚未建立 – 流程中存在重復(fù) ,脫節(jié) ,互相扯皮的無增值現(xiàn)象 – 業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化程度低 247廠現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)很難支撐其戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 存在問題 具體表現(xiàn) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 51 構(gòu)建符合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和市場競爭環(huán)境的組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)247廠戰(zhàn)略目標(biāo)的前提 構(gòu)建符合集團戰(zhàn)略目標(biāo)和 市場競爭環(huán)境的組織結(jié)構(gòu) 管理模式 – 以戰(zhàn)略管理和財務(wù)管理為主的管理模式 – 有效的決策 , 業(yè)務(wù)計劃 ,財務(wù)監(jiān)控體系 – 合理的集分權(quán) 組織架構(gòu) – 合理的部門設(shè)置 – 明確的部門任務(wù) ,功能 ,職責(zé)界定 – 清晰的人員崗位編制以及職責(zé) ,權(quán)力 ,能力要求界定 業(yè)務(wù)流程 – 高效率 – 強調(diào)速度 – 減少無增值環(huán)節(jié) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 52 優(yōu)秀人才匱乏 – 重要崗位和經(jīng)營管理層缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才和管理人才 – 在本地市場上難覓到符合條件的人才，又難以吸引外地優(yōu)秀人才落腳長期發(fā)展 – 尚未形成階梯式的人才儲備隊伍，易形成“職位真空” 人員斷檔嚴(yán)重 – 虧損十幾年基本上沒有進過人 – 包括管理、科研、生產(chǎn)等各個職能領(lǐng)域都是老人較多、中年人較少，年輕人較少 企業(yè)凝聚力差 – 缺乏公平有序的人才內(nèi)部競爭環(huán)境 – 尚未形成人才培養(yǎng)機制，一定程度上抑制了具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才的個人發(fā)展空間 247廠的人力資源現(xiàn)狀不容樂觀，很難支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展 存在問題 具體表現(xiàn) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 53 一支相對穩(wěn)定的高素質(zhì)的人力資源隊伍是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本保證 建立一支強有力的 經(jīng)營管理精英梯隊 – 吸引大批優(yōu)秀人才加入 樹立并宣傳企業(yè)良好形象 有計劃地廣泛開展 社會招聘 (名牌大 學(xué)，人才招聘會，委托獵頭公司等 ) – 塑造企業(yè)成功文化，以激勵并保留優(yōu)秀骨干員工 – 營造企業(yè)內(nèi)部公平民主的氣氛，提高員工的信心與責(zé)任 感 －創(chuàng)造富有活力 的內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的競爭機制，激發(fā)員工的主觀