【正文】 希望發(fā)展某些特別知識(shí)和技能； 希望在工作總有創(chuàng)建性； 希望 35年能轉(zhuǎn)換其他領(lǐng)域。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)敢于接受成敗； 能處理工作和人際關(guān)系矛盾； 希望互相支持； 追求獨(dú)立自主。職業(yè)中期發(fā)展階段45到 58歲希望更新技能； 希望在培訓(xùn)輔導(dǎo)年輕人方面發(fā)揮自己的技能； 為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工作學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能； 了解全組織工作情況，發(fā)揮自己在組織中的重要作用。具有中年人的穩(wěn)健思想感情； 對(duì)工作家庭和周?chē)捶ㄓ懈淖儯?自我陶醉和競(jìng)爭(zhēng)性逐漸減弱。職業(yè)后期階段58歲以后計(jì)劃好退休； 從具體工作轉(zhuǎn)向咨詢(xún)和指導(dǎo)； 尋找接班人； 尋找組織外的其他活動(dòng)。希望把咨詢(xún)作為對(duì)別人的幫助； 喜歡當(dāng)老師的角色； 欣賞和接受組織外的其他活動(dòng)。年齡、職業(yè)考慮與績(jī)效的關(guān)系23管理者的選擇n 職業(yè)性向的確定，研究表明人共有六類(lèi)性向：常規(guī)性向 A實(shí)際性向 R 調(diào)研性向 I社會(huì)性向 S企業(yè)性向 E藝術(shù)性向 A㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán)24管理者的選擇n 我們關(guān)注的是其中的三種：n 實(shí)際性向：此類(lèi)人的特點(diǎn)是技巧、力量和協(xié)調(diào)；n 常規(guī)性向：此類(lèi)人特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性和服從性；n 企業(yè)性向：此類(lèi)人特點(diǎn)是喜歡以語(yǔ)音影響他人的活動(dòng)。n 值得注意的是一般人都有兩個(gè)以上的性向！n 注意六邊形，性向不能距離太遠(yuǎn)，如果太遠(yuǎn)這個(gè)人對(duì)職業(yè)的選擇會(huì)非常矛盾；其職業(yè)性中的不穩(wěn)定因素就越多；n 也容易產(chǎn)生我們前面所提到的所謂：“ 職業(yè)中期危機(jī) ”，這是企業(yè)非常不愿意看到的狀況！n 我們不必要自己去為擬招聘的員工做所謂性向測(cè)試，可以借助自己的判斷，查找工具書(shū)，如 《 職位名稱(chēng)辭典 》等，里面都有上百種職業(yè)描述，對(duì)人員的要求。n 當(dāng)然對(duì)重要人物要用其它方法心理學(xué)的方法來(lái)確定。25管理者的角色 角色 描述 一、人際角色 ?領(lǐng) 頭人 代表機(jī)構(gòu)出席各種場(chǎng)合，往往是需要相應(yīng)級(jí)別的人?領(lǐng)導(dǎo)者 激勵(lì)和指導(dǎo)下屬?聯(lián)絡(luò)者 與外部人員保持接觸二、信息角色 ?監(jiān)控者 接受大量信息，成為信息的中樞?傳播者 把外部或下屬那里獲得信息傳播給機(jī)構(gòu)的其他成員?發(fā)言人 向外界發(fā)布各種有關(guān)組織的計(jì)劃、政策等信息。三、決策角色 n戰(zhàn)略制定者?混亂處理者 根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略針對(duì)混亂和危機(jī)等決策?資源分配者n對(duì)外談判者 確定人員、資金、精力和時(shí)間等方面資源的分配代表企業(yè)對(duì)外與組織相關(guān)者進(jìn)行業(yè)務(wù)談判26n 美國(guó)學(xué)者羅伯特 .卡茨（ Robert Katz）提出了管理者必須具備三大技能 :技術(shù)性技能；人際性技能；概念性技能。管理者的技能結(jié)構(gòu) 概念性技能技術(shù)性技能 人際性技能高層中層低層%%%%%%% % %27管理者測(cè)評(píng)的維度n 管理者測(cè)評(píng)一般從五個(gè)維度考慮：n 品德：誠(chéng)實(shí)、正直、自律； （一般認(rèn)為，品德是人們內(nèi)心深處價(jià)值觀的表現(xiàn)。）測(cè)度：價(jià)值觀問(wèn)卷、情景模擬等；n 心理：性格、動(dòng)機(jī)、興趣、承受力、成熟度等； 個(gè)性是人的穩(wěn)定的心理特征。測(cè)度：軟件結(jié)構(gòu)化測(cè)評(píng)；n 知識(shí)：基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、廣度知識(shí)。 基礎(chǔ)包括：數(shù)理化、語(yǔ)言寫(xiě)作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。廣度知識(shí)包括：歷史、地理、人文、藝術(shù)修養(yǎng)等等；測(cè)度：書(shū)面考試比較好；n 能力：包括：計(jì)劃（點(diǎn)子）；組織、授權(quán)、協(xié)調(diào)、控制、決策、人際交流、表達(dá)、理解、溝通、激勵(lì)、指導(dǎo) 等。測(cè)度：筆試性質(zhì)的問(wèn)卷、綜合測(cè)評(píng)，主要是角色扮演；n 觀念：觀念測(cè)評(píng)是動(dòng)態(tài)的，有時(shí)效的 。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展文化發(fā)展水平相適應(yīng)；測(cè)度：價(jià)值觀問(wèn)卷或者情景模擬。28廣東就業(yè)者特點(diǎn)n 廣東青年就業(yè)者的現(xiàn)狀：n 外地人闖世界，膽子大，靈活；n 遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和熟悉的人群，道德約束比較差，容易受比較小的利益驅(qū)動(dòng)喪失道德原則；n 競(jìng)爭(zhēng)激烈，考慮提高自身素質(zhì)比較積極；n 生存壓力比上一代人要大得多；n 對(duì)權(quán)威比較藐視；n 加入 WTO在即，跨國(guó)公司的涌入加上年輕和機(jī)會(huì)，造成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度培養(yǎng)成本較高；29績(jī)效管理必須注重員工的職業(yè)發(fā)展管理n 開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義：職業(yè)計(jì)劃 （ Career Planning Career Management）他是指對(duì)個(gè)人：個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的滿(mǎn)意度，職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)滿(mǎn)意度；對(duì)組織：結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢(xún)、指導(dǎo)和幫助職業(yè)發(fā)展與求職： 求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標(biāo)職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)；如果企業(yè)有給員工培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，這樣的企業(yè)員工有自我實(shí)現(xiàn)感企業(yè)開(kāi)展職工 “ 生涯規(guī)劃 ” 活動(dòng)，提升員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，而且是企業(yè)對(duì)人才吸引具有競(jìng)爭(zhēng)力的非常好的舉措 30績(jī)效管理必須注重員工的職業(yè)發(fā)展管理n 赫茨伯格雙因素理論： n 一組是導(dǎo)致員工不滿(mǎn)因素，這些是外在因素，績(jī)效管理只能降低這些不滿(mǎn)因素，但是無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)作用，稱(chēng)為保健因素；n 另一組是內(nèi)在因素，即員工對(duì)工作的興趣、本身的發(fā)展和責(zé)任及成就感，稱(chēng)為激勵(lì)因素。31績(jī)效管理必須注重員工的職業(yè)發(fā)展管理因素 激勵(lì) 203人， 11個(gè)企業(yè) 1753例消除不滿(mǎn)（保?。?844個(gè)事例因素 激勵(lì) 203人， 11個(gè)企業(yè) 1753事例消除不滿(mǎn)（保?。?1844事例成就 40％ 10％ 與主管關(guān)系8％ 13％賞識(shí) 35％ 8％ 工作條件 5％ 12％工作本身25％ 15％ 薪酬 10％ 10％責(zé)任感 25％ 5％ 同級(jí)關(guān)系 8％ 8％發(fā)展 15％ 8％ 個(gè)人生活 5％ 6％提升 10％ 5％ 下級(jí)關(guān)系 5％ 8％公司政策5％ 40％ 地位 2％ 5％技術(shù)監(jiān)督5％ 23％ 工作安全 2％ 3％32員工職業(yè)計(jì)劃制定的步驟員工自我分析評(píng)價(jià) 參見(jiàn)附表 1 員工自我評(píng)價(jià)，找出自己的興趣點(diǎn)和突出的個(gè)性因素組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)途徑：從歷史檔案； 從目前工作崗位上看； 心理測(cè)試＋評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)（西方多采用，得員工能力和潛質(zhì)）n 組織向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息n 企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊、公告、開(kāi)會(huì)、職位公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)n 企業(yè)不斷開(kāi)發(fā)出新的崗位和職位，如電子商務(wù)人員n 企業(yè)提供職業(yè)咨詢(xún)，幫助員工回答表 1－ 5員工感到自己把握不好的問(wèn)題33第三部分：企業(yè)人員的績(jī)效考核基本做法績(jī)效考核可是我們最關(guān)注的問(wèn)題了，到底干的怎么樣要有個(gè)評(píng)價(jià)啊，還要指望它加薪呢！34一：你必須知道的績(jī)效考核核心問(wèn)題35n 在公司戰(zhàn)略確定之后，績(jī)效就成為老總關(guān)心的主要問(wèn)題！n 績(jī)效考核就象 “安全帶 ”，絕對(duì)重要，就是不想戴！老總為什么要關(guān)注績(jī)效管理公司優(yōu)勢(shì)S公司機(jī)會(huì)O公司威脅T公司劣勢(shì)W公司戰(zhàn)略選擇 員工績(jī)效36什么叫做好的績(jī)效 ?質(zhì)量成本時(shí)間范圍收尾過(guò)程實(shí)施過(guò)程計(jì)劃過(guò)程對(duì)工作整體監(jiān)控工作周期各階段好的工作績(jī)效所謂好的工作績(jī)效的意義是：在工作范圍、時(shí)間、成本和質(zhì)量四個(gè)方面取得平衡 !績(jī)效考核：是上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的總體的綜合評(píng)價(jià)！37何為績(jī)效考評(píng)：根據(jù)員工職務(wù)說(shuō)明，用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評(píng)價(jià)員工一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)；績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說(shuō)明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理系統(tǒng)模型：績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理系統(tǒng)職務(wù)說(shuō)明企業(yè)人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)反饋績(jī)效考評(píng)績(jī)效定義績(jī)效38n 作為老總?cè)绾伟盐掌髽I(yè)績(jī)效；n 你要了解績(jī)效是怎么定義的：建立具體維度組，并且各維度內(nèi)容和權(quán)重分配職務(wù)說(shuō)明，提供績(jī)效的基本支持；n 維度要定量、定性相結(jié)合；n 作為老總定義績(jī)效的撒手锏：把企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源政策通過(guò)權(quán)重來(lái)體現(xiàn)！績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理系統(tǒng)這里要增加權(quán)重！39績(jī)效考核實(shí)施步驟n 考評(píng)績(jī)效＝考評(píng)方案＋實(shí)施考核 n 包括：n 考核內(nèi)容、方法、程序；n 組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人；n 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與運(yùn)用?？禳c(diǎn)拿出考評(píng)方案啊，后面的事情還多著呢！40n 老總對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可以在管理決策五個(gè)方面應(yīng)用：n 反饋績(jī)效：真實(shí)說(shuō)明員工達(dá)到企業(yè)希望程度； 獎(jiǎng)懲、n 升降、淘汰、動(dòng)態(tài)控制，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整新酬，n 達(dá)到激勵(lì)效果；n 有針對(duì)性開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)；n 有針對(duì)性指導(dǎo)生涯規(guī)劃；n 與員工面談指導(dǎo)激勵(lì)；n 企業(yè)文化再構(gòu)建、補(bǔ)充（發(fā)現(xiàn)問(wèn)題）績(jī)效考評(píng)結(jié)果的用處41n 一、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng)的考核要點(diǎn)：n 決策能力；n 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；n 主動(dòng)性、創(chuàng)造性；n 交流技巧；n 是否愿意與他人合作？n 以上考核主要對(duì)企業(yè)管理人員，定性考核大過(guò)量化考核；企業(yè)人員績(jī)效考核的三種基本類(lèi)型對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！42n 二、行為基礎(chǔ)型考評(píng)：n 即工作是如何完