【文章內(nèi)容簡介】 的思路 解決問題的思路：靠制度激活組織隊伍。248。 激活員工隊伍的基本命題就是，依靠一系列制度性規(guī)范，加強對各部門的工作過程與結果進行管理，激勵各部門對高目標與成功關鍵作出承諾；激勵履職者的主觀能動性與首創(chuàng)精神，提高最終業(yè)績或實際貢獻，發(fā)揮職務工作的價值；并據(jù)此確定各部門的工資報酬水平與各職務擔當者的分配。248。 激活員工隊伍是一項 “ 制度創(chuàng)新工程 ” ，也是重建員工公心與組織正義（公正）的 “ 價值再造工程 ” ，需要堅強的領導與普遍的支持。整個工程涉及到以下若干方面： ⑴ 部門定位、 ⑵ 職務競聘、 ⑶ 中期述職、 ⑷ 年終考評、 ⑸ 工資報酬。16和君創(chuàng)業(yè)機密和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源管理模式－支持系統(tǒng)運作略圖職業(yè)化行為能力評價體系、職種、職級。 (晉升 )標準。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃 (年度計劃 )(數(shù)量、結構、素質 )。、調(diào)整、素質提升方案。潛能評價體系匹配關系，建立素質模型。2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑。考核體系、各部門 KPI指標。 (方式、方法及應用 )。薪酬體系。、工資結構和支付方式。培訓體系?？己斯芾?薪酬管理培訓管理人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展能力提升能力提升做好工作做好工作育用留選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標準，提供培訓依據(jù)確定培訓原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補充確定職位標準，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質能力測評基于KPI的業(yè)績測評依據(jù)個人性向確定職業(yè)發(fā)展17和君創(chuàng)業(yè)機密和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源管理模式－支持系統(tǒng)在日常管理中的應用培訓方法提供個性素質標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容注： ，實際運作為一循環(huán)系統(tǒng)；　　 ，此圖只展示了各體系之間運作的主要關系?！　√峁┓峙浞绞教峁I(yè)務素質標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓體系素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價體系測評管理辦法考核評價 考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價體系課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價體系依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑　根據(jù)分層分類確立各層級標準　職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應人力資源規(guī)劃。18和君創(chuàng)業(yè)機密和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源規(guī)劃模型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力需求預測現(xiàn)有人力資源盤點人員凈需求量人力供給預測影響供給的因素：?現(xiàn)有人力資源?預期職位空缺?人才市場供給狀況?相關政策影響需求的因素：?市場需求波動?技術變革?組織結構變動?預期經(jīng)營計劃的改變?員工的素質?人員的流動性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃 結 果 反 饋?晉升規(guī)劃?招聘規(guī)劃?培訓開發(fā)規(guī)劃?薪酬規(guī)劃?職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?人力資源投資與成本規(guī)劃人員過剩?再教育和再培訓?縮短工作時間或減薪?提前退休?不再續(xù)簽合同?有計劃裁員或人力資源對外服務人員短缺?加班?培訓?晉升?借調(diào)?工作再設計?外部招聘?工作外包19和君創(chuàng)業(yè)機密和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源價值鏈管理價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造 價值評價價值評價 價值分配價值分配創(chuàng)造要素的價值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具?以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習?分權的機制與分權手冊?分享報酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “金飯碗 ” ）?報酬的內(nèi)在結構與差異?確定富有競爭力的報酬水平?核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享20和君創(chuàng)業(yè)機密咨詢公司與客戶共同組織精干的工作小組以環(huán)境分析、行業(yè)分析和資源評價為前提，系統(tǒng)分析客戶企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)；清晰界定全部咨詢工作的專題、目的、內(nèi)容等分步驟、分階段地提出各專題的咨詢報告；與客戶企業(yè)反復溝通，修改咨詢報告，確定富于可操作性的最終咨詢報告在咨詢計劃指導下，依專題展開深入研究客戶根據(jù)報告的建議實施一系列的變革措施，實現(xiàn)企業(yè)的再造和提升 作項目的方法與特點長期以來，和君創(chuàng)業(yè)本著與企業(yè)共成長的宗旨，一貫秉承 “ 參與、互動 ” 式的咨詢方式，以求在力所能及的條件下，為企業(yè)提供盡可能多的增值服務。和君創(chuàng)業(yè)作項目的方法與流程 21和君創(chuàng)業(yè)機密 作項目的方法與特點 和君創(chuàng)業(yè)研究項目研究的特點是： “ 范式導向與經(jīng)驗導向 ” 原則 。以訪談、問卷、文獻研究等形式進行調(diào)查，掌握第一手資料，找到和培養(yǎng)真實、貼切的感覺。 “ 捆綁式 ” 作業(yè) 。 在項目過程中我們將自始至終地和客戶方有關人員共同研究、相互切磋和學習，在研究過程中不斷溝通和討論以求達成共識。同時，注意項目研究節(jié)奏與企業(yè)相關工作節(jié)奏的有機配合。 “ 內(nèi)生 ” 原則。 不是從理論和概念出發(fā)，而是從企業(yè)實際情況出發(fā)；不是外部化地向企業(yè)輸入一套管理模式，而是協(xié)助企業(yè)，內(nèi)生出有效的管理體系；不是追求咨詢師的個人品味和志趣，而是切實為企業(yè)解決問題。 “ 短期能見效，長期有未來 ” 原則 。和君創(chuàng)業(yè)作項目的方法與流程 22和君創(chuàng)業(yè)機密248。 和君創(chuàng)業(yè)項目小組將成為本項目的主要工作和責任的承擔者。248。 客戶企業(yè)的項目成員將與和君創(chuàng)業(yè)咨詢隊伍密切合作，互動推進項目的順利進行。248。 和君創(chuàng)業(yè)還將充分利用特有的管理咨詢資深專家 /顧問組，對項目進行高端指導和監(jiān)控。248。 在必要時，尋求和君創(chuàng)業(yè)合作伙伴的技術支持。248。 同時，嚴格遵循和君創(chuàng)業(yè)內(nèi)部項目質量管理流程，確保項目成功。和君創(chuàng)業(yè)項目小組客戶企業(yè)項目成員 專家資源數(shù)據(jù)庫 項目管理 內(nèi)外協(xié)同資源共享和君創(chuàng)業(yè)作項目的方法與流程 23和君創(chuàng)業(yè)機密248。 界定項目方向和范圍248。 指導項目研究和進程248。 項目質量總控制248。 主持關鍵研討和溝通248。 項目日常管理248。 把握項目進度和方向248。 項目協(xié)調(diào)和質量控制248。 參與研討 /調(diào)研和高層溝通248。 調(diào)研 /訪談248。 資料搜集 /整理 /分析248。 設計模塊248。 報告撰寫248。 參與研討 /溝通248。 提供行業(yè)專家意見248。 提供管理與投資領域專家意見項目指導客戶企業(yè)總裁： ***和君創(chuàng)業(yè)合伙人： ***項目組長客戶企業(yè)： ***和君創(chuàng)業(yè)： ***項目協(xié)調(diào)