【文章內(nèi)容簡介】 中的指標(biāo)體系及其權(quán)重體系 一級(jí)指標(biāo) 權(quán)重 二級(jí)指標(biāo) 權(quán)重 三級(jí)指標(biāo) 權(quán)重 思維能力 （ U1） 邏輯思維（ U11） 理解能力（ U111) 判斷能力（ U112) 決斷能力（ U113) 創(chuàng)造性思維（ U12) 創(chuàng)造能力（ U121) 計(jì)劃能力（ U122） 開發(fā)能力（ U123） 從事工作能力 （ U2） 交際能力（ U21) 表達(dá)能力（ U211） 談判能力（ U212） 涉外能力（ U213） 領(lǐng)導(dǎo)能力（ U22) 組織能力（ U221） 管理能力（ U222） 協(xié)調(diào)能力（ U223） 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 ? 績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) /指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 績效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。 ? 績效考核著眼于未來績效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） ? 績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。 ? 績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 ? 績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核 績效考核 判斷式 計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表 過程 尋找錯(cuò)處 解決問題 得 失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性 企業(yè)績效考評(píng)中的十種錯(cuò)誤做法 ? 把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績效評(píng)估上，而不是花在績效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績效交流上。 ? 將員工進(jìn)行比較。 ? 忘了評(píng)估的目的在于提高，而不在于批評(píng) ? 認(rèn)為某種評(píng)估表是客觀的、不偏不倚的工具。 ? 如果個(gè)人工資與績效評(píng)估脫鉤的話，就停止評(píng)估。 ? 經(jīng)理人相信自己可以精確地評(píng)估員工。 ? 取消或推遲評(píng)估會(huì)議。 ? 衡量或評(píng)估小事 ? 在評(píng)估的過程中讓員工措手不及。 ? 認(rèn)為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評(píng)估。 二、績效考評(píng)工作程序 三、績效考評(píng)效果的評(píng)估 績效考評(píng)的基礎(chǔ) ? 1，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 管理者實(shí)施績效管理，就必須首先明確希望達(dá)到的目標(biāo)以及渴求的程度。 ? 2，績效分析 系統(tǒng)地收集具體工作信息，用于發(fā)展績效考評(píng)系統(tǒng)以及制定工作崗位職責(zé) ；注意信息的種類、信息的來源、收集信息的方法、收集信息的時(shí)間以及經(jīng)費(fèi)等問題對(duì)于信息的影響 。 ? 3，績效測(cè)量 用于績效考評(píng)的測(cè)量系統(tǒng)必須是有效度、信度和沒有偏見的。 所謂的效度是指評(píng)估測(cè)量的準(zhǔn)確程度。信度是指所得分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性，主要表現(xiàn)為一個(gè)測(cè)量過程中各項(xiàng)目的得分是否基本相符和兩次測(cè)量評(píng)估的分?jǐn)?shù)是否前后基本一致。偏見是指社會(huì)某一特定的群體和被認(rèn)為屬于這一群體的個(gè)人特有的一種成見 。 績效考評(píng)原則 ? 開放式評(píng)估考核原則 （公開、公平、公正）； ? 信息、資料準(zhǔn)確原則 ； ? 信度和效度相統(tǒng)一的原則 ； ? 考核工作定期化、制度化原則 。 績效管理實(shí)務(wù)操作 ? 一、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) ? 二、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 ? 三、績效考評(píng)的方法 何謂績效管理 1. 績效 = 結(jié)果 + 過程 (行為 /素質(zhì) ) 2. 績效 = 做了什么 (實(shí)際收益 ) + 能做什么 (預(yù)期收益 ) ? 績效管理 :是以績效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo) ,和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾 ,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程 ? 績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因?yàn)閱T工的工作業(yè)績與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。（ P141） 績效管理的目標(biāo) 三效（笑）： ：資源利用的最小化 (手段 ) ：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化 : 良好的組織氣氛 績效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn) 績效管理 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 側(cè)重點(diǎn)比較 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 關(guān)注核心 人 人 組織 主要目的 薪酬晉升 績效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通 溝通程度 少 多 多 需要者 HR經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 企業(yè)高層 組織影響 中 高 極高 控制導(dǎo)向的績效管理 ——簡單排序 ? 完全由直接上級(jí)憑個(gè)人判斷作出排序 1. 張三 2. 李四 3. 王五 4. 趙六麻子 ? 適用于小公司，與人治管理相匹配 ? 效率高、效益差 ? 同簡單比較法 ? 把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高 ? 可作為其他績效考核方法的補(bǔ)充 張三 李四 王五 趙六麻子 張三 － 0 0 0 李四 1 － 0 0 王五 1 1 － 0 趙六麻子 1 1 1 － 控制導(dǎo)向的績效管理 —— 對(duì)偶比較 發(fā)展導(dǎo)向的績效管理 ——目標(biāo)管理 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評(píng)估 績效面談 績效審定 結(jié)果使用 —— 通過溝通改進(jìn)工作 薪酬 、 獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) 、 教育 … … 實(shí)施 —— 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 —— 任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 發(fā)展導(dǎo)向的績效管理 ——360度評(píng)估 ? 參與評(píng)價(jià)者 ——上級(jí)、同事、下屬、客戶…… ? 是全面的評(píng)價(jià)，信息更真實(shí)、完整 ? 不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)不同的方面 ? 關(guān)注改進(jìn)而不是獎(jiǎng)懲 ? 操作復(fù)雜，成本高 ? 可結(jié)合其他考核方法 經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ——KPI ? 要求清晰的崗位職責(zé)與工作流程 ? 首先必須