【文章內容簡介】 （ 2） 硬激勵首先影響職業(yè)性激勵，然后逐漸影響非職業(yè)性激勵。非職業(yè)性激勵的高級形式是自我心理激勵。 激勵機制整體解決方案效果的總體擴散路徑是從物質滿足上升為精神滿足。（ 3） 在硬激勵內部與顯性職業(yè)激勵之間選擇平衡，形成顯性薪酬與職業(yè)性隱性薪酬之間的最佳組合。 例 1：某企業(yè)家族成員年薪與職業(yè)經(jīng)理人之間的差距。 例 2：某企業(yè)職位激勵與薪酬激勵之間平衡。 硬激勵與軟激勵形成的預期效果存在差異。 硬激勵一般解決需求中的不滿足問題，需求中的滿足問題一般需要依靠軟激勵來解決。（ 4） 有限理性與有限目標。 激勵制度一般解決大約 3040% 的激勵問題，企業(yè)文化大致解決 4050% 的激勵問題，其他的 1020% 的激勵是由 “上帝”（環(huán)境和心理的隨機事件）來決定的。 例 1：兩個老板的用人故事。例 2：浪漫新加坡。（ 5） 實施整體解決方案要有充分的、自信的心理準備。 整體方案比零散方案需要更多的時間（一般需要 3年）、需要支付更多的耐心、需要投入更多的人力、財力和物力。但是，這是成就企業(yè)百年基業(yè)的必不可少的戰(zhàn)略投資。 實施整體解決方案需要得到 專業(yè)工具箱專業(yè)工具箱 的支持，僅僅認同或具備理念和信心是不夠的。學習和掌握專業(yè)工具箱中的各種操作或實施工具，需要進行相應的系統(tǒng)培訓。（ 6） 企業(yè)規(guī)模與整體解決方案的適應性。 銷售額不超過 10億，人員少于 200人，市場前景明朗的企業(yè)采取 “整體規(guī)劃，小步快走 ”策略實施整體解決方案。銷售規(guī)模超過 10億，人員超過 200人，市場前景明朗且競爭激烈的公司，導入整體解決方案的效益明顯。（ 7） 尋找符合企業(yè)要求的新制度切換方式。課堂討論：課堂討論： 如何解決企業(yè)人力資源的沉淀成本問題？問題 1：崗位 A：實際支付 3900元，價值測評 3600元； 崗位 B：實際支付 3200元，價值測評 3400元。 討論：對于實際支付高于價值的員工怎么辦？ 對于實際支付低于價值的員工怎么辦？問題 2：中層崗位：老員工 3000元，新員工 6000元。 高層崗位：老員工 2萬元，新員工年薪 120萬元。 討論：是否為新引入的人才安排虛職或實職？問題 3：某企業(yè)招聘 100萬高管，招聘來后發(fā)現(xiàn)實際能力不值100萬，看錯人了。怎么辦？問題 4：某總公司在 A、 B、 C三家公司中都為大股東（用 X表示）。其中， A公司的股東由 X、 a、 b和 c構成， B公司的股東由 X、 d和 e構成， C公司的股東由 X、 f、 g和 h組成。 A公司為總公司董事長的 ”龍興 “之地， A公司經(jīng)理為老臣子，月薪 8000元。 B公司經(jīng)理為新招聘人才，年薪 50萬，懂行能干，且不斷培訓自己的銷售團隊。 C公司經(jīng)理也為新聘人才，年薪 萬?？偣径麻L希望用 B公司經(jīng)理帶領 A和 C公司一起征戰(zhàn)市場，但 A公司經(jīng)理和 C公司經(jīng)理都不服或不樂意。如何解決這個問題？問題 5：企業(yè)引入新的能人，或者，企業(yè)內部切換新的薪酬制度，或者企業(yè)內部推動各種非薪酬激勵制度（如評榮譽獎）時，應如何才能夠避免出現(xiàn) “二桃殺三士 ”的現(xiàn)象？8. 案例分析案例分析 ：某企業(yè)尋求整體 “外腦 ”咨詢及結果 背景背景 ： 20232023年，中國某知名房地產(chǎn)企業(yè)。 咨詢合作伙伴咨詢合作伙伴 ： 1） ***（香港）公司（負責實施 ERP系統(tǒng)，￥ 500萬）； 2）臺灣 **企業(yè)文化咨詢公司（￥ 80萬）；3）美國 **管理咨詢（香港）公司（負責戰(zhàn)略管理與業(yè)務流程咨詢，￥ 160萬）； 4）國內某高校專家咨詢團隊（負責企業(yè)人力資源管理方案，￥ 68萬）。 存在問題存在問題 ：除 ERP系統(tǒng)外， 60% 的方案停留在紙面上。25% 的方案試行后感到問題太多，公司內部專人自行修改執(zhí)行，或試行后暫停。 15% 的方案得到推行（如公文流程標準化、人事檔案管理、崗位薪酬、崗位 /職位說明書等）。 我與執(zhí)行總裁的訪談我與執(zhí)行總裁的訪談 ：對于咨詢方案，感覺不好用?；蛘?，自己對提交的咨詢方案心中沒底，不敢貿然使用。企業(yè)激勵機制整體解決方案企業(yè)激勵機制整體解決方案的設計流程的設計流程 ———— 人力資源質量進級的七個階段人力資源質量進級的七個階段（四）（四）1. 設計企業(yè)激勵機制五環(huán)節(jié)模式設計企業(yè)激勵機制五環(huán)節(jié)模式 1. 企業(yè)診斷（需求分析與模式選擇） 2. 制訂解決方案（包括總體設計、技術設計和實施方案設計） 3. 培訓，選擇切換點，導入新制度（實施輔導） 4. 健全相關配套制度，包括管理技術和流程等，如使新制度與戰(zhàn)略管理、信息系統(tǒng)、業(yè)務流程、市場營銷等協(xié)調 5. 評估制度的有效性和實施績效 操作與評估 設計流程 常見方法 需求分析 調查、訪談 操作實施 解決方案 比較、討論 評估模型 實施輔導 培訓、改進 改進措施 健全配套制度和技術 合作、溝通 項目評估 咨詢績效企業(yè)激勵機制設計流程2. 企業(yè)診斷（需求分析與模式選擇）企業(yè)診斷（需求分析與模式選擇） —— 中醫(yī)診斷的四項基本手段：望、聞、問、切。 —— 形成需求報告：薪酬需求與非薪酬需求。3. 制訂解決方案制訂解決方案 包括制度的總體設計、技術設計和實施方案設計。 1）總體設計包括需求、目標、制度、技術、實施等內容的結構設計； 2）技術方案包括：人事管理方案、工作分析與崗位測評方案、薪酬方案、標準業(yè)務流程方案、績效評估方案、激勵機制方案、培訓方案、企業(yè)內部職稱方案、職業(yè)生涯方案、信息系統(tǒng)方案、時間管理方案、勞工關系管理等； 3）實施方案設計包括培訓方案、實施輔導方案，操作管理細則、項目監(jiān)理方案）。4. 培訓，選擇切換窗口，導入新制度培訓，選擇切換窗口，導入新制度（ 1）需要培訓和提升的首要理念 —— 激勵機制不是萬能的，企業(yè)家的責任就是不斷創(chuàng)造出好的激勵機制營造核心競爭力。 ———— 企業(yè)家創(chuàng)造激勵機制的過程與創(chuàng)造出來激勵機制制度結果一樣重要，甚至在某種意義上說更為重要。（ 2）選擇切換窗口，逐步導入新制度 —— 切換窗口的選擇原則 —— 悄悄導入新制度，形成改良而非振動的效果 項目培訓計劃項目培訓計劃 為提升企業(yè)激勵機制的價值，保障項目順利實施，需要完成以下四類培訓項目： 第一類培訓：理念、理論和方法等導入培訓。 第二類培訓：工作分析（崗位 /職位說明書培訓）、崗位測評（海氏 /韋氏測評）培訓、薪酬設計培訓、普通績效指標（ CPI）和關鍵績效指標（ KPI）培訓、個人績效合約培訓、內部職稱培訓、標準業(yè)務流程（ SOP）培訓、職業(yè)生涯設計等。 第三類培訓：實施輔導、操作管理細則培訓。 第四類培訓：人力資源管理信息系統(tǒng)操作培訓。5. 企業(yè)激勵機制的配套制度企業(yè)激勵機制的配套制度 （ 1）績效評估制度 （ 2）管理信息制度（ MIS、 OA、 ERP、 MRP II 等