【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 煙物流中心 卷煙督察考評(píng)中心基礎(chǔ)設(shè)施辦公室 專賣監(jiān)督部 整頓和規(guī)范辦公室25根據(jù) 臨滄 煙草公司的 發(fā) 展 規(guī) 劃，提出 組織結(jié) 構(gòu)微 調(diào) 的初步建 議現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖 第二階段組織結(jié)構(gòu) 未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)圖 第三階段組織結(jié)構(gòu)/ 理實(shí)國(guó)際客戶示例 / 1 2 3 4 526并明確 對(duì) 各部 門 的 職 能定位和 職責(zé)權(quán) 限根據(jù)市場(chǎng)需求，預(yù)測(cè)市場(chǎng)，編制卷煙購(gòu)進(jìn)計(jì)劃，并組織落實(shí)卷煙購(gòu)進(jìn)合同卷煙購(gòu)進(jìn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行信息科人勞科財(cái)務(wù)科審計(jì)監(jiān)督部辦公室營(yíng)銷中心物流中心品牌培育編制促銷效果調(diào)查報(bào)告擬定卷煙品牌營(yíng)銷方案，包括重點(diǎn)品牌、名優(yōu)品牌、潛力品牌及新品牌卷煙制定并組織落實(shí)宣傳促銷方案營(yíng)銷中心部門職能描述（部分）/ 理實(shí)國(guó)際客戶示例 /……1 2 3 4 527然后， 結(jié) 合工作分析，將部 門職責(zé) 分解匹配到各 崗 位，明確各 崗 位 職責(zé)工作分析模塊通過(guò)對(duì)各崗位工作內(nèi)容、崗位間的相互關(guān)系等方面的信息進(jìn)行收集、整理和分析，審視崗位設(shè)置的合理性，明確崗位的職責(zé)與權(quán)限，從而為崗位評(píng)估、 KPI設(shè)計(jì)、考核、薪酬等人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。達(dá)成目標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容 主要活動(dòng)216。 工作分析調(diào)研216。 設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書表格及模板216。 進(jìn)行工作分析培訓(xùn)216。 輔導(dǎo)填寫崗位說(shuō)明書并修改216。 中高層管理者崗位說(shuō)明書評(píng)審工作分析工作分析216。 編制崗位說(shuō)明書，為崗位定員、崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬績(jī)效等其他人力資源管理工作提供依據(jù)或建議216。 明確各崗位職責(zé)、要求、相互關(guān)系216。 讓員工明確其所在崗位的目的、任職要求、主要職責(zé)、工作依據(jù)等工作分析重點(diǎn)關(guān)注：216。 崗位的目的是否合理、充分216。 任職要求是否適合公司狀況，學(xué)歷、素質(zhì)與技能是否劃分清楚216。 主要職責(zé)幾大塊分類是否合理、有無(wú)重復(fù)交叉或不完善部分216。 各部門職責(zé)上有無(wú)模糊不清或交叉部分 216。 職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)限是否明確、準(zhǔn)確1 2 3 4 528崗 位梳理完 畢 之后， 對(duì) 各 崗 位相 對(duì) 價(jià) 值進(jìn) 行 評(píng) 估， 這 是 設(shè)計(jì)臨滄 煙草公司薪酬體系的前提 ,理 實(shí)國(guó) 際 初步建 議臨滄 煙草的 崗 位 評(píng) 估按如下 順 序展開(kāi)成立崗位評(píng)估委員會(huì)崗位評(píng)估崗位評(píng)估方法培訓(xùn)選定基準(zhǔn)崗位和評(píng)估工具216。崗位評(píng)估委員會(huì)與項(xiàng)目組共同選定基準(zhǔn)崗位216。崗位評(píng)估委員會(huì)與項(xiàng)目組共同選定崗位評(píng)估工具216。評(píng)估委員會(huì)對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)估216。比照確定非基準(zhǔn)崗位216。對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整216。臨滄煙草高層確認(rèn)評(píng)估結(jié)果結(jié)果確認(rèn)216。理實(shí)國(guó)際對(duì)參加崗位評(píng)估的人員，就崗位評(píng)估方法進(jìn)行培訓(xùn)216。臨滄煙草成立崗位評(píng)估委員會(huì)216。臨滄煙草參加崗位評(píng)估的人員應(yīng)由對(duì)公司業(yè)務(wù)非常了解，具有跨部門經(jīng)驗(yàn)、正直公正的中層經(jīng)理及以上人員組成216。選擇時(shí)需考慮個(gè)崗位序列人員間的平衡搭配1 2 3 4 529崗 位 評(píng) 估有多種方法，理 實(shí) 國(guó) 際 將在溝通的基 礎(chǔ) 上， 選擇 適合 臨滄 煙草特點(diǎn)的 崗 位 評(píng) 估方法并進(jìn) 行 評(píng) 估培 訓(xùn)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序 (如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將崗位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)崗位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)?簡(jiǎn)單?易維護(hù)? 易解釋? 易修改? 適用于工作序列216。與崗位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)216?？尚哦雀?16。迅速比較不同組織不同職能間的崗位價(jià)值216。與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)216。比較不同職能部門間的崗位216?？陀^、連續(xù)性216。潛在的偏見(jiàn)216?？赡苓^(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素216。不常見(jiàn)的崗位被 “強(qiáng)迫 ”分類216。潛在的偏見(jiàn)216。非標(biāo)準(zhǔn)崗位的放入需要解釋216。市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難216。不穩(wěn)定216。稍欠靈活216。管理復(fù)雜216。需通過(guò)研究確定因素216。管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單 復(fù)雜排序法 崗位分類法 市場(chǎng)定價(jià)法 標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法 定制因素計(jì)分法1 2 3 4 5216。簡(jiǎn)單216。易維護(hù)216。易解釋216。易修改216。適用于工作序列30在 崗 位 評(píng) 估的基 礎(chǔ) 上理 實(shí) 國(guó) 際 幫助 臨滄 煙草建立 崗 位序列體系，體 現(xiàn)專業(yè) 價(jià) 值 ， 實(shí)現(xiàn) 多通道 發(fā)展，也 為員 工薪酬 級(jí)別 提供依據(jù)管理系列市場(chǎng)系列專業(yè)系列崗位系列 ：按照不同的崗位特性將崗位進(jìn)行分類而形成的結(jié)果職等 1職等 2…………職級(jí) 41職級(jí) 42職級(jí) 43薪資水平高公司崗位職等 ：由于崗位的責(zé)任與要求的差異而在崗位序列內(nèi)產(chǎn)生的高低層次職級(jí) :將某一企業(yè)最高 /最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級(jí)別職級(jí) 44職級(jí) 451 2 3 4 531（三）薪酬管理體系 設(shè)計(jì)薪酬管理體系設(shè)計(jì)3216。 研討薪酬設(shè)計(jì)的原則216。 各崗位序列薪酬結(jié)構(gòu)建議216。 各崗位薪酬水平建議216。 薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整管理建議主要任務(wù) 主要成果216。 各崗位序列薪酬結(jié)構(gòu)文件216。 各崗位薪點(diǎn)216。 薪酬與績(jī)效掛鉤方式建議216。 崗位薪酬調(diào)整辦法216。 薪酬管理制度手冊(cè)216。 專題培訓(xùn)216。 終期匯報(bào)1 2 3 4 532薪酬永 遠(yuǎn) 是企 業(yè)員 工關(guān)注的焦點(diǎn)；理 實(shí) 國(guó) 際 將 對(duì)臨滄 煙草公司各 崗 位薪酬 結(jié) 構(gòu)與水平 現(xiàn) 狀 進(jìn)行 調(diào) 研梳理基本工資獎(jiǎng)金提成福利? 保障任職該職位員工的基本生活并與其社會(huì)地位相匹配的基本收入? 對(duì)員工即期的績(jī)效表現(xiàn)給予及時(shí)反饋和回報(bào)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的? 福利包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼和職務(wù)消費(fèi)津貼等，主要是解決員工的后顧之憂? 將核心員工利益和公司利益結(jié)合，對(duì)核心員工實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和約束，促進(jìn)公司價(jià)值最大化長(zhǎng)期激勵(lì)3..53A B C D 職位 薪酬曲線 年收入（萬(wàn)元） 示意圖1 2 3 4 533首先，明確臨滄煙草薪酬激勵(lì)體系改進(jìn)的目標(biāo)薪酬體系的改進(jìn)目標(biāo)216。 結(jié)合績(jī)效考核，將公司經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人績(jī)效與薪酬相結(jié)合，提高對(duì)員工的激勵(lì)作用；216。 有效傳遞市場(chǎng)壓力和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，培養(yǎng)市場(chǎng)意識(shí)；216。 體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)大小。216。 建立多種職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)行寬帶薪酬；216。 通過(guò)崗位評(píng)估識(shí)別關(guān)鍵崗位，適當(dāng)提高關(guān)鍵崗位人員的待遇，吸引和保留關(guān)鍵人才；216。 薪酬曲線大跳躍的矛盾焦點(diǎn)216。 使干部員工明白 “根據(jù)什么 ”確定薪酬水平 ”，引導(dǎo)員工上進(jìn)和職業(yè)化行為塑造216。 正式與社聘崗位216。 之間的薪酬平衡問(wèn)題；216。 各下屬公司之間崗位薪酬平衡問(wèn)題；216。 公司內(nèi)部不同崗位序列之間的薪酬平衡問(wèn)題解決好三個(gè)薪酬平衡問(wèn)題加強(qiáng)關(guān)鍵崗位人員的激勵(lì) 建立以績(jī)效為核心的薪酬體系解決當(dāng)前的矛盾焦點(diǎn)示例1 2 3 4 534良好的薪酬激勵(lì)是吸引、保留和激勵(lì)高素 質(zhì)員 工的有效途徑。全面薪酬一般包括固定和浮 動(dòng) 兩大部分共四 項(xiàng) 內(nèi)容崗位工資 績(jī)效工資福利員工年收入：崗位因素： 績(jī)效因素：其他崗位因素：績(jī)效因素：固定部分 浮動(dòng)部分與技能有關(guān)的因素與職責(zé)有關(guān)的因素與難度有關(guān)的因素與工作條件有關(guān)的因素職務(wù)重要性因素等績(jī)效條件因素KPI指標(biāo)完成情況因素兩者的比例要依據(jù)該崗位對(duì)績(jī)效的影響度而定1 2 3 4 535在 崗 位 評(píng) 估基 礎(chǔ) 上適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，突出 對(duì) 關(guān) 鍵崗 位及 優(yōu) 秀人 員 的激勵(lì)公司崗位評(píng)估表職級(jí)年收入（元）40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62公司年收入規(guī)劃示例1 2 3 4 536最后進(jìn)行薪酬測(cè)算，目的是評(píng)估薪酬方案是否滿足客戶的初衷和要求，總額是否超出預(yù)算，并據(jù)此進(jìn)行薪酬方案決策