差異化戰(zhàn)略的控制(編輯修改稿)
2025-02-05 05:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 正式的貼現(xiàn)現(xiàn)金流分析更多的強調(diào)非財務(wù)數(shù)據(jù)相對低更主觀相對高相對低更正式的貼現(xiàn)現(xiàn)金流分析更多強調(diào)財務(wù)數(shù)據(jù)相對高更客觀相對低不同戰(zhàn)略經(jīng)營宗旨對戰(zhàn)略計劃過程的意義圖 預(yù)算編制方面：n 在此，一個重要的方面是經(jīng)營單元經(jīng)理的業(yè)績計量中對實現(xiàn)預(yù)算的重視程度。不確定越大，上級就越難以把下屬的預(yù)算目標(biāo)視作公司承諾，就越難以把不利預(yù)算差異視作業(yè)績差的明確反映。處于這個原因，拓展經(jīng)營單元比收獲經(jīng)營單元較少依賴預(yù)算。n 較之收獲經(jīng)營單元，拓展經(jīng)營單元的預(yù)算修訂可能更頻繁，因為他們的產(chǎn)品和市場環(huán)境變化頻繁。n 在預(yù)算編制中，拓展經(jīng)營單元經(jīng)理可能比收獲經(jīng)營單元經(jīng)理貢獻更大，影響更大。這是因為拓展經(jīng)理在迅速變化的環(huán)境中經(jīng)營，比高級管理層更了解這些變化。對于處于穩(wěn)定環(huán)境中的收獲經(jīng)營單元，經(jīng)理具備的知識不太重要。薪酬激勵方面：n 在設(shè)計經(jīng)營單元經(jīng)理激勵薪酬時，需解決一下問題：n 相對于總經(jīng)理的基本工資，其激勵獎金應(yīng)是多少？激勵獎金應(yīng)有上限嗎？n 在決定總經(jīng)理的激勵獎金時，應(yīng)該采用什么業(yè)績指標(biāo)？如果采用多重業(yè)績指標(biāo)，他們的權(quán)重應(yīng)是多少？n 在決定獎金金額時，應(yīng)在多大程度上依賴主觀判斷？n 激勵獎金應(yīng)多長時間發(fā)放一次？n 其經(jīng)營宗旨對上述變量的影響見圖 。拓展 維持 收獲獎金站的比例獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金決定方法獎金發(fā)放頻率相對高強調(diào)非財務(wù)數(shù)據(jù)更主觀不太頻繁相對低強調(diào)財務(wù)數(shù)據(jù)更多基于公式更頻繁不同戰(zhàn)略經(jīng)營宗旨對薪酬激勵的意義圖 薪酬激勵方面：n 對于第一個問題，許多公司都采用這樣的原則，即：戰(zhàn)略風(fēng)險越大，總經(jīng)理的薪酬中獎金較之工資的比例就越大。因此，拓展經(jīng)理比收獲經(jīng)理更有可能依賴獎金。n 對于第二個問題，若獎金與某個業(yè)績指標(biāo)掛鉤，行為就會受到最大化這些業(yè)績指標(biāo)的影響。因此，把激勵獎金與短期業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系起來往往促使總經(jīng)理注重短期結(jié)果。同樣，把激勵獎金與長期指標(biāo)聯(lián)系起來就可能存進長期的結(jié)果。（續(xù)上）：n 對于第三個問題，一個極端，經(jīng)理的獎金可能嚴(yán)格基于公式，獎金與量化的指標(biāo)業(yè)績掛鉤。在另一個極端，經(jīng)理的激勵獎金可能僅基于上級的主觀判斷或自由裁量。此外，激勵獎金還可能基于公式和主觀評價的結(jié)合。因此拓展經(jīng)理較之收獲經(jīng)理，應(yīng)該更多的集中在長期運營，所以一般用更主觀的指標(biāo)進行評價。n 對于第四個問題，頻繁的獎金發(fā)放會鼓勵經(jīng)理集中在短期業(yè)績上，因為它激勵經(jīng)理聚焦在短期內(nèi)自己能影響的經(jīng)營領(lǐng)域。獎金計量和發(fā)放不太頻繁，則會鼓勵經(jīng)理放眼長期。因此，拓展經(jīng)理收到的獎金往往不如收獲經(jīng)理頻繁。 競爭優(yōu)勢n 競爭優(yōu)勢包括差異化優(yōu)勢和低成本優(yōu)勢。n 經(jīng)營單元可以選擇差異化或者低成本進行競爭。若選擇差異化戰(zhàn)略，就會增加公司經(jīng)營的不確定性。原因如下：（續(xù)上）：n 產(chǎn)品創(chuàng)新對于差異化戰(zhàn)略至關(guān)重要。創(chuàng)新中包含的不確定性很大。n 采用低成本的經(jīng)驗單元一般擁有狹窄的生產(chǎn)線，從而使得存貨成本維持在最小化，并從經(jīng)濟規(guī)
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