【文章內容簡介】 時也能釐清各項具體細節(jié)，讓組織各運作單位的步伐協(xié)調。如何找到適合的人來做適合的工作l傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具執(zhí)行力的主管，並不太管用，因為主事者大多將焦點放在應徵者的生涯發(fā)展與負責過的任務，但是卻忽略其真正的表現(xiàn)。l我們應注意應徵者是如何設定工作順序、如何決策、是否會傾聽別人的意見、公司的傑出表現(xiàn)是否是自己的功勞或是運氣好 ?l確認應徵者過去的成就、想法及工作抱負背後的驅動力。成長的最大瓶頸在於人才1. 只要還有疑慮 , 寧可暫不錄用 , 繼續(xù)尋找千里馬2. 當你感受到需要改革人事時 , 趕快採取行動3. 讓最優(yōu)秀的人才掌握公司最大的契機 , 而不是讓他們去解決公司最嚴重的問題要求嚴格的標準 , 但不無情 .為追求卓越而追求卓越 , 是一種道德規(guī)範普克定律 (Packard’s law):當一家公司的成長速度一直高過於延攬人才的速度時 , 就不可能成為一家卓越的公司 .坦白溝通，發(fā)掘真象l審核應徵者的資料時，必須找出是哪些特質讓他有效地完成工作 ?他曾完成的任務困難度如何 ?是否有鼓勵團隊同心協(xié)力，共同完成任務 ?l許多公司的評量方式缺點之一，就是無法顯示應徵者是如何完成任務。因為「如何」完成比「是否」完成還重要。l完成任務的過程，是否同時厚實公司的實力及培養(yǎng)團隊的實力，並賦與他們成長的空間。人員流程執(zhí)行力的核心流程 策略流程 營運流程執(zhí)行力的三個核心流程請謹記：三大核心流程是「執(zhí)行力的加值循環(huán)」， 而非執(zhí)行力的本體策略流程人員流程營運流程執(zhí)行力 執(zhí)行力執(zhí)行力健全人才流程的三項目標 評量每位員工 領導人的架構，以配 合組織未來執(zhí)行策略 的需要 管道，以作為健全 接班計劃的基礎人才流程的四項關鍵作法短、中、長期的階段目標，乃至於營運計劃的目標（包括持續(xù)改善摘要表、接班人深度分析與人員流失風險分析 ） 來建構領導人才儲備管道差的員工與企業(yè)營運成果的（找出關鍵性職務）基礎人員流程策略流程制訂策略計劃時該探索的問題– 對外在環(huán)境的評量如何？– 對現(xiàn)有客戶與市場瞭解多少？– 能兼顧獲利的最佳成長之道為何？– 競爭者是誰？– 企業(yè)是否具備執(zhí)行策略的能力？– 計劃執(zhí)行過程中的階段性目標為何？– 是否能兼顧短期與長期的平衡？– 企業(yè)面對的關鍵性課題為何？– 該如何在永續(xù)性的基礎上追求獲利？基本概念如何「執(zhí)行」才是重點策略的基本要素只能少，不需多缺分策略的層次 (事業(yè)單位策略 ≠ 公司策略)制訂策略計劃 誰來制訂計劃？策略評估 ** 檢驗策略的最後機會 策略評估會議 ** 策略評估該提出的問題→ 各事業(yè)單位團隊對競爭情勢的掌握如何？→ 組織執(zhí)行策略的能力如何？→ 計劃的焦點是分散或是集中？→ 我們選擇的構想是否恰當？→ 與人員流程及營運流程的銜接是否清楚？ ** 後續(xù)追蹤策 略 流 程策略，原本就是為執(zhí)行而擬定出來的 九大問題，讓策略更健全1. 對外在環(huán)境的評量如何？2. 對現(xiàn)有客戶與市場的了解有多少？3. 能兼顧獲利的最佳成長之道為何？4. 競爭者是誰？5. 企業(yè)是否具備執(zhí)行策略的能力？6. 計畫執(zhí)行過程中的階段性目標為何？7. 是否能兼顧短期與長期的平衡？8. 企業(yè)面對的關鍵性課題為何？9. 該如何在永續(xù)性的基礎上追求獲利？營運流程制訂營運計劃 營運評估的三階段流程A. 確認各項關鍵性目標（營收、營業(yè)利潤、現(xiàn)金流量、生產率、市佔率、每股盈餘、毛利率等）B. 研擬行動計劃（短、長期目標間的必要取捨、對特定領域研擬應變方案 ）C. 取得參與者的共識與結論，建立後續(xù)追蹤機制，確保參與者完成承諾與承諾無法實現(xiàn)時的補救措施營運計劃 ： 將策略轉化為行動的計劃A. 對預算編列方式的重新思考 先有預算才編營運計劃？或相反？B. 如何在三天內完成預算編列 （同時性 共同勾勒公司的完整圖像＆聚焦 20項預算）C. 讓各部門同步邁向目標 （同步化）D. 目標要務實，假設要健全 （由團體公開對假設進行辯論並做出取捨）懂得如何取捨的藝術營 運 流 程後續(xù)追蹤 三步驟– 寄上備忘錄– 事先規(guī)劃應變之道– 每季進行檢討營運計劃的最後結果：確立足以具體清晰地反應企業(yè)期望、並「可能」達成的目標 ，並跟相關人員確認及討論 ，做出取捨，公開承諾 ，而不是先編好預算，再去執(zhí)行 ，以達成目標 有執(zhí)行力的營運流程 A P C D 確立目標與方針作業(yè)過程再檢核尋找真因 教育訓練防止再發(fā)與標準化對策成效確認確立解決對策執(zhí)行工作計畫建立績效指標設定工作計畫管理實務運作?? Quality 質量質量?? Cost 成本成本?? Delivery 交期交期?? Moral 士氣士氣?? Safety 安全安全?? Service 服務服務目標涵蓋目標管理的 SMART法則DSCADSCADSCAPCADPCADSDCA：標準化S： Standardize標準化D： Do執(zhí)行C： Check檢查A： Action糾正或修正PDCA：合理化P： Planning改善計畫D： Do實施C： Check防漏A： Action再改善路是人走出來的l真正的成就來自於實踐，非來自於規(guī)劃l實驗是檢證真理的不二法則l經(jīng)驗必須靠實作才能累積l萬丈高樓平地起l立最遠的志向，作最理想的規(guī)劃，行最悲觀的實踐（實事求是）l集合群力，超越目標推銷人員團隊組建德人都資深顧問王國興傳統(tǒng)銷售心理模式傳統(tǒng)銷售心理模式建立信賴建立信賴 挖掘需求挖掘需求 展示商品展示商品 異議、異議、締結締結顧問式銷售心理模式顧問式銷售心理模式 建立信賴建立信賴 挖掘需求挖掘需求 展示展示商品商品 異議、異議、締結締結營銷主管職責l組建戰(zhàn)鬥隊伍l領導營銷團隊l挑選營銷菁英l訓練營銷高手l激勵團隊士氣l規(guī)劃獎酬方案l預估業(yè)務績效l考核工作表現(xiàn)業(yè)務主管責任l確保業(yè)績達成與突破l持續(xù)創(chuàng)造利潤l不斷擴大市場與業(yè)務範圍l建設並維持銷售團隊產值l擬定有效策略與工作計畫優(yōu)秀業(yè)務主管特質l充滿熱忱l追求卓越l目標明確l意志堅定l善於領導l樂於溝通l與人為善l不斷學習優(yōu)秀業(yè)務組織特性l市場導向l功能考量l權責相符l管理幅度適中l(wèi)穩(wěn)定與彈性兼具l協(xié)調性佳營銷團隊人員招聘l人才是企業(yè)競爭的根本l傳統(tǒng)招聘流程常有缺失l招聘作業(yè)是企業(yè)形象一環(huán)l成功的招聘源於事先規(guī)劃l事先收集招聘相關渠道高效率招聘流程l企業(yè)組織與工作盤點l企業(yè)人力盤點l用人需求提出 － 計 劃用人、臨時用人l各崗位職務說明書審查l招聘渠道選擇與運行 － 外招、內招l(wèi)結構式、情境式面談l起薪核定l新工適性調查了解市場與組織的人力供需狀況人力盤點 預估未來人力供給需求預估分析人力需求現(xiàn)況預估未來人力需求人力規(guī)劃人力規(guī)劃程序人力盤點的模式人力配置計劃人員發(fā)展人員向外安置人員配置人員招聘工作設計組織設計人才評鑒組織分析 組織架構 工作分析 職務說明書 職務規(guī)范人員分析 能力數(shù)據(jù)庫求職者接受工作的決定要素l工作機會的選擇性?。蛇x機會數(shù)量？機會質量？l公司的吸引性　－工資、福利、晉升機會、工作地點、公司知名 度、培訓與發(fā)展機會l工作的吸引力?。ぷ靼l(fā)展性、同事親切度、主管態(tài)度l招聘計 劃的質量?。衅阜绞?、招聘態(tài)度、傳達訊息招聘渠道l內部員工轉任l員工推薦或介紹l毛遂自薦l征才廣告（網(wǎng)絡、報紙、夾報、電視）l獵頭公司l校園 選 才l建教合作l人才市場目標甄選法l明確的工作分析：　 － 成功運行工作的行為、知識、動機l面談問題設計?。^去的行為是未來行為的指針　－著重于工作的實際行為，非應該