【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 完成任務(wù)對(duì)正確完成任務(wù)對(duì) 員工自身員工自身 的好處及錯(cuò)誤做事給他們帶的好處及錯(cuò)誤做事給他們帶來的危害來的危害預(yù)防之道預(yù)防之道n 解釋問題，解釋目標(biāo)解釋問題，解釋目標(biāo)n 從細(xì)節(jié)入手討論問題的解決方案從細(xì)節(jié)入手討論問題的解決方案n 詳述成功的好處和失敗的壞處詳述成功的好處和失敗的壞處n 不要以不要以 “公司的榮耀公司的榮耀 ”作為理由作為理由n 告訴員工他們將從自己的行為中得到什么告訴員工他們將從自己的行為中得到什么問題是這樣發(fā)生的：?jiǎn)栴}是這樣發(fā)生的：n 經(jīng)理們認(rèn)為員工知道怎么做經(jīng)理們認(rèn)為員工知道怎么做n “告訴告訴 ”并不等于并不等于 “教教 ”n 經(jīng)理們決定不去浪費(fèi)培訓(xùn)所需要的時(shí)間經(jīng)理們決定不去浪費(fèi)培訓(xùn)所需要的時(shí)間當(dāng)員工不知道為什么做錯(cuò)時(shí)當(dāng)員工不知道為什么做錯(cuò)時(shí)：：n 選擇有授課技巧的人來負(fù)責(zé)員工訓(xùn)練選擇有授課技巧的人來負(fù)責(zé)員工訓(xùn)練n 為執(zhí)教者寫一本教材，為執(zhí)教者寫一本教材，使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)化使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)化n 提供后續(xù)的參考手冊(cè)提供后續(xù)的參考手冊(cè)n 提供可能引起失敗的所有案例提供可能引起失敗的所有案例n 采用測(cè)試來檢查員工是否真的學(xué)會(huì)采用測(cè)試來檢查員工是否真的學(xué)會(huì)預(yù)防之道預(yù)防之道至少得告訴你的員工：至少得告訴你的員工：n 什么時(shí)候開始？什么時(shí)候開始？n 什么時(shí)候結(jié)束？什么時(shí)候結(jié)束？n 成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么？成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么？含糊的指令只會(huì)帶給你含糊的結(jié)果含糊的指令只會(huì)帶給你含糊的結(jié)果 ！當(dāng)員工不知道讓他做什么時(shí)當(dāng)員工不知道讓他做什么時(shí)：：預(yù)防之道預(yù)防之道n 把工作描述當(dāng)作和員工達(dá)成的行為租借協(xié)議把工作描述當(dāng)作和員工達(dá)成的行為租借協(xié)議n 不要問他們知不知道，而要他們向你陳述不要問他們知不知道，而要他們向你陳述n 不要去限制工作描述的篇幅，重要的是完整的闡述不要去限制工作描述的篇幅，重要的是完整的闡述n 和你的員工共同完成工作描述，而不是推給人力資源部和你的員工共同完成工作描述，而不是推給人力資源部n 每月的薪水是不是獎(jiǎng)勵(lì)？每月的薪水是不是獎(jiǎng)勵(lì)？n 獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化好的行為獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化好的行為n 小的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)行為的影響小的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)行為的影響比大的獎(jiǎng)勵(lì)在時(shí)間上和頻率上更有效比大的獎(jiǎng)勵(lì)在時(shí)間上和頻率上更有效員工認(rèn)為做此事沒有正面結(jié)果時(shí)員工認(rèn)為做此事沒有正面結(jié)果時(shí)：：n 用及時(shí)正面的強(qiáng)化來保持有效行為的不斷發(fā)生用及時(shí)正面的強(qiáng)化來保持有效行為的不斷發(fā)生n 贊賞應(yīng)該針對(duì)已經(jīng)做過的某件事，讓員工感到你是真贊賞應(yīng)該針對(duì)已經(jīng)做過的某件事，讓員工感到你是真心實(shí)意的心實(shí)意的n 有形獎(jiǎng)勵(lì)和無形獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合有度有形獎(jiǎng)勵(lì)和無形獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合有度預(yù)防之道預(yù)防之道n 你認(rèn)為哪里出了錯(cuò)？你認(rèn)為哪里出了錯(cuò)？n 反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一n 太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事時(shí)員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事時(shí)：：預(yù)防之道預(yù)防之道n 隨時(shí)的反饋比結(jié)束時(shí)的反饋效果更好隨時(shí)的反饋比結(jié)束時(shí)的反饋效果更好n 口頭、正面、特定的反饋是有效的口頭、正面、特定的反饋是有效的n 對(duì)員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋對(duì)員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋n 對(duì)于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定而中性的，只討論行對(duì)于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定而中性的，只討論行為，不針對(duì)個(gè)人。為，不針對(duì)個(gè)人。員工認(rèn)為不好的行為沒有任何負(fù)面結(jié)果時(shí)員工認(rèn)為不好的行為沒有任何負(fù)面結(jié)果時(shí)n 員工的不良行為可能是你鼓勵(lì)的結(jié)果員工的不良行為可能是你鼓勵(lì)的結(jié)果n 人們因?yàn)橥纯喽淖兯麄兊男袨?，人們因?yàn)橥纯喽淖兯麄兊男袨椋驗(yàn)榭鞓范３炙麄兊男袨橐驗(yàn)榭鞓范３炙麄兊男袨閚 對(duì)員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進(jìn)的障礙對(duì)員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進(jìn)的障礙預(yù)防之道預(yù)防之道n 了解員工的期望，一旦有了不良記錄，就以背離了解員工的期望，一旦有了不良記錄，就以背離他們的期望作為懲罰他們的期望作為懲罰n 不要獎(jiǎng)勵(lì)員工的非正常行為不要獎(jiǎng)勵(lì)員工的非正常行為n 經(jīng)常出現(xiàn)在他們工作的場(chǎng)所經(jīng)常出現(xiàn)在他們工作的場(chǎng)所對(duì)員工的私人問題對(duì)員工的私人問題n 員工會(huì)以莫名其妙地理由來掩飾私人問題員工會(huì)以莫名其妙地理由來掩飾私人問題n 私人問題總是很難把握，私人問題總是很難把握，處理時(shí)容易產(chǎn)生不公平處理時(shí)容易產(chǎn)生不公平n 管理者不知道怎樣談?wù)摬⒔鉀Q私人問題管理者不知道怎樣談?wù)摬⒔鉀Q私人問題預(yù)防之道預(yù)防之道n 要意識(shí)到家庭生活對(duì)每個(gè)人來說都很重要要意識(shí)到家庭生活對(duì)每個(gè)人來說都很重要n 私人問題大致分為情感類和休假類私人問題大致分為情感類和休假類n 給你的員工一個(gè)明確的選擇給你的員工一個(gè)明確的選擇n 制定內(nèi)部統(tǒng)一的私人問題解決方案制定內(nèi)部統(tǒng)一的私人問題解決方案n 告訴他們正確積極地思考方式告訴他們正確積極地思考方式幫助員工找到改進(jìn)績(jī)效的解決辦法n “就這么辦 …”—— 簡(jiǎn)單地告訴員工解決辦法。n “是否應(yīng)該這樣？ …”—— 簡(jiǎn)單地提出技術(shù)性建議。n 進(jìn)行技能示范或推薦進(jìn)一步的技能培訓(xùn)。n 和員工一起探討，讓員工自己作出更好的選擇和決定。學(xué)會(huì)授權(quán)216。授權(quán)的好處是什么？216。如何授權(quán)？哪些問題影響你授權(quán)？n 簡(jiǎn)單放權(quán)的后患：一放就亂，嚴(yán)重失控自作主張多考慮本部門利益政出多門，無統(tǒng)一戰(zhàn)略對(duì)公司戰(zhàn)略執(zhí)行無積極性無行為規(guī)范權(quán)力戒律 戒律一：權(quán)力不能用來激勵(lì) 戒律二：權(quán)力不能使人自覺 戒律三：權(quán)力不能產(chǎn)生認(rèn)同 戒律四：權(quán)力對(duì)下屬影響有限 戒律五：權(quán)力不能濫用 戒律六：慎用權(quán)力對(duì)權(quán)力的正確認(rèn)識(shí)授權(quán)模式對(duì)部屬的信心 強(qiáng)高部屬的能力?行動(dòng)前等候（聽旨）?先請(qǐng)示再行動(dòng)（問斬）?先建議再行動(dòng)（先奏后斬）?先行動(dòng)再立即匯報(bào)（先斬后奏）?先行動(dòng)再例行匯報(bào)?行動(dòng)后定期匯報(bào)（斬而不奏） 授權(quán)到底有哪些好處呢？252。?提高部屬的主觀能動(dòng)性252。?本人生產(chǎn)力可得到延伸252。?部屬可得到發(fā)展機(jī)會(huì)252。?對(duì)部屬的激勵(lì)和信任252。?可提高部屬的責(zé)任心252。?可達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)252。?可使氣氛和諧主觀能動(dòng)性所以說，問題不是你要不要授權(quán)，而是如何正確地授權(quán)。不授權(quán)有哪些弊端呢？一統(tǒng)即死，效率不高。中高層管理人員無積極性，被動(dòng)執(zhí)行。上有政策，下有對(duì)策。領(lǐng)導(dǎo)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。一人決策風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加大。難以準(zhǔn)確把握市場(chǎng)。哪些工作你可以授權(quán)？?日常工作及需要專業(yè)技術(shù)型工作?收集事實(shí)與數(shù)據(jù)?可以代表你身份出席的工作?某些特定領(lǐng)域中的決定?監(jiān)管項(xiàng)目?準(zhǔn)備報(bào)告哪些工作你是不可授權(quán)的？ ?下達(dá)目標(biāo)?人事問題（如激勵(lì)、保持士氣）?解決部門間的沖突?發(fā)展及培養(yǎng)部下?任務(wù)的最終職責(zé)?維護(hù)紀(jì)律和制度授權(quán)的流程?授權(quán)準(zhǔn)備216。確定將授權(quán)的工作216。選擇工作授權(quán)對(duì)象?委派工作部屬工作?督導(dǎo)檢查?結(jié)果評(píng)估 NO進(jìn)度監(jiān)督檢查?在部屬進(jìn)行任務(wù)中，不做任何干涉。?如果你同意部屬所設(shè)定的成果目標(biāo)，則應(yīng)鼓勵(lì)部屬按照他們自己的方法去進(jìn)行任務(wù)。?保持警覺，留意可能出錯(cuò)的跡象，但應(yīng)能容忍一些輕微的錯(cuò)誤。?隨時(shí)準(zhǔn)備提供給部屬建議及鼓勵(lì)。?鼓勵(lì)非正式的討論。?與工作細(xì)節(jié)保持距離。成果評(píng)估任務(wù)結(jié)束時(shí)，要檢討是否已達(dá)成預(yù)期成果。如果是，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)馁澷p，肯定他們的努力。如果未能達(dá)成預(yù)期成果，則應(yīng)檢討。你應(yīng)確使每一個(gè)有關(guān)的成員都能從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到教訓(xùn)。千萬不要在你的上司、同事及眾人面前責(zé)備你的部屬。你應(yīng)自行承擔(dān)責(zé)任。記住，不管你是授權(quán)給何人去做，你都必須為失敗負(fù)責(zé)。 哪些工作可以授權(quán)？這項(xiàng)工作對(duì)完成我今年主要的目標(biāo)緊密相關(guān)嗎？?不是，則可授權(quán)?是，酌情考慮可授權(quán)部分，直至全部。這項(xiàng)工作可以交給別人完成嗎？?如果部屬可以做好，則可授權(quán)，那么我的個(gè)人生產(chǎn)力 得到延伸了。?如果部屬做的不那么好，我也可邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo)，這樣就給部屬一個(gè)機(jī)會(huì) 。授 權(quán) 練 習(xí)這項(xiàng)工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？?如果是，則可授權(quán)。這樣即可完成任務(wù)，又可使部屬得到發(fā)展，在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高。這項(xiàng)工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作？?如果是，則可列入日常工作，制定規(guī)則、程序，培訓(xùn)部屬去干。這項(xiàng)工作是否是你最感興趣的工作？?如果是，則你要忍痛割愛，交給部屬做，確保你的精力 集中到更重要，但不是你最有興趣的工作中去。授 權(quán) 練 習(xí)這項(xiàng)工作到底授權(quán)給誰？該部屬能否勝任？?若能勝任，則可授權(quán)?若一時(shí)還不能，則考慮此人是否值得培訓(xùn)?如果值得培訓(xùn)，則可具體安排你的培訓(xùn)事件和輔導(dǎo)方式該部屬任務(wù)飽滿嗎？還有精力去完成這項(xiàng)工作嗎？?若有精力，則可授權(quán)給他。該部屬對(duì)此是否有工作熱情，是否自信？?若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力?若自信不夠，則要給予更多的信任和支持授 權(quán) 練 習(xí)掌握解決問題的技術(shù)216。主管會(huì)遇到什么樣的問題？216。如何明確問題？216。如何尋找解決問題的方案。哪些方面產(chǎn)生問題？ ?現(xiàn)狀與目標(biāo)有差異競(jìng)爭(zhēng)變化結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)有差異主管面臨的三類問題 類別 硬性問題 彈性問題 軟性問題性質(zhì) 規(guī)律性問題，科學(xué)性規(guī)則性問題，法治立場(chǎng)性問題，人治相對(duì)因素個(gè)人主觀、社會(huì)規(guī)則 言行 個(gè)人主觀，社會(huì)規(guī)則自然規(guī)律因果關(guān)聯(lián)實(shí)際條件隱性，表述關(guān)聯(lián)含混理解，執(zhí)行 隱性條件促成立場(chǎng)尋找證據(jù)論證立場(chǎng)解決方法理性分析法：界定問題、識(shí)別原因、采取措施集思廣益法界定言行、質(zhì)疑規(guī)則、權(quán)威裁定變換主體、關(guān)注實(shí)質(zhì)：想要什么、引用公理人類四種基本的思考模式和理性程序 問句 思考模式 理性程序發(fā)生了什么事？ 評(píng)估與澄清 狀況評(píng)估這事為什么發(fā)生？成因與結(jié)果 問題分析應(yīng)采取哪條行動(dòng)路線？做選擇 決策分析前途如何？ 預(yù)料未來 潛在問題分析解決問題的方法 程序化解決方案 非程序化解決方案當(dāng)問題是重復(fù)出現(xiàn)的、定義清楚的，存在著解決問題的程式時(shí)，我們采用 程序化的解決方案。當(dāng)問題是新奇的、難于定義的，不存在解決問題的既有程序，解決方案一般依問題而定，很難在事先就準(zhǔn)備一個(gè)解決方案。 推理分析 —— 理性方法 個(gè)人創(chuàng)見 ——有限理性方法 集體智慧 —— 集思廣益法 運(yùn)用理性分析來解決問題的過程 1. 描述問題，也即 “界定問題 ”。2. 收集與問題有關(guān)的信息資料。這一步的目的在于防止那些管理者未經(jīng)調(diào)查全部事實(shí)就立即對(duì)問題的原因下結(jié)論，或馬上著手解決問題。（問題的描述）3. 識(shí)別產(chǎn)生問題的多種可能性，挑出最可能的那些原因。4. 提出幾