【文章內(nèi)容簡介】 成的。n 實施：考核員工行為，選擇關(guān)鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評，如服務業(yè)的從業(yè)人員等；n 要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話，如商場零售人員n 因為工作方式的不同可以達到相同效果。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。企業(yè)人員績效考核的三種基本類型我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。因為他是男的 ！43企業(yè)人員績效考核的三種基本類型n 三、效果基礎型考評：n 看出 “ 干出了什么 ” 不關(guān)心過程，只注重結(jié)果；n 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應用；n 優(yōu)點是：客觀、具體、量化指標；n 適應行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍領個人和推銷人員；n 老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益?？己税。鞘球呑邮邱R遛遛看啊。44企業(yè)人員績效考核的三種基本類型必須混合應用對我的考核應當全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。因為他是男的 ！考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。45不同績效觀的優(yōu)缺點比較比較 優(yōu)點 缺點注重結(jié)果和產(chǎn)出鼓勵員工重視產(chǎn)出，容易在組織中營造 “結(jié)果導向 ”的文化氛圍，績效立竿見影。員工成就感強， “以成敗論英雄 ”。在沒有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當行為；當出現(xiàn)責任人無法控制外力時，評價失效；無法獲得個人活動信息，不便進行指導和幫助；容易導致短期效益。注重過程和行為能及時獲得個人活動信息，有助于幫助和指導；活動規(guī)范便于控制；外界不可抗拒力可以刪除評價。對創(chuàng)新者不利；過分強調(diào)程序變成僵化；有時可能忽視實際成果。46員工的績效的特點是什么？n 員工績效＝能力 激勵 環(huán)境＝多因性我能贏得比賽是因為我有強壯的體魄和比賽技巧；還有就是教練的鼓勵和觀眾的掌聲；恩，比賽的場地和天氣也不錯，我比較適應！47n 員工的績效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀律＋團結(jié)＋服從＋ ＝ 多維性！員工的績效的特點是什么？干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！難怪老板賺錢，質(zhì)量最好，用料最少，時間最短啊。我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！48n 員工的績效是動態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！員工的績效的特點是什么？今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。他們還告訴我，老板說了，相信我下次績效考核，一定能取得好成績，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。49員工績效的三個特點n 員工績效＝多因性 多維性 動態(tài)性n 員工績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）50績效定義適用情況對照表績效含義 適應對象 適應的企業(yè)或發(fā)展階段完成了工作任務 體力勞動者事務性或例行性工作人員結(jié)果或產(chǎn)出 高層管理者銷售、售后服務等可量化人員高速成長型企業(yè)，快速反應企業(yè)；注重創(chuàng)新企業(yè)。行為 基層員工 發(fā)展相對平穩(wěn)的成熟型企業(yè)強調(diào)流程、規(guī)范注重規(guī)則企業(yè)結(jié)果＋過程（行為 /素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）知識員工研發(fā)人員51二：你必須掌握的績效考核基本方法52在考核方法選擇前要做的事情新設備安裝1000設備安裝 1300布局設計 1200總體設計 1100 設備調(diào)試 1400廠址分析1110選擇設計1120機器布局1210工藝流程1220加工1310裝配1320設備安裝1330測試設備1410試生產(chǎn)1420運零件1321組裝部件1322測試建筑13230級1級2級3級必須要搞清楚考核對象的工作流程！因為不同的流程考核方法也不同??！53客觀考績法：n 客觀考績＝ 生產(chǎn)指標＋個人工作指標 n 生產(chǎn)指標包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率；n 個人指標包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀率n 此法優(yōu)點與缺陷：n 優(yōu)點是量化，便于操作；n 缺點是：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟情況不好，銷售率不高，與個人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動者不太容易量化 。針對藍領操作工人的績效考核方法54 主觀考績法：n 主觀考績＝相對比較法＋絕對比較法 （ 1）相對比較法：n 分級法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標準到劣，或以劣為標準排優(yōu)，或以中為標準排優(yōu)劣，一般以中為標準比較好。可以用某些重要維度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應用比較多。n 分級法的特點：易于理解和使用，但是概括性太強，不精確，只有相對名次意義，無法確定等級。針對較難量化人員的績效考核方法采用分級法，可用不著放大鏡，差不多得了。不過 “中等 ”的選擇很重要??！55（ 2）、成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系， N人配對公式為： N（ N－ 1） /2， 10人有 15次， 11人 55次，12人 66次，工作量大。n 成對比較法特點：排列出較為優(yōu)的總次數(shù)確定名次，比分級發(fā)可靠和科學，缺點是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。針對較難量化人員的績效考核方法哇，這要比到什么時候，趕快停止吧！56針對較難量化人員的績效考核方法n （ 3）強制分配法：優(yōu)中差以分數(shù)強行劃線；n 強制分配法特點：簡單方便；n 缺點：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個；n 有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負作用更大！n 領導逃脫責任的 “好方法 ”。我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！57n 絕對比較法：n 量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法 參見外附表 2“量表形式舉例 ”n 量表法步驟選定考評的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案確定考評量表尺度 3級到 15級，推薦用 優(yōu)＋ 優(yōu) 優(yōu)－或 1 1 6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如 11， 9等，實踐表明考評結(jié)果成理想的正態(tài)分布。針對較難量化人員的績效考核方法量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！58 界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。說明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時、偶然等，具體描述式。對素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。n 小結(jié)：量表法全面、量化，可比性強，缺點是維度指標再分解難，考評結(jié)果主觀性仍然較大。針對較難量化人員的績效考核方法59n 混合標準量表法：n 美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？）n 以－， 0，＋三種符號統(tǒng)計；統(tǒng)計結(jié)果得到組合；n 000不太可能出現(xiàn)，如可能 0，－，－， 2分， 0， 0，－ 3分，0004分，以此類推。n 參見表下頁表：優(yōu)點去除主觀性，符合人 的心理。我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性 ！針對較難量化人員的績效考核方法60序號 典型績效表現(xiàn) 評價符號1 有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下。 －， 0，＋2 工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不是能按期完成。 －， 0，＋3 口頭及書面匯報都有條理，考慮周到，很少需要另作補充。 －， 0，＋4 工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對事情采取回避態(tài)度。 －， 0，＋5 有時匯報得無條理、不完整，因而價值不大，或需要返工補充。 －， 0，＋6 效度可算符合要求，一般能在適當時間內(nèi)完成所給任務。 －， 0，＋7 敏捷、利索，總能完成計劃進度，并能很快適應新任務。 －， 0，＋8 言行舉止都表現(xiàn)的頗有自信，對各種情況能作出迅速果斷反應。 －， 0，＋9 匯報的內(nèi)容多是有意義而且有用的，結(jié)構(gòu)有條理，但往往需要補充報告。－， 0，＋混合標準量表法示例61混合標準量表法示例標準 七種組合＝－ － － － － 0 ＋－ － － 0 ＋ ＋ ＋－ 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋得分 1 2 3 4 5 6 7維度 得分工作效率 0 ＋ ＋ 6工作自信 － 0 ＋ 4匯報質(zhì)量 ＋ ＋ ＋ 762n 關(guān)鍵事件法：每個員工保有一本 “ 考績?nèi)沼?”或 “ 績效紀錄 ” ，由被考評者直屬上級隨時紀錄；n 好事具體，壞事也具體。記載有結(jié)果事例，趨向量化和結(jié)構(gòu)化。n 關(guān)鍵事件法特點：依事實為依據(jù)，容易被被考評者接受，改進績效有明確目標，但費時費力。針對較難量化人員的績效考核方法不是啊，好的我記得更仔細呢，只要是你工作中的關(guān)鍵事件都記！可