【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 時(shí)。 ? 下列場(chǎng)合適用放任領(lǐng)導(dǎo)方式：? 1? 當(dāng)您的部屬技術(shù)高超、經(jīng)驗(yàn)豐富和受過良好教育時(shí)? 2? 當(dāng)您的部屬對(duì)他們的工作具有自豪感，有強(qiáng)烈的獨(dú)立完成工作的欲望時(shí)? 3? 當(dāng)您使用外來的專家，如人事問題專家、顧問或臨時(shí)的其它部門支援人員時(shí)? 4? 當(dāng)您的部屬忠 誠 可靠且富有 經(jīng)驗(yàn) ，可以倚 賴時(shí) 。 下列場(chǎng)合不宜采用放任的領(lǐng)導(dǎo)方式：下列場(chǎng)合不宜采用放任的領(lǐng)導(dǎo)方式：1?? 您的員工因?yàn)檎也坏侥赡芨械綗o您的員工因?yàn)檎也坏侥赡芨械綗o倚靠和不安時(shí)倚靠和不安時(shí)2?? 當(dāng)您不能經(jīng)常地向部屬反饋情況，讓當(dāng)您不能經(jīng)常地向部屬反饋情況，讓他們了解他們自己的工作之優(yōu)劣時(shí)他們了解他們自己的工作之優(yōu)劣時(shí)3?? 當(dāng)您不能對(duì)員工的出色工作表示感謝當(dāng)您不能對(duì)員工的出色工作表示感謝時(shí)時(shí)4?? 當(dāng)您不懂得您的當(dāng)您不懂得您的 責(zé)責(zé) 任而寄希望于您的任而寄希望于您的部屬去部屬去 為為 您遮掩您遮掩 時(shí)時(shí) 。 下列場(chǎng)合適用官僚領(lǐng)導(dǎo)方式 ?1? 員工的工作涉及必須遵照一定程序操作危險(xiǎn)或易損的設(shè)備時(shí)2? 員工重復(fù)地進(jìn)行簡(jiǎn)單工作時(shí)3? 您欲使員工認(rèn)識(shí)到他們必須保持一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序時(shí)4? 當(dāng)員工的安全是關(guān)鍵問題時(shí)5? 當(dāng)您并不想實(shí)質(zhì)解決這個(gè)問題時(shí)。 ? 下列場(chǎng)合應(yīng)避免官僚領(lǐng)導(dǎo)方式：? 1? 當(dāng)這種方式導(dǎo)致不再適用卻難以打破的工作習(xí)慣時(shí)? 2? 當(dāng)員工對(duì)本職工作和同事失去興趣時(shí)? 3? 當(dāng)主管不像領(lǐng)導(dǎo)，反似警察時(shí)? 4? 當(dāng)員工只顧份內(nèi)之事，不愿多出力時(shí) 何時(shí)適用教練式領(lǐng)導(dǎo)方式? 1? 當(dāng)您管理的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)達(dá)到良好工作狀態(tài)時(shí)? 2? 當(dāng)部屬的學(xué)習(xí)熱情高漲，而時(shí)間和其它條件允許時(shí)? 3? 當(dāng)員工面對(duì)大部分是例行性的，少部分是偶發(fā)性的工作時(shí)? 4? 當(dāng)員工的素質(zhì)高，主要缺乏的是經(jīng)驗(yàn)時(shí)? 5? 當(dāng)公司急需營銷管理人才，特意安排資質(zhì)好的員工在你手下實(shí)習(xí)時(shí)。 還有三種因素影響領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇： 1? 您的個(gè)人背景 ? 您的性格、知識(shí)、價(jià)值觀、道德觀念和經(jīng)驗(yàn)2? 您的部屬 ? 他們的性格和背景3? 您的公司 ? 您所在公司的傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、經(jīng)營哲學(xué)和關(guān)注的事情將影響您的領(lǐng)導(dǎo)方式與時(shí)俱進(jìn)變換領(lǐng)導(dǎo)方式n 沒有一成不變的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式 。 您應(yīng)該根據(jù)具體情況考慮采用特定的領(lǐng)導(dǎo)方式，并隨著情況的變化而改變n 您應(yīng)該從最適合自己的方式開始。當(dāng)然，先專制后民主的效果要好于先民主后專制的方式。n 隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，您應(yīng)該不斷試用新的領(lǐng)導(dǎo)方式。如教練方式。您應(yīng)該允許自己犯錯(cuò)誤，只是不要被同一塊石頭絆倒兩次。 ? 第三部分教練式領(lǐng)導(dǎo)方式教練式領(lǐng)導(dǎo)方式有三項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容 ? ?n 當(dāng)團(tuán)隊(duì)的工作水平已經(jīng)處于較好狀態(tài)時(shí)，建議采用教練型的領(lǐng)導(dǎo)方式，它將使領(lǐng)導(dǎo)效能更高，團(tuán)隊(duì)的氛圍更好，所用的時(shí)間更少 . 一分鐘目標(biāo)設(shè)定n 主管和下屬定期開會(huì)，由部屬檢視和分析上周達(dá)成的目標(biāo)、遭遇的問題，以及下期需要達(dá)到什么目標(biāo)。然后上下級(jí)共同擬定下周的策略和計(jì)劃，會(huì)上所做的決定必須履行n 討論中，上級(jí)不代替下屬做決定，對(duì)下屬的目標(biāo)、策略和計(jì)劃進(jìn)行引導(dǎo)或指導(dǎo)。一旦雙方同意下一階段需要做什么 ，雙方把每一個(gè)要達(dá)到的目標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)清晰地反映在一頁紙內(nèi)，字?jǐn)?shù)一般不超過 230字，以確保能在一分鐘內(nèi)讀完。目標(biāo)說明書的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要非常清楚，易于衡量n 需要確定幾個(gè)目標(biāo)就會(huì)有幾頁紙。 n 在下屬向上級(jí)匯報(bào)情況和說明問題時(shí)，不要談感覺、感受或態(tài)度，要用清晰、明確、可觀察和可衡量的語言進(jìn)行描述。n 首先描述理想狀況是什么樣的；n 再談目前的現(xiàn)實(shí)狀況和理想狀態(tài)之間有哪些差距 ；n 第三分析造成這些差異的可能原因及可能原因中的主要原因。n 最后，談針對(duì)這些原因的解決方案。n 在這個(gè)過程中，上級(jí)對(duì)下級(jí)理想與現(xiàn)狀描述的準(zhǔn)確性，差異與可能的原因分析的邏輯性，解決方案的有效性進(jìn)行引導(dǎo)與指導(dǎo)，最好主要使用追問的方式，啟發(fā)下屬自己思考，自己解決問題 ? 一分鐘目標(biāo)設(shè)定管理要抓住關(guān)鍵的少數(shù)80/20原理。百分之八十的績(jī)效，來自你 20%的目標(biāo)，因此，不是把所有的目標(biāo)都列出來，而是只在 20%的目標(biāo)上面做一分鐘目標(biāo)確定主要職責(zé)范圍可能只有 2—5 項(xiàng)。事實(shí)上對(duì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)不宜少于 2個(gè)，也不宜多于 5個(gè)一分鐘目標(biāo)設(shè)定準(zhǔn)確界定問題是目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵準(zhǔn)確界定問題是目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵杜拉克的問題：你最想做的是什么？你為什么要去做？你現(xiàn)在正在做什么？你為什么做這件事？我們常常耗費(fèi)心力去解決并不重要的問題界定問題的方法n 方法一：專注于重要的問題n 方法二：細(xì)分問題n 方法三：改變?cè)瓉淼膯栴}n 方法四：追問 “為什么 ”愛因斯坦：精確地陳述問題比 解決問題重要一分鐘目標(biāo)設(shè)定摘要一分鐘目標(biāo)設(shè)定摘要1?? 對(duì)你的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)對(duì)你的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)2?? 訂立明晰的可衡量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)訂立明晰的可衡量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3?? 在在 230個(gè)字之內(nèi)，將每一個(gè)目標(biāo)及其個(gè)字之內(nèi)，將每一個(gè)目標(biāo)及其說明寫在一頁紙上說明寫在一頁紙上4?? 每天都撥出一分鐘來閱讀你的目標(biāo)，每天都撥出一分鐘來閱讀你的目標(biāo)，檢查你的績(jī)效檢查你的績(jī)效5?? 看看你的行為是否符合你的目標(biāo)。看看你的行為是否符合你的目標(biāo)。?? 一分鐘贊揚(yáng)n 基于讓每個(gè)員工都成功。每個(gè)員工都喜歡他的工作，每個(gè)員工都為團(tuán)隊(duì)帶來突出貢獻(xiàn)的殷切希望，銷售經(jīng)理要用明確的辭句，讓每個(gè)員工知道何時(shí)工作做得好，何時(shí)沒做好n 為此，要密切觀察下屬的工作情況和工作進(jìn)度n 很多經(jīng)理習(xí)慣于挑部屬的錯(cuò)誤 —— 這不是教練領(lǐng)導(dǎo)方式n 致力于挑部屬做正確的事，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工做了正確的事，立刻給予一分鐘贊揚(yáng) n 一分鐘贊揚(yáng)也許是贊許地點(diǎn)頭，也許是拍一下員工的肩膀，也許是親切的一笑， 也許是發(fā)自內(nèi)心的一聲稱許，然后明確地告訴員工做對(duì)了，讓部下與他共享此時(shí)的愉悅心情n 無論銷售經(jīng)理每天碰到什么事，無論是順心的時(shí)刻還是煩惱的時(shí)候，只要員工做對(duì)了事情 ，他都將始終如一地立即給予贊揚(yáng)n 不是對(duì)每個(gè)員工的每個(gè)時(shí)刻都挑出做正確的事給予贊揚(yáng)，只有當(dāng)新人到來，或員工接手新崗位新職責(zé)時(shí)，對(duì)所從事的工作還不完全熟悉時(shí)，才需要這樣做n 對(duì)于熟練員工，經(jīng)理可以不必關(guān)注日常行為，關(guān)注他們行為的結(jié)果就可以了一分鐘贊揚(yáng)一分鐘贊美摘要1? 坦誠告訴員工，你會(huì)讓他們知道工作的對(duì)錯(cuò)2? 立即贊美員工3? 告訴員工那些做對(duì)了 —— 要具體4? 告訴員工你對(duì)他們做對(duì)的事感到如何地愉悅，以及這種工作對(duì)于團(tuán)隊(duì)和其它員工有何種幫助5? 停頓一下，讓他們感受到你心中的感受6? 鼓勵(lì)他們?cè)俳釉賱?lì)7? 握手或接觸員工的身體，讓他們清楚知道你支持他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中得到成功。 ? 一分鐘批評(píng)? 當(dāng)員工從事某項(xiàng)工作已有一段時(shí)間，并且也知道如何把它做好，這時(shí)卻發(fā)生了錯(cuò)誤時(shí)，銷售經(jīng)理要去找出錯(cuò)的員工：n 首先確認(rèn)事實(shí)n 而后以無言的舉動(dòng)表達(dá)您內(nèi)心的感受 —— 憤怒、 困擾，或者是婉惜， …… 。這種無言的舉止因人而異，您可以是瞪視，可以是徘徊不去，可以是搖頭，也可以是靜立n 接著要眼盯著部屬，明確指出他哪錯(cuò)了，讓部屬感受到您的感受 — — 失望、困惑，或是自責(zé)。靜默十秒鐘n 然后，表達(dá)您對(duì)他的器重，讓部屬明白，您之所以生氣，是因?yàn)槟鷮?duì)他寄予厚望，在您的心目中，他是多么能干，他本不應(yīng)該犯這樣的錯(cuò)誤n 最后，告訴員工您會(huì)再來看他 一分鐘批評(píng)注意：n 整個(gè)過程時(shí)間要短，除了確認(rèn)事實(shí)外，時(shí)間不要超過三分鐘n 批評(píng)就在這一次，以后不再提及這件事n 保持前后一致，即使當(dāng)天您萬事遂順，心情晴朗，也不能放過這件 “ 小 ” 錯(cuò)誤而不批評(píng)，即使您心情煩燥，也不能暴跳如雷， 始終如一地職業(yè)化地進(jìn)行批評(píng) 一分鐘批評(píng)摘要1? 事先就告訴部屬，你會(huì)用明確的詞句讓他知道工作做得如何批評(píng)前半段 ?2? 立刻批評(píng)部屬3? 告訴他們何事做錯(cuò)了 —— 要具體4? 告訴他們你對(duì)這項(xiàng)錯(cuò)誤的感受 —— 用明確的詞句。 5? 把臉拉下來靜默幾分鐘，讓他感受到你的感受。 ?一分鐘批評(píng)摘要批評(píng)后半段6? 握手或接觸受罰者的身體，讓他知道你還是跟他站在一起7? 提醒他們，你是如何器重他們8? 強(qiáng)調(diào)你仍然看重他們，但是不滿意此時(shí)此地的績(jī)效9? 批評(píng)過后，就把此事拋到九霄云外。 ?教練式領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)‘一分鐘 ’只是一種形象性說法，核心是將管理盡量簡(jiǎn)單化。目標(biāo)設(shè)定耗時(shí)肯定遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一分鐘 ，但設(shè)定出來的目標(biāo)及其績(jī)效評(píng)價(jià)說明等要在一分鐘內(nèi)可以讀完。多數(shù)經(jīng)理都清楚部屬應(yīng)該做什么，但許多經(jīng)理往往