咨詢公司經(jīng)典課件薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-02-03 03:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 1 1 0 ,0 0 0 1 5 0 ,0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Reference Salary 標(biāo)準(zhǔn)工資 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary (Midpoint) 標(biāo)準(zhǔn)工資線 市場(chǎng)調(diào)查 Regression Analysis 回 歸 分 析 ? 反映職位價(jià)值趨勢(shì) ? 反映市場(chǎng)價(jià)值趨勢(shì) ? 可以建立預(yù)測(cè)關(guān)系 ? 便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制 Median By Job Size 選取所有序列的中點(diǎn) $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 最大擬合線 Line of Best Fit $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 指數(shù)回歸 Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression $ Job Size y = a*(1+i)n1 Pay = a*(1+i)job size1 標(biāo)準(zhǔn)工資 例 如：基 本 工 資 職級(jí) 基本工資 市場(chǎng)供求造成 中點(diǎn)增加率 MidPoint Progression 0 5 10 15 20 25 30 35 40 0 50 100 150 200 250 300 350 $ Increase by X percent . 21% Increase by the same X percent . 21% Job Size 10% 漸進(jìn) 適用職級(jí)較多的大公司 15% 穩(wěn)健 30% 陡峭 適用職級(jí)較少的辦事處 3P工資之二 Pay for …… 為 ？ 付薪 如何建立能力模型 動(dòng)機(jī) 社會(huì)角色 知識(shí) 技能 意愿 特性 行為 Self Awareness Social Awareness Self Management Social Skills ? 情緒 /情感自我意識(shí) ? 精確的自我評(píng)估 ? 自信 ? Empathy ? 組織意識(shí) ? 自我控制 ? 信任 ? 適應(yīng)性 ? 以結(jié)果為導(dǎo)向 ? 主動(dòng) ? 影響他人 ? 發(fā)展 /培養(yǎng)下屬 ? 以客戶為導(dǎo)向 ? 溝通 ? 變革創(chuàng)新 ? 沖突管理 ? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 EI 能力模型 我們需要哪些能力？ 如何把能力轉(zhuǎn)換成行為 BARS 行為錨定法 BOS 行為觀察法 BES 行為期望法 主動(dòng)性 沒有完成 :一直等候上級(jí)主管的指令 ,即使在時(shí)間壓力下也是這樣 。對(duì)于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面作用 。 部分完成 :有時(shí)等候上級(jí)主管的指令 ,即使在時(shí)間壓力下也這樣 。 需要詳盡指令才能完成工作 。 完成 : 不必等候任務(wù)或者指令 。可以獨(dú)立完成工作 。只有在復(fù)雜情況下才需要指導(dǎo) 。 優(yōu)秀 : 自己主動(dòng)尋找任務(wù) ?？梢元?dú)立完成工作 。 只有在復(fù)雜 ,超出常規(guī)的情況下才需要指導(dǎo) 。 杰出 : 能夠預(yù)測(cè)變化 ,準(zhǔn)備備用方案 ,即使在復(fù)雜 ,超出常規(guī)的情況下 ,也基本不用指導(dǎo) 。能夠給別人提供指導(dǎo) 。 能力 —行為 舉例 職位分析 提升與薪酬 期望目標(biāo)設(shè)定 招聘選拔 定崗定編與 技能差距分析 培訓(xùn)和知識(shí)轉(zhuǎn)移 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 職業(yè)發(fā)展和繼任者計(jì)劃 能力模型 能力模型的應(yīng)用 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) Grade 最高工資 最低工資 中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資） Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 幅寬 MaxMin Min 幅寬 = X 100% Mid= Max+Min 2 ? 由中點(diǎn)開始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資 ) ? 決定幅度 ? 定最低工資 ? 定最高工資 Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 Max Min Mid 幅度重疊 Range Overlap 過度重疊 適度重疊 沒有重疊 幅度重疊 Range Overlap 超過三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免。 Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided. CompaRatio = 舉例： 實(shí)際工資 = 13,500 工資中點(diǎn) = 15,000 CompaRatio = = or 90% or 90 實(shí)際工資 標(biāo)準(zhǔn)工資（中點(diǎn)工資） 13,500 15,000 中點(diǎn)工資 實(shí)際工資 CompaRatio 通過能力評(píng)估決定工資水平 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 ?評(píng)估結(jié)果 / 標(biāo)準(zhǔn)=93%其工資水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 X 93%=1395 ?CompaRatio=93% 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分區(qū) Mid為 100% Max為 120% Min為 80% Q3為 110% Q1為 90% 假設(shè)幅寬為 50% 80% 80%93% 94%107% 108%120% 120% 卓越 （ 5） 20% 16% 14% 12% 6% 超過要求 （ 4） 18% 14% 12% 10% 4% 達(dá)到要求 （ 3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改進(jìn) （ 2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （ 1） 0 0 0 0 0 薪酬增長(zhǎng)矩陣 假設(shè)薪酬增長(zhǎng)比例為 10%、假設(shè)幅度分為 3個(gè)區(qū)間 幅度分區(qū)與業(yè)績(jī) /能力評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 職級(jí) 基本工資 一個(gè)完整的工資結(jié)構(gòu) 職級(jí) 基本工資 市場(chǎng)供求造成 3P工資之三 Pay for …… 為 ？ 付薪 目標(biāo)支付的 績(jī)效獎(jiǎng)金 基本工資 基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金的作用 目標(biāo)總現(xiàn)金收入 績(jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制 實(shí)際支付總現(xiàn)金 高于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金 低于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金 績(jī)效優(yōu)良 績(jī)效較差 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配示意圖 個(gè)人業(yè)績(jī) 部門業(yè)績(jī) 公司業(yè)績(jī) 100% 業(yè)績(jī)權(quán)重分配示意圖 討論 不同類人員的獎(jiǎng)金組成比例(Performance Mix) 薪酬級(jí)別 考核等級(jí) 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 ~5 *30% *30% *30% *30% 1
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