【文章內(nèi)容簡介】 2% 5% 18% 2% 5% 6% 12% 7% 18% 13% 12% 12% 11% 2% 泰康人壽的恒久利益定位制度 （ Entry Point System) 級(jí)差定位制度的啟示 兩個(gè)方向的努力： ?盡可能走向更高的級(jí)別，獲得高級(jí)差權(quán)； ?在每一個(gè)級(jí)別上都要搞好直接增員并育成被增員者。 照相原則 ? 當(dāng)任一個(gè)業(yè)務(wù)人員進(jìn)入公司時(shí)，在電腦中上業(yè)務(wù)代碼的那一瞬間，進(jìn)行照相。一經(jīng)照定，終生不變。 ? 照相的時(shí)候，每一個(gè)新人按其增員者的血緣關(guān)系確定被提管理津貼的具體人員。 ? 每一個(gè)在增員者上級(jí)的管理者，按此時(shí)其職級(jí)的可提比例逐級(jí)扣減，直到確認(rèn)其對(duì)新人的級(jí)差比例。 恒久利益原則 ? 解決“組織利益衰減”問題 ? 反對(duì)“大浪淘沙”，提倡“石墨變金剛、清水變雞湯”，永遠(yuǎn)保持您的恒久利益不會(huì)跑掉。 專業(yè)化經(jīng)營是最大的收益者。 ? 著眼于未來 23年以后的激烈競(jìng)爭(zhēng)，提高主管的留存率 。 恒久利益原則 ? 解決大團(tuán)隊(duì)的利益與各級(jí)主管的管理能力限制導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)發(fā)展到一定規(guī)模后發(fā)展陷入瓶頸的問題 ? 解決某一能力較差的主管手下的優(yōu)秀人才的脫穎而出后其原主管的利益保持問題 ?比喻： 不停地生育兒子，好好地教育培養(yǎng)，放手讓他獨(dú)立地開拓事業(yè)，當(dāng)他成長起來后，視其為“印鈔機(jī)”和“養(yǎng)老金”。 時(shí)點(diǎn)原則 ?基本法在計(jì)算主管的管理津貼時(shí)，考察的不僅是組織現(xiàn)在的“現(xiàn)狀”，而且更主要是要考察組織形成過程中最原始的原始照相關(guān)系。即還要考察“ 歷史 ”和“ 過程 ”。 時(shí)點(diǎn)原則 業(yè)務(wù)總監(jiān) A 業(yè)務(wù)員 B1 業(yè)務(wù)員 B2 業(yè)務(wù)主任 B1 業(yè)務(wù)經(jīng)理 B1 業(yè)務(wù)主任 C2 業(yè)務(wù)員 C2 業(yè)務(wù)員 D1 業(yè)務(wù)主任 D1 總監(jiān)增員 經(jīng)理增員 25% 23% 13% 2% 高級(jí)主任增員 18% 現(xiàn)在新增 業(yè)務(wù)員 E1 高級(jí)主任增員 5% 建立您的核心企業(yè) ?直轄經(jīng)營是各級(jí)主管的必經(jīng)之路 。 ?直轄經(jīng)營是各級(jí)主管利益最大化的重點(diǎn) 。 ?直轄小組 您壽險(xiǎn)“ 加盟連鎖 ”體系經(jīng)營的起步基石和核心企業(yè)。 建立您的核心企業(yè) ? 設(shè)立核心企業(yè)，領(lǐng)取“經(jīng)營許可證”的前提是您首先必須成為“ 業(yè)務(wù)主任 ”。 ? 正式業(yè)務(wù)員階晉升為業(yè)務(wù)主任的條件： ； FYC2023元； 3件 。 業(yè)務(wù)主任的多角色 ?作為具有一定銷售能力的業(yè)務(wù)員（晉升不要增員指標(biāo)）； ? 作為擁有經(jīng)營權(quán)的業(yè)務(wù)人員； ?作為預(yù)備組長（有 12個(gè)人，但仍歸其原主管管理）； ? 作為組長（擁有自己的正式組織）； ? 作為預(yù)備高級(jí)業(yè)務(wù)主任（育成了幾個(gè)小組）。 業(yè)務(wù)主任面臨的增員問題 1. 業(yè)務(wù)員階不再擁有增員權(quán)，只有推薦獎(jiǎng)金，沒有血緣利益。擔(dān)心增員速度會(huì)有所下降。 2. 解決思路： ? 心胸開闊，培養(yǎng)您未來團(tuán)隊(duì)的推薦風(fēng)氣； ? 即使在舊基本法中，實(shí)際上業(yè)務(wù)員更多的增員動(dòng)力也是“推薦獎(jiǎng)金”這一塊。 業(yè)務(wù)主任面臨的增員問題 ? 先成為展業(yè)高手，再成為培養(yǎng)與帶領(lǐng)高手的高手。 ? 成為業(yè)務(wù)主任的標(biāo)準(zhǔn)并不高，主任也可以視為“擁有增員權(quán)的業(yè)務(wù)員”。 ? 巧用基本法： 主任沒有推薦獎(jiǎng)，但有血緣利益 業(yè)務(wù)員沒有血緣利益，但擁有推薦獎(jiǎng) 與傳統(tǒng)的變化點(diǎn) ? 恒久利益鏈條的基石 —— 每一個(gè)業(yè)務(wù)人員都必須有傭金收入。 ? 任何一階的人員，個(gè)人 FYC連續(xù)兩個(gè)月小于 100元，則立即在電腦中自動(dòng)除名，所有利益永遠(yuǎn)不可能恢復(fù)。 ? 永遠(yuǎn)保證各級(jí)業(yè)務(wù)主管參與銷售活動(dòng)。 與舊法的變化點(diǎn) 管理扁平化： ?鼓勵(lì)各級(jí)主管做好自己的業(yè)績； ?鼓勵(lì)各級(jí)主管做好直接增員； ?鼓勵(lì)各級(jí)主管管理好自己的直轄； ?解決“隔代親”的問題； 加盟連鎖經(jīng)營的額外利潤 ?組織發(fā)展津貼 ?直轄組年終獎(jiǎng)金 ?直轄部年終獎(jiǎng)金 ?營業(yè)部輔導(dǎo)津貼 ?總監(jiān)職務(wù)津貼 ?總監(jiān)育成津貼 組織發(fā)展津貼 直轄組中 FYC≥100元的人數(shù) 組織發(fā)展津貼金額（元） ≥10 500 ≥15 800 ≥20 1000 直轄組年終獎(jiǎng)金 領(lǐng)取人員：每年 12月時(shí)職級(jí)為業(yè)務(wù)主任及以上職級(jí)人員 計(jì)算方法：直轄組年終獎(jiǎng)金 =本組當(dāng)年累計(jì) FYC（ 含主管本人 ） 系數(shù) 其中，本組當(dāng)年累計(jì) FYC指當(dāng)年任 AS及以上職級(jí)月份的組織 FYC累計(jì)（含本人） 本組月均 FYC 系數(shù) 800014999 1% 1500024999 2% 2500039999 3% 40000以上 5% 直轄部年終獎(jiǎng)金 領(lǐng)取人員：每年 12月時(shí)職級(jí)為業(yè)務(wù)經(jīng)理及以上職級(jí)人員 計(jì)算方法：直轄部年終獎(jiǎng)金 =直轄部當(dāng)年 FYC累計(jì) （ 含直轄組 ） 系數(shù) 其中，直轄部當(dāng)年 FYC累計(jì)指當(dāng)年任 UM及以上職級(jí)月份的組織 FYC累計(jì)（含直轄組） 本部月平均 FYC 系數(shù) 100,000以下 % 100,000200,000 % 200,000300,000 % 300,000以上 % 營業(yè)部輔導(dǎo)津貼（ UM和 AD） 直接育成的營業(yè)部當(dāng)月達(dá)成 FYC的 1% 總監(jiān)育成津貼 ?直接育成總監(jiān)所轄部 FYC % 薪酬一覽表 職務(wù)津貼 總監(jiān)育成 津貼 營業(yè)部輔導(dǎo)津貼 組織發(fā)展津貼 管理津貼 繼續(xù)率獎(jiǎng) 個(gè)人、直轄組、直轄部年終獎(jiǎng) 傭金 業(yè)務(wù) 總監(jiān) 達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)金 展業(yè)獎(jiǎng)金（適用于高級(jí)和資深） 組織發(fā)展津貼 管理津貼 繼續(xù)率獎(jiǎng) 個(gè)人、直轄組、直轄部年終獎(jiǎng) 傭金 業(yè)務(wù) 經(jīng)理 組織發(fā)展津貼 管理津貼 繼續(xù)率獎(jiǎng) 個(gè)人、直轄組年終獎(jiǎng) 傭金 業(yè)務(wù) 主任級(jí) 推薦獎(jiǎng) 繼續(xù)率獎(jiǎng) 個(gè)人年終獎(jiǎng) 傭金 正式業(yè)務(wù)代表 責(zé)任津 貼 傭金 見習(xí)業(yè)務(wù)代表 營業(yè)部輔導(dǎo)津貼 福利 團(tuán)體保險(xiǎn) 職級(jí) 團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn) 團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)特約 團(tuán)體意外傷害醫(yī)療保險(xiǎn)特約 見習(xí)業(yè)務(wù)代表 30， 000元