現(xiàn)代企業(yè)績效管理講座-在線瀏覽
2025-02-14 08:24本頁面
【正文】 單位和自己發(fā)展所用 ? 勤于遵紀(jì)守時(shí)，提高工作效率 管理人員： “績 ” ? 不斷努力增加利潤、降低成本的成績 ? 適時(shí)設(shè)立新目標(biāo)，使組織不斷發(fā)展的成績 ? 圓滿、提前或按時(shí)完成任務(wù)的成績 ? 帶領(lǐng)員工攻克難點(diǎn)、開源節(jié)流的成績 一般員工： “德 ” ? 熱愛企業(yè)，以企業(yè)為家的精神 ? 服從管理，勇于提出建議的精神 ? 努力工作，不討價(jià)還價(jià)的精神 ? 開拓創(chuàng)新，處處考慮成本的精神 ? 團(tuán)結(jié)互助，協(xié)調(diào)共處共進(jìn)的精神 一般員工： “能 ” ? 理解意圖，完成任務(wù)的能力 ? 獨(dú)立工作，解決處理問題的能力 ? 主動(dòng)進(jìn)取，研究分析問題的能力 ? 吃苦耐勞，連續(xù)作戰(zhàn)的能力 ? 實(shí)干肯干，主動(dòng)和巧干的能力 一般員工： “勤 ” ? 勤于鉆研業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、生產(chǎn)問題 ? 勤于動(dòng)腦，幫助上級出主意，想辦法 ? 勤于工作飽滿，工作有序，守時(shí)守紀(jì) ? 勤于用效率和效益要求自己的工作 ? 勤于參與組織的活動(dòng)，與其他員工溝通 一般員工： “績 ” ? 完成已定任務(wù)和超額完成任務(wù)的業(yè)績 ? 完成上級臨時(shí)指派的任務(wù) ? 為企業(yè)組織創(chuàng)造成本效益的成績 ? 創(chuàng)新、開發(fā)新領(lǐng)域的業(yè)績 ? 單位積累工作量和年遞進(jìn)的業(yè)績 管理人員的能力 ? 基層管理人員 ? 中層管理人員 ? 高層管理人員 基層管理人員（ 8種能力） 一 格 級 能 資 力 管理不同員工的能力 矛 盾 處 理 團(tuán) 隊(duì) 協(xié) 調(diào) 影 響 力 /談 判 能 力 人力 資源 管理 能力 基格 本能 資力 語 言 溝 通 能 力 寫 作 能 力 解 決 問 題 的 能 力 中層管理人員（ 17種能力） 基層管理人員的資格能力 中級資格能力 思想創(chuàng)新能力 內(nèi)控與誠實(shí) 計(jì)劃分析能力 財(cái)務(wù)管理能力 建立伙伴關(guān)系 技術(shù)管理能力 基本資格能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 人際關(guān)系能力 自主意識的能力 高層管理人員（ 23種能力） ? 一級資格能力 ? 中級資格能力 ? 高級資格能力 遠(yuǎn)見的預(yù)測 準(zhǔn)確的分析 果斷的決策 ? 基本資格能力 靈活性 果斷性 技術(shù)能力 績效考核的一般程序 制定考核計(jì)劃 建立績效考核指標(biāo)體系 確定評估方法 進(jìn)行績效的分析評價(jià) 績效考核結(jié)果的反饋 程序 收集信息 資 料 績效考核結(jié)果的 運(yùn) 用 績效考核的主要方法 一、分級法 1. 排序法 2. 代表人物比較法 3. 兩相比較法（配對比較法） 4. 強(qiáng)制正態(tài)分布法（強(qiáng)制分配法） 5. 二、清單考核法 6. 簡單清單法 7. 加權(quán)總計(jì)評分清單法 三、量表考核法 四、針對不同考核者的考核方法 1. 主管考核法 2. 民意測驗(yàn)法 3. 360176。 德魯克博士于 1954年在《管理的實(shí)踐》一書中提出來的。因此，衡量一個(gè)管理者是否稱職，就要看他對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)如何。 ? 目標(biāo)管理也是一種有效的績效評估方式。實(shí)行目標(biāo)管理的目的在于通過各級目標(biāo)的制定、評估、鑒定、實(shí)現(xiàn)，激發(fā)全體成員的愿望和熱情，使其發(fā)現(xiàn)自己為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而工作的價(jià)值和責(zé)任，并在工作中實(shí)行 “ 自我控制 ” ，從中得到滿足感，更好地為實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)作出自己的貢獻(xiàn)。 ? 績效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 ? 績效考核著眼于未來績效的提高。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） ? 績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。 ? 績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。 ? 績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核 績效考核 判斷式 計(jì)劃式 評價(jià)表 過程 尋找錯(cuò)處 解決問題 得 失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性 企業(yè)績效考評中的十種錯(cuò)誤做法 ? 把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績效評估上，而不是花在績效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績效交流上。 ? 忘了評估的目的在于提高，而不在于批評 ? 認(rèn)為某種評估表是客觀的、不偏不倚的工具。 ? 經(jīng)理人相信自己可以精確地評估員工。 ? 衡量或評估小事 ? 在評估的過程中讓員工措手不及。 二、績效考評工作程序 三、績效考評效果的評估 績效考評的基礎(chǔ) ? 1，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 管理者實(shí)施績效管理，就必須首先明確希望達(dá)到的目標(biāo)以及渴求的程度。 ? 3，績效測量 用于績效考評的測量系統(tǒng)必須是有效度、信度和沒有偏見的。信度是指所得分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性，主要表現(xiàn)為一個(gè)測量過程中各項(xiàng)目的得分是否基本相符和兩次測量評估的分?jǐn)?shù)是否前后基本一致。 績效考評原則 ? 開放式評估考核原則 （公開、公平、公正）； ? 信息、資料準(zhǔn)確原則 ； ? 信度和效度相統(tǒng)一的原則 ； ? 考核工作定期化、制度化原則 。（ P141） 績效管理的目標(biāo) 三效（笑）： ：資源利用的最小化 (手段 ) ：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化 : 良好的組織氣氛 績效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn) 績效管理 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 側(cè)重點(diǎn)比較 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 關(guān)注核心 人 人 組織 主要目的 薪酬晉升 績效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通 溝通程度 少 多 多 需要者 HR經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 企業(yè)高層 組織影響 中 高 極高 控制導(dǎo)向的績效管理 ——簡單排序 ? 完全由直接上級憑個(gè)人判斷作出排序 1. 張三 2. 李四 3. 王五 4. 趙六麻子 ? 適用于小公司，與人治管理相匹配 ? 效率高、效益差 ? 同簡單比較法 ? 把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高 ? 可作為其他績效考核方法的補(bǔ)充
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