【文章內(nèi)容簡介】 1 1 0 ,0 0 0 1 5 0 ,0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Reference Salary 標(biāo)準(zhǔn)工資 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary (Midpoint) 標(biāo)準(zhǔn)工資線 市場調(diào)查 Regression Analysis 回 歸 分 析 ? 反映職位價值趨勢 ? 反映市場價值趨勢 ? 可以建立預(yù)測關(guān)系 ? 便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制 Median By Job Size 選取所有序列的中點 $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 最大擬合線 Line of Best Fit $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 指數(shù)回歸 Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression $ Job Size y = a*(1+i)n1 Pay = a*(1+i)job size1 標(biāo)準(zhǔn)工資 例 如：基 本 工 資 職級 基本工資 市場供求造成 中點增加率 MidPoint Progression 0 5 10 15 20 25 30 35 40 0 50 100 150 200 250 300 350 $ Increase by X percent . 21% Increase by the same X percent . 21% Job Size 10% 漸進(jìn) 適用職級較多的大公司 15% 穩(wěn)健 30% 陡峭 適用職級較少的辦事處 3P工資之二 Pay for …… 為 ？ 付薪 如何建立能力模型 動機(jī) 社會角色 知識 技能 意愿 特性 行為 Self Awareness Social Awareness Self Management Social Skills ? 情緒 /情感自我意識 ? 精確的自我評估 ? 自信 ? Empathy ? 組織意識 ? 自我控制 ? 信任 ? 適應(yīng)性 ? 以結(jié)果為導(dǎo)向 ? 主動 ? 影響他人 ? 發(fā)展 /培養(yǎng)下屬 ? 以客戶為導(dǎo)向 ? 溝通 ? 變革創(chuàng)新 ? 沖突管理 ? 團(tuán)隊協(xié)作 EI 能力模型 我們需要哪些能力？ 如何把能力轉(zhuǎn)換成行為 BARS 行為錨定法 BOS 行為觀察法 BES 行為期望法 主動性 沒有完成 :一直等候上級主管的指令 ,即使在時間壓力下也是這樣 。對于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面作用 。 部分完成 :有時等候上級主管的指令 ,即使在時間壓力下也這樣 。 需要詳盡指令才能完成工作 。 完成 : 不必等候任務(wù)或者指令 ?？梢元毩⑼瓿晒ぷ?。只有在復(fù)雜情況下才需要指導(dǎo) 。 優(yōu)秀 : 自己主動尋找任務(wù) ?？梢元毩⑼瓿晒ぷ?。 只有在復(fù)雜 ,超出常規(guī)的情況下才需要指導(dǎo) 。 杰出 : 能夠預(yù)測變化 ,準(zhǔn)備備用方案 ,即使在復(fù)雜 ,超出常規(guī)的情況下 ,也基本不用指導(dǎo) 。能夠給別人提供指導(dǎo) 。 能力 —行為 舉例 職位分析 提升與薪酬 期望目標(biāo)設(shè)定 招聘選拔 定崗定編與 技能差距分析 培訓(xùn)和知識轉(zhuǎn)移 業(yè)績評估 職業(yè)發(fā)展和繼任者計劃 能力模型 能力模型的應(yīng)用 能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 Grade 最高工資 最低工資 中點工資（標(biāo)準(zhǔn)工資） Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 幅寬 MaxMin Min 幅寬 = X 100% Mid= Max+Min 2 ? 由中點開始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資 ) ? 決定幅度 ? 定最低工資 ? 定最高工資 Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 Max Min Mid 幅度重疊 Range Overlap 過度重疊 適度重疊 沒有重疊 幅度重疊 Range Overlap 超過三個或四個級別的重疊應(yīng)該被避免。 Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided. CompaRatio = 舉例： 實際工資 = 13,500 工資中點 = 15,000 CompaRatio = = or 90% or 90 實際工資 標(biāo)準(zhǔn)工資（中點工資） 13,500 15,000 中點工資 實際工資 CompaRatio 通過能力評估決定工資水平 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團(tuán)對協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 ?評估結(jié)果 / 標(biāo)準(zhǔn)=93%其工資水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 X 93%=1395 ?CompaRatio=93% 能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用 P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分區(qū) Mid為 100% Max為 120% Min為 80% Q3為 110% Q1為 90% 假設(shè)幅寬為 50% 80% 80%93% 94%107% 108%120% 120% 卓越 （ 5） 20% 16% 14% 12% 6% 超過要求 （ 4） 18% 14% 12% 10% 4% 達(dá)到要求 （ 3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改進(jìn) （ 2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （ 1） 0 0 0 0 0 薪酬增長矩陣 假設(shè)薪酬增長比例為 10%、假設(shè)幅度分為 3個區(qū)間 幅度分區(qū)與業(yè)績 /能力評估結(jié)果的應(yīng)用 職級 基本工資 一個完整的工資結(jié)構(gòu) 職級 基本工資 市場供求造成 3P工資之三 Pay for …… 為 ？ 付薪 目標(biāo)支付的 績效獎金 基本工資 基本工資 績效獎金的作用 目標(biāo)總現(xiàn)金收入 績效獎金機(jī)制 實際支付總現(xiàn)金 高于目標(biāo)激勵的獎金 低于目標(biāo)激勵的獎金 績效優(yōu)良 績效較差 業(yè)績獎金分配示意圖 個人業(yè)績 部門業(yè)績 公司業(yè)績 100% 業(yè)績權(quán)重分配示意圖 討論 不同類人員的獎金組成比例(Performance Mix) 薪酬級別 考核等級 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 ~5 *30% *30% *30% *30% 1