企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟(編輯修改稿)
2025-02-04 00:39 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 分解 （ 3）討論部門(mén)目標(biāo)：體現(xiàn)參與管理風(fēng)格 （ 4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確立個(gè)人目標(biāo)）：共同確立短期的績(jī)效目標(biāo)。 （ 5）工作績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作結(jié)果審查，每月或每季度進(jìn)行 （ 6）提供反饋 例子：上海儀表廠的目標(biāo)管理 首先由公司總經(jīng)理根據(jù)這一年的市場(chǎng)和公司發(fā)展戰(zhàn)略提出組織總目標(biāo)；然后開(kāi)部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議，討論總目標(biāo)并分解部門(mén)目標(biāo)；部門(mén)內(nèi)分配至個(gè)人。一旦目標(biāo)設(shè)置獲得上下一致同意后就堅(jiān)決執(zhí)行，如若發(fā)生變化，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)須向上打報(bào)告，說(shuō)明工作變更的理由。 ? （ 1）設(shè)置目標(biāo)不夠明確，不具可衡量性，如：“能夠更好地完成培訓(xùn)任務(wù)”和“使四名下屬人員在本年度獲得某項(xiàng)資格證書(shū)”，目標(biāo)設(shè)置和績(jī)效的關(guān)系，清晰明確的目標(biāo)傾向于更高的工作績(jī)效。 （ 2） 文書(shū)工作過(guò)多，手續(xù)太繁瑣 ──這正是 MBO應(yīng)當(dāng)減少的。 （ 3）確立目標(biāo)的過(guò)程有時(shí)演變成一種“ bargaining”。 ? （八）各種績(jī)效評(píng)估的重要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，見(jiàn)下表 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)圖尺度評(píng)價(jià)法 使用方便，能為每個(gè)員工提供定量化的評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，暈輪效應(yīng)、居中效應(yīng)、偏松偏緊和評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)等問(wèn)題都有可能出現(xiàn)交替排列法 便于使用，能夠避免圖尺度的不足，無(wú)法將分?jǐn)?shù)整和，當(dāng)個(gè)體差異不明顯時(shí)容易引起爭(zhēng)議強(qiáng)制分布法 在每個(gè)等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果取決于最初確定的比例關(guān)鍵事件法 有助于確認(rèn)何種績(jī)效為 “正確”或 “錯(cuò)誤”，確保對(duì)當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)難于對(duì)員工間相對(duì)績(jī)效比較和排序行為錨定法 能夠提供一種 “行為錨”，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確設(shè)計(jì)困難，工作量大目標(biāo)管理法 有利于評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同文書(shū)多，耗費(fèi)時(shí)間? 六、績(jī)效反饋 Data Evaluation of Data Feedback System Action Based on Evaluation ? ? 面談的主要類(lèi)型 ：績(jī)效令人滿(mǎn)意，即被提升。主要目標(biāo)是討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及進(jìn)入新崗位的行動(dòng)計(jì)劃 ：績(jī)效令人滿(mǎn)意，但沒(méi)有提升機(jī)會(huì)。維持面談并非容易，關(guān)鍵要找到這時(shí)能激勵(lì)員工新的工作熱情的內(nèi)容，比如假期，獎(jiǎng)勵(lì)或更大的工作責(zé)任等。 ：績(jī)效欠佳，但可以改善。面談的目的是制定行動(dòng)計(jì)劃。 ? Appraisal Interview Hints ? ? 如何進(jìn)行績(jī)效面談 ，交談要根據(jù)客觀的，能夠反映員工工作情況的資料來(lái)進(jìn)行，不要道聽(tīng)途說(shuō)或憑一時(shí)的印象，向員工呈現(xiàn)那些詳細(xì)的工作績(jī)效評(píng)估表：缺勤，遲到，質(zhì)檢記錄，時(shí)間，客戶(hù)投訴，事故報(bào)告等。談話(huà)做到有事實(shí)根據(jù)。 。例如不要對(duì)員工說(shuō)“你交報(bào)告的速度太慢，你項(xiàng)目完成的質(zhì)量差”等，而要試圖將他實(shí)際的工作情況（時(shí)間，質(zhì)量）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或曾經(jīng)制定的目標(biāo)相對(duì)照，讓員工自己能比較其間的差距。 。由于每種績(jī)效評(píng)估的方法都有不足之處，同時(shí)個(gè)體員工的績(jī)效還受到一些其他因素（甚至是不可控制因素）的影響，比如老師的績(jī)效通常以學(xué)生的成績(jī)作為基礎(chǔ)，但學(xué)生的成績(jī)受到家庭環(huán)境，學(xué)生潛質(zhì)，甚至社會(huì)影響。所以期望在績(jī)效反饋中更多地由員工自己分析工作表現(xiàn)。 ?？?jī)效面談不是一種結(jié)束，而是新的開(kāi)始。 下表是行動(dòng)方案的示例 ? 七、可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)的解決辦法 ? （ unclear performance standards） 對(duì)照下面兩份典型的管理績(jī)效評(píng)價(jià)表格 優(yōu) 良 中 差工作質(zhì)量工作數(shù)量創(chuàng)造性誠(chéng)實(shí)性? 仔細(xì)閱讀每種管理要素的定義，從中選擇一個(gè)能夠最恰當(dāng)?shù)孛枋霰辉u(píng)價(jià)者實(shí)際情況的等級(jí)，如認(rèn)為某一要素對(duì)被評(píng)價(jià)人的職位不適用，請(qǐng)注明“不適用（ N/A）”，請(qǐng)務(wù)必實(shí)事求是。 規(guī)劃能力：要求在職者能夠 等 級(jí)代 碼（選定其一）評(píng)價(jià)和建立目標(biāo)的優(yōu)先次序 1 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)要求制定具有現(xiàn)實(shí)性的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)2 經(jīng)常超過(guò)要求制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行時(shí)間表 3 完全達(dá)到要求預(yù)測(cè)可能遇到的問(wèn)題和障礙 4 經(jīng)常達(dá)到要求5 未能達(dá)到要求評(píng)語(yǔ)：? 組織能力：要求在職者能夠等級(jí)代碼 （選定其一）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而安排各種活動(dòng)，有效利用組織中的人力和物力1 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)要求為下屬清晰界定職責(zé)和權(quán)利范圍2 經(jīng)常超過(guò)要求使工作中的混亂和低效率減低到最低程度3 完全達(dá)到要求4 經(jīng)常達(dá)到要求5 未能達(dá)到要求評(píng)語(yǔ)：? (halo effect） 這是一種以偏概全的心理效應(yīng)，意味著你對(duì)被評(píng)價(jià)人某個(gè)績(jī)效要素（如“與其他相處的能力”）的評(píng)價(jià)較高的話(huà)，會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素（如“工作質(zhì)量”）評(píng)價(jià)也較高。要避免暈輪效應(yīng)，除了有詳細(xì)和具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)外，評(píng)價(jià)人本身要能意識(shí)到這一問(wèn)題。 （ central tendency） 比如評(píng)價(jià)等級(jí)是從 1級(jí)到 7級(jí)，他們很有可能把大多數(shù)被評(píng)價(jià)者評(píng)定在 5三個(gè)等級(jí)上。不利于真正反映被評(píng)價(jià)者之間的績(jī)效差距?？梢酝ㄟ^(guò)交替排序或配對(duì)比較法加以彌補(bǔ)。 （ strictness /leniency） 不同的評(píng)價(jià)人對(duì)同一被評(píng)價(jià)人的評(píng)分偏高或偏低的傾向。也可以通過(guò)強(qiáng)制分布法加以控制。 ? （ personal bias） 評(píng)價(jià)者個(gè)人所有的一些刻板印象，比如對(duì)性別、年齡、種族的刻板印象。比如有關(guān)對(duì)護(hù)士的評(píng)價(jià)研究發(fā)現(xiàn)：在 3039歲的年齡段時(shí)，主管對(duì)他們的評(píng)價(jià)與他們的自我評(píng)價(jià)基本相同。在 2129年齡段時(shí)，主管評(píng)價(jià)比自我評(píng)價(jià)要高，而在 4061年齡階段時(shí)，主管評(píng)價(jià)比自我評(píng)價(jià)要低。通常認(rèn)為年齡與工
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