現(xiàn)代管理學(xué)考研輔導(dǎo)課件(編輯修改稿)
2025-02-05 14:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)部制結(jié)構(gòu) 特征： 企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品、顧客、渠道劃分成相對獨(dú)立的事業(yè)部，授予事業(yè)部管理人員在某一產(chǎn)品系列的制造、銷售、財(cái)務(wù)、服務(wù)等職能方面廣泛的權(quán)力，并要求其對利潤負(fù)責(zé)；同時(shí)按照“集中政策、分散經(jīng)營”的管理原則，企業(yè)最高管理機(jī)構(gòu)握有人事、監(jiān)督等權(quán)力，對事業(yè)部進(jìn)行控制 優(yōu)點(diǎn)： 下放權(quán)力和責(zé)任 ， 事業(yè)部能夠自主經(jīng)營 ， 能夠靈活及時(shí)處理各種新情況 由于經(jīng)營單一化 ， 可以充分利用專項(xiàng)設(shè)備 、 人才和技術(shù)知識(shí) ， 集中滿足特定顧客 決策與行動(dòng)分開 為全面型管理人員提供了廣闊的施展場所和培訓(xùn)場所 缺點(diǎn)： 各事業(yè)部都有完整的職能機(jī)構(gòu) ， 難免造成職能重疊 ， 管理人員多 ， 管理費(fèi)用高 事業(yè)部之間存在競爭關(guān)系 ， 不可避免產(chǎn)生本位主義 ， 影響企業(yè)統(tǒng)一經(jīng)營 ， 協(xié)調(diào)變得困難 事業(yè)部具有較大的自主權(quán)和獨(dú)立性 ， 管理監(jiān)控難度較大 適用于經(jīng)營范圍廣 ， 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)復(fù)雜 ， 規(guī)模大 ， 管理工作復(fù)雜 ，但各業(yè)務(wù)活動(dòng)聯(lián)系不大的多業(yè)務(wù)公司 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu) 一種只有很小的中心組織，依靠其他組織以契約關(guān)系為基礎(chǔ)進(jìn)行制造、分銷、營銷或其他關(guān)鍵性業(yè)務(wù)的經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)構(gòu)。 特點(diǎn)：決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本不存在。 優(yōu)點(diǎn)： 使得管理群體可以把精力放在自己擅長的業(yè)務(wù)上；有高度的靈活性，管理人員如果認(rèn)為別的公司在生產(chǎn)、配送、營銷等方面比自己做的好，就可以外包 缺點(diǎn)：對主要職能活動(dòng)缺乏有效控制，對信息溝通技術(shù)依賴性強(qiáng) 組織基本概念 有機(jī)型與機(jī)械型組織 機(jī)械型組織和有機(jī)型組織代表著一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體的兩個(gè)極端，二者之間實(shí)際存在無數(shù)的中間過渡狀態(tài)，表現(xiàn)為多種不同的具體形式。前面介紹的組織結(jié)構(gòu)的類型就是幾種較為典型的具體形式。 機(jī)械型組織 有機(jī)型組織 ? 嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系 合作（縱向的和橫向的） ? 固定的職責(zé) 不斷調(diào)整的職責(zé) ? 高度的正規(guī)比 低度的正規(guī)比 ? 正式的溝通渠道 非正式的溝通渠道 ? 集權(quán)的決策 分權(quán)的決策 企業(yè)文化的定義 一 企業(yè)文化 企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中，創(chuàng)造和形成的 具有本企業(yè)特色的精神觀念，并把這種 精神觀念物化在企業(yè)經(jīng)營管理的制度、 行為、物質(zhì)及形象標(biāo)志等各個(gè)層面中。 企業(yè)文化的五大要素 四 1. 經(jīng)營環(huán)境 決定文化類型的前提條件 2. 價(jià)值觀念 文化建設(shè)的核心內(nèi)涵 3. 模范人物 優(yōu)秀文化的有形體現(xiàn) 4. 文化儀式 寓無形于有形 5. 文化網(wǎng)絡(luò) 拓展溝通的渠道 導(dǎo)向作用 凝聚作用 —— 黏合劑的作用 激勵(lì)作用 —— 增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感 規(guī)范作用 —— 約束員工的行為 組織的核心價(jià)值觀得到了強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同，也就是說組織文化對員工產(chǎn)生了重要影響，甚至和組織制度一樣，能給組織帶來可預(yù)測性、秩序和行為的一致性。 組織制度和組織文化的區(qū)別：規(guī)范和觀念 剛性和柔性 幾種典型的激勵(lì)理論 馬斯洛需求層次論 生理需要 安全需要 社會(huì)需要 尊重需要 自我實(shí) 現(xiàn)需要 需要 該理論認(rèn)為人的基本需要可以分為以下五個(gè)層次： 生理需要：衣服、食物、住所、性及其他方面的生理需要； 安全需要：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要； 社會(huì)需要：與他人交往、友情、愛情、親情、群體歸屬及接納等方面的需要； 尊重需要：自尊、自主、地位、認(rèn)可和關(guān)注等方面的需要； 自我實(shí)現(xiàn)需要：成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。 滿意 不滿意 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 激勵(lì)因素 滿意 沒有滿意 現(xiàn)代觀點(diǎn) 保健因素 沒有不滿意 不滿意 基于調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格進(jìn)一步指出，與傳統(tǒng)觀點(diǎn)不同，滿意的對立面并是是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不能使工作令人滿意。實(shí)際存在雙重的連續(xù)體，即滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 幾種典型的激勵(lì)理論 公平理論 公平理論是由美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯 （ . Adams） 在 1963年提出的 。亞當(dāng)斯認(rèn)為：激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平 ,一個(gè)人對其所取得的報(bào)酬是否滿意是個(gè)人主觀地將他的報(bào)酬和投入 (努力 ,經(jīng)濟(jì) ,教育等諸多因素 )同別人相比來評(píng)價(jià)是否得到公平的報(bào)酬 。 公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下： 個(gè)人所得的報(bào)酬 （ 作為比較的 ） 另一個(gè)人所得的報(bào)酬 = 個(gè)人的投入 （ 作為比較的 ） 另一個(gè)的投入 努力 對要做的工作的理解程度 從事指定工作的能力 報(bào)酬的價(jià)值 （ 效價(jià) ） 需做出的努力（ 實(shí)現(xiàn)概率 ） 實(shí)際績效 內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬 滿意度 所想取得的公平報(bào)酬 萊曼 . .，導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完善的激勵(lì)模式，并把它們主要應(yīng)
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