【文章內容簡介】 1 1 0 ,0 0 0 1 5 0 ,0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Reference Salary 標準工資 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary (Midpoint) 標準工資線 市場調查 Regression Analysis 回 歸 分 析 ? 反映職位價值趨勢 ? 反映市場價值趨勢 ? 可以建立預測關系 ? 便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制 Median By Job Size 選取所有序列的中點 $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 最大擬合線 Line of Best Fit $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 指數(shù)回歸 Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression $ Job Size y = a*(1+i)n1 Pay = a*(1+i)job size1 標準工資 例 如：基 本 工 資 職級 基本工資 市場供求造成 中點增加率 MidPoint Progression 0 5 10 15 20 25 30 35 40 0 50 100 150 200 250 300 350 $ Increase by X percent . 21% Increase by the same X percent . 21% Job Size 10% 漸進 適用職級較多的大公司 15% 穩(wěn)健 30% 陡峭 適用職級較少的辦事處 3P工資之二 Pay for …… 為 ？ 付薪 如何建立能力模型 動機 社會角色 知識 技能 意愿 特性 行為 Self Awareness Social Awareness Self Management Social Skills ? 情緒 /情感自我意識 ? 精確的自我評估 ? 自信 ? Empathy ? 組織意識 ? 自我控制 ? 信任 ? 適應性 ? 以結果為導向 ? 主動 ? 影響他人 ? 發(fā)展 /培養(yǎng)下屬 ? 以客戶為導向 ? 溝通 ? 變革創(chuàng)新 ? 沖突管理 ? 團隊協(xié)作 EI 能力模型 我們需要哪些能力？ 如何把能力轉換成行為 BARS 行為錨定法 BOS 行為觀察法 BES 行為期望法 主動性 沒有完成 :一直等候上級主管的指令 ,即使在時間壓力下也是這樣 。對于業(yè)務產(chǎn)生負面作用 。 部分完成 :有時等候上級主管的指令 ,即使在時間壓力下也這樣 。 需要詳盡指令才能完成工作 。 完成 : 不必等候任務或者指令 。可以獨立完成工作 。只有在復雜情況下才需要指導 。 優(yōu)秀 : 自己主動尋找任務 ?？梢元毩⑼瓿晒ぷ?。 只有在復雜 ,超出常規(guī)的情況下才需要指導 。 杰出 : 能夠預測變化 ,準備備用方案 ,即使在復雜 ,超出常規(guī)的情況下 ,也基本不用指導 。能夠給別人提供指導 。 能力 —行為 舉例 職位分析 提升與薪酬 期望目標設定 招聘選拔 定崗定編與 技能差距分析 培訓和知識轉移 業(yè)績評估 職業(yè)發(fā)展和繼任者計劃 能力模型 能力模型的應用 能力模型在薪酬設計中的應用 薪酬結構設計 Grade 最高工資 最低工資 中點工資（標準工資） Q1 Developed 達到能創(chuàng)造和有貢獻階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學習階段 薪酬結構設計 幅寬 MaxMin Min 幅寬 = X 100% Mid= Max+Min 2 ? 由中點開始 (或標準工資 ) ? 決定幅度 ? 定最低工資 ? 定最高工資 Q1 Developed 達到能創(chuàng)造和有貢獻階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學習階段 Max Min Mid 幅度重疊 Range Overlap 過度重疊 適度重疊 沒有重疊 幅度重疊 Range Overlap 超過三個或四個級別的重疊應該被避免。 Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided. CompaRatio = 舉例： 實際工資 = 13,500 工資中點 = 15,000 CompaRatio = = or 90% or 90 實際工資 標準工資（中點工資） 13,500 15,000 中點工資 實際工資 CompaRatio 通過能力評估決定工資水平 能力 標準 評估結果 以客戶為導向 3 2 團對協(xié)作 3 3 業(yè)務技能 3 3 培訓與輔導 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 ?評估結果 / 標準=93%其工資水平為標準工資的 93% =1500 X 93%=1395 ?CompaRatio=93% 能力模型在薪酬設計中的應用 P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分區(qū) Mid為 100% Max為 120% Min為 80% Q3為 110% Q1為 90% 假設幅寬為 50% 80% 80%93% 94%107% 108%120% 120% 卓越 （ 5） 20% 16% 14% 12% 6% 超過要求 （ 4） 18% 14% 12% 10% 4% 達到要求 （ 3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改進 （ 2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （ 1） 0 0 0 0 0 薪酬增長矩陣 假設薪酬增長比例為 10%、假設幅度分為 3個區(qū)間 幅度分區(qū)與業(yè)績 /能力評估結果的應用 職級 基本工資 一個完整的工資結構 職級 基本工資 市場供求造成 3P工資之三 Pay for …… 為 ？ 付薪 目標支付的 績效獎金 基本工資 基本工資 績效獎金的作用 目標總現(xiàn)金收入 績效獎金機制 實際支付總現(xiàn)金 高于目標激勵的獎金 低于目標激勵的獎金 績效優(yōu)良 績效較差 業(yè)績獎金分配示意圖 個人業(yè)績 部門業(yè)績 公司業(yè)績 100% 業(yè)績權重分配示意圖 討論 不同類人員的獎金組成比例(Performance Mix) 薪酬級別 考核等級 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 ~5 *30% *30% *30% *30% 1