【文章內(nèi)容簡介】 時。 ? 下列場合適用放任領(lǐng)導(dǎo)方式：? 1? 當(dāng)您的部屬技術(shù)高超、經(jīng)驗豐富和受過良好教育時? 2? 當(dāng)您的部屬對他們的工作具有自豪感，有強烈的獨立完成工作的欲望時? 3? 當(dāng)您使用外來的專家，如人事問題專家、顧問或臨時的其它部門支援人員時? 4? 當(dāng)您的部屬忠 誠 可靠且富有 經(jīng)驗 ，可以倚 賴時 。 下列場合不宜采用放任的領(lǐng)導(dǎo)方式：下列場合不宜采用放任的領(lǐng)導(dǎo)方式：1?? 您的員工因為找不到您而可能感到無您的員工因為找不到您而可能感到無倚靠和不安時倚靠和不安時2?? 當(dāng)您不能經(jīng)常地向部屬反饋情況，讓當(dāng)您不能經(jīng)常地向部屬反饋情況，讓他們了解他們自己的工作之優(yōu)劣時他們了解他們自己的工作之優(yōu)劣時3?? 當(dāng)您不能對員工的出色工作表示感謝當(dāng)您不能對員工的出色工作表示感謝時時4?? 當(dāng)您不懂得您的當(dāng)您不懂得您的 責(zé)責(zé) 任而寄希望于您的任而寄希望于您的部屬去部屬去 為為 您遮掩您遮掩 時時 。 下列場合適用官僚領(lǐng)導(dǎo)方式 ?1? 員工的工作涉及必須遵照一定程序操作危險或易損的設(shè)備時2? 員工重復(fù)地進行簡單工作時3? 您欲使員工認(rèn)識到他們必須保持一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序時4? 當(dāng)員工的安全是關(guān)鍵問題時5? 當(dāng)您并不想實質(zhì)解決這個問題時。 ? 下列場合應(yīng)避免官僚領(lǐng)導(dǎo)方式：? 1? 當(dāng)這種方式導(dǎo)致不再適用卻難以打破的工作習(xí)慣時? 2? 當(dāng)員工對本職工作和同事失去興趣時? 3? 當(dāng)主管不像領(lǐng)導(dǎo)，反似警察時? 4? 當(dāng)員工只顧份內(nèi)之事，不愿多出力時 何時適用教練式領(lǐng)導(dǎo)方式? 1? 當(dāng)您管理的團隊已經(jīng)達到良好工作狀態(tài)時? 2? 當(dāng)部屬的學(xué)習(xí)熱情高漲，而時間和其它條件允許時? 3? 當(dāng)員工面對大部分是例行性的，少部分是偶發(fā)性的工作時? 4? 當(dāng)員工的素質(zhì)高，主要缺乏的是經(jīng)驗時? 5? 當(dāng)公司急需營銷管理人才，特意安排資質(zhì)好的員工在你手下實習(xí)時。 還有三種因素影響領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇： 1? 您的個人背景 ? 您的性格、知識、價值觀、道德觀念和經(jīng)驗2? 您的部屬 ? 他們的性格和背景3? 您的公司 ? 您所在公司的傳統(tǒng)、價值觀念、經(jīng)營哲學(xué)和關(guān)注的事情將影響您的領(lǐng)導(dǎo)方式與時俱進變換領(lǐng)導(dǎo)方式n 沒有一成不變的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式 。 您應(yīng)該根據(jù)具體情況考慮采用特定的領(lǐng)導(dǎo)方式，并隨著情況的變化而改變n 您應(yīng)該從最適合自己的方式開始。當(dāng)然，先專制后民主的效果要好于先民主后專制的方式。n 隨著經(jīng)驗的積累，您應(yīng)該不斷試用新的領(lǐng)導(dǎo)方式。如教練方式。您應(yīng)該允許自己犯錯誤，只是不要被同一塊石頭絆倒兩次。 ? 第三部分教練式領(lǐng)導(dǎo)方式教練式領(lǐng)導(dǎo)方式有三項關(guān)鍵內(nèi)容 ? ?n 當(dāng)團隊的工作水平已經(jīng)處于較好狀態(tài)時，建議采用教練型的領(lǐng)導(dǎo)方式，它將使領(lǐng)導(dǎo)效能更高，團隊的氛圍更好，所用的時間更少 . 一分鐘目標(biāo)設(shè)定n 主管和下屬定期開會，由部屬檢視和分析上周達成的目標(biāo)、遭遇的問題，以及下期需要達到什么目標(biāo)。然后上下級共同擬定下周的策略和計劃，會上所做的決定必須履行n 討論中，上級不代替下屬做決定，對下屬的目標(biāo)、策略和計劃進行引導(dǎo)或指導(dǎo)。一旦雙方同意下一階段需要做什么 ，雙方把每一個要達到的目標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)清晰地反映在一頁紙內(nèi)，字?jǐn)?shù)一般不超過 230字，以確保能在一分鐘內(nèi)讀完。目標(biāo)說明書的績效標(biāo)準(zhǔn)要非常清楚，易于衡量n 需要確定幾個目標(biāo)就會有幾頁紙。 n 在下屬向上級匯報情況和說明問題時，不要談感覺、感受或態(tài)度，要用清晰、明確、可觀察和可衡量的語言進行描述。n 首先描述理想狀況是什么樣的；n 再談目前的現(xiàn)實狀況和理想狀態(tài)之間有哪些差距 ；n 第三分析造成這些差異的可能原因及可能原因中的主要原因。n 最后，談針對這些原因的解決方案。n 在這個過程中，上級對下級理想與現(xiàn)狀描述的準(zhǔn)確性，差異與可能的原因分析的邏輯性，解決方案的有效性進行引導(dǎo)與指導(dǎo)，最好主要使用追問的方式，啟發(fā)下屬自己思考，自己解決問題 ? 一分鐘目標(biāo)設(shè)定管理要抓住關(guān)鍵的少數(shù)80/20原理。百分之八十的績效，來自你 20%的目標(biāo)，因此，不是把所有的目標(biāo)都列出來，而是只在 20%的目標(biāo)上面做一分鐘目標(biāo)確定主要職責(zé)范圍可能只有 2—5 項。事實上對一個崗位的考核指標(biāo)不宜少于 2個，也不宜多于 5個一分鐘目標(biāo)設(shè)定準(zhǔn)確界定問題是目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵準(zhǔn)確界定問題是目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵杜拉克的問題：你最想做的是什么？你為什么要去做？你現(xiàn)在正在做什么？你為什么做這件事？我們常常耗費心力去解決并不重要的問題界定問題的方法n 方法一：專注于重要的問題n 方法二：細分問題n 方法三：改變原來的問題n 方法四：追問 “為什么 ”愛因斯坦：精確地陳述問題比 解決問題重要一分鐘目標(biāo)設(shè)定摘要一分鐘目標(biāo)設(shè)定摘要1?? 對你的目標(biāo)達成共識對你的目標(biāo)達成共識2?? 訂立明晰的可衡量的評價標(biāo)準(zhǔn)訂立明晰的可衡量的評價標(biāo)準(zhǔn)3?? 在在 230個字之內(nèi)，將每一個目標(biāo)及其個字之內(nèi)，將每一個目標(biāo)及其說明寫在一頁紙上說明寫在一頁紙上4?? 每天都撥出一分鐘來閱讀你的目標(biāo)，每天都撥出一分鐘來閱讀你的目標(biāo)，檢查你的績效檢查你的績效5?? 看看你的行為是否符合你的目標(biāo)?？纯茨愕男袨槭欠穹夏愕哪繕?biāo)。?? 一分鐘贊揚n 基于讓每個員工都成功。每個員工都喜歡他的工作，每個員工都為團隊帶來突出貢獻的殷切希望，銷售經(jīng)理要用明確的辭句，讓每個員工知道何時工作做得好，何時沒做好n 為此，要密切觀察下屬的工作情況和工作進度n 很多經(jīng)理習(xí)慣于挑部屬的錯誤 —— 這不是教練領(lǐng)導(dǎo)方式n 致力于挑部屬做正確的事，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工做了正確的事，立刻給予一分鐘贊揚 n 一分鐘贊揚也許是贊許地點頭，也許是拍一下員工的肩膀，也許是親切的一笑， 也許是發(fā)自內(nèi)心的一聲稱許，然后明確地告訴員工做對了，讓部下與他共享此時的愉悅心情n 無論銷售經(jīng)理每天碰到什么事，無論是順心的時刻還是煩惱的時候，只要員工做對了事情 ，他都將始終如一地立即給予贊揚n 不是對每個員工的每個時刻都挑出做正確的事給予贊揚，只有當(dāng)新人到來，或員工接手新崗位新職責(zé)時，對所從事的工作還不完全熟悉時，才需要這樣做n 對于熟練員工，經(jīng)理可以不必關(guān)注日常行為，關(guān)注他們行為的結(jié)果就可以了一分鐘贊揚一分鐘贊美摘要1? 坦誠告訴員工，你會讓他們知道工作的對錯2? 立即贊美員工3? 告訴員工那些做對了 —— 要具體4? 告訴員工你對他們做對的事感到如何地愉悅，以及這種工作對于團隊和其它員工有何種幫助5? 停頓一下，讓他們感受到你心中的感受6? 鼓勵他們再接再勵7? 握手或接觸員工的身體，讓他們清楚知道你支持他們在團隊中得到成功。 ? 一分鐘批評? 當(dāng)員工從事某項工作已有一段時間，并且也知道如何把它做好，這時卻發(fā)生了錯誤時，銷售經(jīng)理要去找出錯的員工：n 首先確認(rèn)事實n 而后以無言的舉動表達您內(nèi)心的感受 —— 憤怒、 困擾，或者是婉惜， …… 。這種無言的舉止因人而異，您可以是瞪視，可以是徘徊不去，可以是搖頭，也可以是靜立n 接著要眼盯著部屬，明確指出他哪錯了，讓部屬感受到您的感受 — — 失望、困惑，或是自責(zé)。靜默十秒鐘n 然后，表達您對他的器重，讓部屬明白，您之所以生氣，是因為您對他寄予厚望，在您的心目中，他是多么能干，他本不應(yīng)該犯這樣的錯誤n 最后，告訴員工您會再來看他 一分鐘批評注意：n 整個過程時間要短，除了確認(rèn)事實外，時間不要超過三分鐘n 批評就在這一次，以后不再提及這件事n 保持前后一致，即使當(dāng)天您萬事遂順，心情晴朗，也不能放過這件 “ 小 ” 錯誤而不批評，即使您心情煩燥，也不能暴跳如雷， 始終如一地職業(yè)化地進行批評 一分鐘批評摘要1? 事先就告訴部屬，你會用明確的詞句讓他知道工作做得如何批評前半段 ?2? 立刻批評部屬3? 告訴他們何事做錯了 —— 要具體4? 告訴他們你對這項錯誤的感受 —— 用明確的詞句。 5? 把臉拉下來靜默幾分鐘，讓他感受到你的感受。 ?一分鐘批評摘要批評后半段6? 握手或接觸受罰者的身體，讓他知道你還是跟他站在一起7? 提醒他們，你是如何器重他們8? 強調(diào)你仍然看重他們，但是不滿意此時此地的績效9? 批評過后，就把此事拋到九霄云外。 ?教練式領(lǐng)導(dǎo)方式的特點‘一分鐘 ’只是一種形象性說法，核心是將管理盡量簡單化。目標(biāo)設(shè)定耗時肯定遠遠超過一分鐘 ，但設(shè)定出來的目標(biāo)及其績效評價說明等要在一分鐘內(nèi)可以讀完。多數(shù)經(jīng)理都清楚部屬應(yīng)該做什么，但許多經(jīng)理往往