【正文】 年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系n 人生階段：n 25歲左右職業(yè)摸索階段，企業(yè)應當努力提供多種有挑戰(zhàn)性的工作，自我摸索＋企業(yè)考察n 25－ 44歲成長發(fā)展晉升階段，企業(yè)提供知識、技能、促使他們向更高的目標發(fā)展；n 45－ 58歲職業(yè)中期階段，對發(fā)展和成就期望減弱，維持地位和成就的愿望加強，企業(yè)應提供學習新知識的機會，免被淘汰和心理不平衡n 58歲以后，退休階段，企業(yè)應當關(guān)心他們的健康，在企業(yè)對 55歲以上人員，應當培養(yǎng)他們多方面興趣n 職業(yè)發(fā)展階段與員工需求，參見表職業(yè)發(fā)展階段與員工需求。兼并擴張策略 在被兼并的企業(yè)原有職工中進行選擇、留用、培訓工作，安置剩余人員，調(diào)整獎酬系統(tǒng)，使兼并企業(yè)與原企業(yè)統(tǒng)一。調(diào)整 紀律維持，對升降、調(diào)遷、懲罰和解聘作出決定。發(fā)展 在職培訓，指導員工制定個人發(fā)展計劃，給下屬提供工作反饋，進行工作在設(shè)計。企業(yè)人力資源管理的五大職能總結(jié)大家都在這個車里面，不論是司機還是乘客，車里面的任何事情都和所有人有關(guān)的，只是個人角色的責任不同而已！17附表 1：企業(yè)內(nèi)所有干部都是人力資源管理人員職能 直線干部的活動與責任 人事干部的活動與責任獲取 提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求有關(guān)資料，使本部門人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略一致；對申請人進行面試，結(jié)合審閱人事部門提供的資料，對錄用和委派作出決定。企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動的關(guān)系。企業(yè)人力資源管理的五大職能房子里的位置先排好，節(jié)目也要先編排好，才能讓小朋友進來?。?2保持n 保持員工工作的積極性n 保持工作的安全和健康的工作環(huán)境n 手段有：公平獎酬、福利計劃、員工溝通與參與企業(yè)管理、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等等企業(yè)人力資源管理的五大職能嗨，頭：你知道嗎，是什么因素使我保持旺盛的干勁？13發(fā)展n 員工培訓 個人、工作和組織三方面需要作出培訓計劃、評估培訓效果n 職業(yè)發(fā)展 個人生涯規(guī)劃，組織幫助達成，滿足個人的成長和成就需要。這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！5三、管理知識員工成為趨勢n 誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發(fā)誰；n 管理知識員工關(guān)鍵在與：n 這些人的工作態(tài)度－－忠誠度；n 管理這些人互相間工作關(guān)系；n 開發(fā)新的工作流程符合理想的工作關(guān)系；n 把這些人組成企業(yè)團隊。1IT項目經(jīng)理績效考核培訓課程n 丘 磐 教授、研究員n 廣東金融學院工商管理系n 中山大學嶺南學院國際管理培訓中心 EMBA特聘導師；n 中山大學中外管理研究中心聘任教授；n 廣東省科技講師團成員；n 《 世界經(jīng)理人文摘 》n 《 經(jīng)理人 》 等企業(yè)家刊物撰稿人。6四、構(gòu)建員工的職業(yè)階梯是重點任務(wù)n 改變職業(yè)階梯只為企業(yè)管理職位設(shè)計的傾向；n 不必要所有的人都走管理崗位；n 建立與管理崗位一樣重要的“平行職業(yè)階梯 ” ，并在薪酬制度上給予體現(xiàn)；n 按照目前的發(fā)展趨勢，核心員工才是老板，管理者處在一種支持者的角色；n 人力資源管理者的角色是規(guī)劃者和協(xié)調(diào)者。企業(yè)人力資源管理的五大職能這家企業(yè)真好，不但是使用我，還在培養(yǎng)我，在這家企業(yè)工作增加了我的職業(yè)資源！14企業(yè)人力資源管理的五大職能評價n 工作評價：工作態(tài)度n 績效考核：效果與效率n 士氣調(diào)查：工作氛圍15n 調(diào)整n 根據(jù)績效考核和業(yè)績評估作出調(diào)整的決定：n 升遷使用；n 降級使用；n 更換崗位；n 進行培訓；n 解聘辭退。見附表 2。工作分析的組織與文件編寫，人力資源規(guī)劃制定，監(jiān)督人員招聘、選拔、錄用、委派，使之符合企業(yè)要求和政策，職務(wù)申請人背景調(diào)查、體檢、記錄和保管人事?lián)醢?。制定培訓計劃，培訓組織與管理，提供職業(yè)發(fā)展咨詢。落實直線干部的決定，提供離退休咨詢。企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動19附表 3：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個組織層次上的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略層：接班人計劃、人力資源規(guī)劃業(yè)績管理、獎勵管理、培訓與發(fā)展管理層：設(shè)計招聘選擇方案、獎勵方案等具體實施系統(tǒng)運作層：人力資源管理制度和措施具體實施20n 關(guān)于職業(yè)錨：n 一般來說一個人對自己越了解，這個人就會在不得不作出選擇的時候，不會放棄職業(yè)中那些對他來說至關(guān)重要的東西或價值觀，我們把其稱為職業(yè)錨。22職業(yè)發(fā)展階段 對工作方面的需求 對情感方面的需求職業(yè)探索階段25歲以前要求從事多種不同的工作希望自己探索進行探試性的職業(yè)選擇；比較中逐漸選定自己的職業(yè)立業(yè)發(fā)展階段25到 44歲希望干具有挑戰(zhàn)性的工作； 希望發(fā)展某些特別知識和技能； 希望在工作總有創(chuàng)建性； 希望 35年能轉(zhuǎn)換其他領(lǐng)域。職業(yè)后期階段58歲以后計劃好退休； 從具體工作轉(zhuǎn)向咨詢和指導； 尋找接班人； 尋找組織外的其他活動。n 當然對重要人物要用其它方法心理學的方法來確定。）測度：價值觀問卷、情景模擬等；n 心理：性格、動機、興趣、承受力、成熟度等； 個性是人的穩(wěn)定的心理特征。測度：筆試性質(zhì)的問卷、綜合測評，主要是角色扮演；n 觀念：觀念測評是動態(tài)的，有時效的 ?？冃Ч芾硐到y(tǒng)模型：績效考評與績效管理系統(tǒng)職務(wù)說明企業(yè)人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化員工培訓開發(fā)反饋績效考評績效定義績效38n 作為老總?cè)绾伟盐掌髽I(yè)績效；n 你要了解績效是怎么定義的：建立具體維度組，并且各維度內(nèi)容和權(quán)重分配職務(wù)說明，提供績效的基本支持；n 維度要定量、定性相結(jié)合；n 作為老總定義績效的撒手锏：把企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源政策通過權(quán)重來體現(xiàn)！績效考評與績效管理系統(tǒng)這里要增加權(quán)重！39績效考核實施步驟n 考評績效＝考評方案＋實施考核 n 包括：n 考核內(nèi)容、方法、程序；n 組織者、考評人與被考評人；n 考評結(jié)果的統(tǒng)計與運用。企業(yè)人員績效考核的三種基本類型我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。因為他是男的 ！考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。注重過程和行為能及時獲得個人活動信息，有助于幫助和指導；活動規(guī)范便于控制；外界不可抗拒力可以刪除評價。他們還告訴我，老板說了，相信我下次績效考核，一定能取得好成績，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。可以用某些重要維度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應用比較多。n 成對比較法特點：排列出較為優(yōu)的總次數(shù)確定名次，比分級發(fā)可靠和科學，缺點是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。說明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時、偶然等，具體描述式。n 參見表下頁表：優(yōu)點去除主觀性，符合人 的心理。 －， 0，＋4 工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對事情采取回避態(tài)度。 －， 0，＋8 言行舉止都表現(xiàn)的頗有自信，對各種情況能作出迅速果斷反應。n 關(guān)鍵事件法特點：依事實為依據(jù)，容易被被考評者接受，改進績效有明確目標，但費時費力。見表 3。結(jié)果令顧客悻悻而去。感謝她指出本店缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果客戶滿意而去。目標訂立明確：經(jīng)驗證明，只有目標明具體，即使沒有物質(zhì)獎勵刺激，也比一般空泛號召效果好因為：合力＝人的內(nèi)心驅(qū)動＋目標牽引目標管理在績效考核中的應用報告：前面發(fā)現(xiàn)了燈塔！航行了這樣久終于到達目標了！69高度參與 目標管理強調(diào)職工的高度參與 目標＝企業(yè)目標＋個人目標 反饋過程是創(chuàng)造與創(chuàng)新來源；員工培養(yǎng)性：目標－總結(jié)－反饋是關(guān)鍵環(huán)節(jié)－員工個人發(fā)展計劃－組織怎樣幫助員工培訓達到預期目標；目標管理在績效考核中的應用70n 目標管理的方法與步驟：目標設(shè)置：績效目標設(shè)置是根據(jù)該職務(wù)說明書進行的，或者把企業(yè)近期目標逐級分解，其中之一作為該職位關(guān)鍵績效目標 例：公司成本總目標－車間目標－班組目標－個人目標n 目標＝具體＋明確＋可測量＋進度＋期限＋成本預算＋中間檢查次數(shù)＋行動方案 ＋測評方法和測評工具目標管理在績效考核中的應用這些工作是可以分解的，而且我也參加了分解！71 貫徹執(zhí)行：上級放手不撒手＝非正式檢查（敦促作用）＋鼓勵＋提供咨詢幫助＋內(nèi)外環(huán)境變化，目標必須隨時調(diào)整考評總結(jié)反饋：周期半年或一年，找出成績獎勵，找出不足制定培訓計劃。75相關(guān)應用 360度考核的不同意見支持360度考核意見n由于信息從多方面收集，因此這種方法比較全面；n信息質(zhì)量比較好；n便于全面質(zhì)量管理的改進；n考核信息來源多，比較客觀，容易被被考評者接受；n來自于同事方面的信息和客戶的信息有利于自我職業(yè)發(fā)展；反對360度考核意見n綜合各方面的信息帶來了系統(tǒng)的復雜性；n如果員工感到考核人是聯(lián)合對付他，這樣就不會產(chǎn)生好效果