【正文】 題（如激勵(lì)、保持士氣）?解決部門間的沖突?發(fā)展及培養(yǎng)部下?任務(wù)的最終職責(zé)?維護(hù)紀(jì)律和制度授權(quán)的流程一人決策風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加大。上有政策，下有對(duì)策。不授權(quán)有哪些弊端呢？一統(tǒng)即死，效率不高。?可達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)252。?對(duì)部屬的激勵(lì)和信任252。?本人生產(chǎn)力可得到延伸252。強(qiáng)高部屬的能力?行動(dòng)前等候（聽旨）?先請(qǐng)示再行動(dòng)（問斬）?先建議再行動(dòng)（先奏后斬）?先行動(dòng)再立即匯報(bào)（先斬后奏）?先行動(dòng)再例行匯報(bào)?行動(dòng)后定期匯報(bào)（斬而不奏） 授權(quán)到底有哪些好處呢？252。授權(quán)的好處是什么？216。n 和員工一起探討，讓員工自己作出更好的選擇和決定。n “是否應(yīng)該這樣？ …”—— 簡單地提出技術(shù)性建議。為，不針對(duì)個(gè)人。改變行為的五個(gè)步驟n 就問題達(dá)成一致看法；n 就必要行動(dòng)取得一致意見；n 預(yù)期結(jié)果；n 把結(jié)果跟基本需要聯(lián)系起來（正聯(lián)系和負(fù)聯(lián)系）；n 獎(jiǎng)勵(lì)成績。定期和你的下屬舉行正式或非正式的會(huì)談，以保證改善業(yè)績的行動(dòng)計(jì)劃得以實(shí)施。后續(xù)工作檢查先前樹立的目標(biāo)是否已經(jīng)達(dá)到？如果沒有原因何在？出現(xiàn)的問題是在他的責(zé)任范圍之內(nèi)還是之外？重新回顧下屬的工作。 績效面談特殊成就以前的業(yè)績目標(biāo)準(zhǔn)備工作19. 確定需要改變的行為，通過改變行為來促成態(tài)度的改變。7. 根據(jù)具體細(xì)節(jié)確定事實(shí)，不要泛泛而談。讓員工明確你們要談多長時(shí)間，談到什么程度。找一個(gè)不讓你分神的環(huán)境，集中精力同員工談話。3. 排除干擾，或?yàn)榇颂崆暗狼?。分析目?biāo)：?挑戰(zhàn)性?時(shí)間限制?可衡量性?提供反饋機(jī)制步驟三制訂行動(dòng)計(jì)劃?給目標(biāo)命名?確定障礙?設(shè)置期限?制訂報(bào)告程序?建立衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)?確定所需的資源和支持?規(guī)劃第一個(gè)步驟和行動(dòng)幫助員工指定改善行動(dòng)計(jì)劃表n 我的目的：n 我的價(jià)值觀：我的目標(biāo) 需要的支持與資源行動(dòng)計(jì)劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)間 評(píng)估記錄建立有效的反饋機(jī)制?你是否害怕給員工提供反饋？為什么？?你多長時(shí)間給員工提供反饋？?員工對(duì)你的反饋是否感到是某種威脅或恐嚇？有效的反饋模型 準(zhǔn)備會(huì)談明確績效的不足之處（判斷它是習(xí)慣性的、典型的、還是突發(fā)性的）和應(yīng)有的工作技能溝通影響個(gè)人和組織提供反饋數(shù)據(jù)平衡正面和負(fù)面的反饋分析績效不佳或良好的原因：技巧、知識(shí)、信心和過程等邀請(qǐng)員工評(píng)價(jià)自身的績效問題能解決嗎？績效如何得到進(jìn)一步的提高？請(qǐng)求允許提出解決方法 設(shè)定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃后續(xù)程序指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、進(jìn)一步反饋建設(shè)性談話的 10要素1. 保證私下進(jìn)行，以保守秘密，取得信任。協(xié)商績效目標(biāo)共同制定行動(dòng)計(jì)劃并彼此確認(rèn) 步驟一發(fā)現(xiàn)目的建立價(jià)值觀確立愿景步驟二建立有關(guān)目標(biāo)、成就、失敗的記錄，確定員工的控制點(diǎn)。n 與之前達(dá)成的目標(biāo)有關(guān)的工作完成情況n 要求的工作改進(jìn)情況n 要求的支持2. 工資檢查n 當(dāng)事人完成的工作結(jié)果的價(jià)值n 這些結(jié)果與工資管理方案之間的關(guān)系n 以當(dāng)事人取得結(jié)果為基礎(chǔ)，提出相應(yīng)的工資調(diào)整建議3. 職業(yè)計(jì)劃檢查 ——管理者向員工詢問以下一些內(nèi)容：n 興趣愛好 ——與員工的未來有關(guān)n 員工的 KASH情況：知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)；能力與天賦；技巧與專業(yè)；習(xí)慣和工作關(guān)系n 做過的工作 ——尤其是獲得使工作得以改進(jìn)的機(jī)會(huì)n 個(gè)人發(fā)展 ——根據(jù)一份發(fā)展計(jì)劃方案來看4. 提升檢查 ——管理者討論：n 將來可能有的機(jī)會(huì)n 可能的職位 ——根據(jù)要做到這些職位所必須達(dá)到的一些結(jié)果n 必須的品質(zhì) ——根據(jù)工作表現(xiàn)和個(gè)人因素四種類型的工作檢查 2設(shè)定清晰有效的績效目標(biāo)n 人們的目標(biāo)總是和目的、價(jià)值觀和愿景密切相關(guān)，并且必須相協(xié)調(diào)。?營造樂于負(fù)責(zé)的環(huán)境。 你尋求什么結(jié)果 ?如何正確授權(quán)指南 3員工狀態(tài)分析及管理計(jì)劃表 員工姓名 狀態(tài)描述 對(duì)策類型 具體措施留意員工的 “滿意度 ”n 知識(shí)、技巧、態(tài)度是影響工作進(jìn)行的三個(gè)重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動(dòng)的角色。 你何時(shí)跟進(jìn) ?216。 允許出錯(cuò)216。 鼓勵(lì)獨(dú)立216。 有什么資源可利用 ?如何正確授權(quán)指南 2n 提供支持216。 你期望什么樣的結(jié)果 ?216。強(qiáng)高部屬的能力?行動(dòng)前等候（聽旨）?先請(qǐng)示再行動(dòng)（問斬）?先建議再行動(dòng)（先奏后斬）?先行動(dòng)再立即匯報(bào)（先斬后奏）?先行動(dòng)再例行匯報(bào)?行動(dòng)后定期匯報(bào)（斬而不奏） 如何正確授權(quán)指南 1n 我應(yīng)該授權(quán)什么 ?哪些任務(wù)你不可以授權(quán) ?哪些任務(wù)你可以授權(quán) ?n 選擇適當(dāng)?shù)娜诉x誰有興趣及能力 ?誰會(huì)覺得這個(gè)工作具有挑戰(zhàn)性 ?有誰過去被忽略了 ?誰有時(shí)間 ?n 準(zhǔn)備培訓(xùn)n 做這個(gè)工作，該同事需要知道什么 ?n 他們需要多少信息和培訓(xùn) ?n 我如何提供培訓(xùn) ?n 溝通216。督導(dǎo)的五個(gè)技巧n 把握時(shí)機(jī)提出討論；n 直率地指出問題；n 主動(dòng)地向?qū)Ψ秸f明談話的原因；n 緊扣主題，只講你贊成的事情；n 有人情味。員工上崗培訓(xùn) 1. 說給他聽2. 做給他看3. 說給我聽4. 做給我看5. 對(duì)做的結(jié)果給予適當(dāng)?shù)幕仞亞T工狀況與管理框架 有意愿無指導(dǎo) 訓(xùn)練 授權(quán)清理或忠告督導(dǎo) 忠告或清理低 能力 中 高根據(jù)意愿和技能進(jìn)行管理指導(dǎo)的三個(gè)階段n 做給他看 ：展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問；n 一起做做看 ：帶領(lǐng)員工一起完成一項(xiàng)任務(wù)，并確保員工對(duì)工作有了充分的理解；n 做給我看 ：讓員工獨(dú)立開展工作，在需要時(shí)給予指點(diǎn)。新進(jìn)員工 HR部門 講授解答入職培訓(xùn) 崗位規(guī)范；工作流程。? 要確認(rèn)這個(gè)人接受了這任務(wù)及任務(wù)的范圍，握手是表示接受的合適方式。? 如果任務(wù)很大，那就確立階段性的小目標(biāo)，并且以相應(yīng)的時(shí)間來劃分。? 征得對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同。? 介紹你要求做的事。?你沒有說清楚，最后卻責(zé)怪別人不按要求做，這根本就是在無理取鬧。知識(shí)能力自我管理、理解能力、核心業(yè)務(wù)、創(chuàng)新突破、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、承受能力潛力 發(fā)展能力、業(yè)務(wù)潛力、管理潛力、發(fā)展程序表現(xiàn) 責(zé)任心、主動(dòng)性、協(xié)作精神、時(shí)間觀念、嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)、親和力、紀(jì)律性清晰地定義員工的工作?無法充分和準(zhǔn)確地對(duì)工作進(jìn)行定義，這是績效管理問題產(chǎn)生的最常見的原因。R請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法 :了解自己的員工n 望 ：觀察員工的工作；n 問 ：面對(duì)面交談提問了解員工對(duì)工作的認(rèn)知程度以及內(nèi)心世界；n 聞 ：聽員工分析工作和改善工作的計(jì)劃；n 切 ：接觸員工的工作，并提出自己的參考意見。S/T 行動(dòng) Key? Roleof工作分析（ Jobbehavior.收集應(yīng)聘者過去的 STARs.S/T： 情形和任務(wù)A： 行動(dòng)R： 結(jié)果S/TA R管理員工的績效分析職位的素質(zhì)維度 素質(zhì)維度知識(shí) /技能K/S能力A動(dòng)機(jī)M如何找出某個(gè)職位的素質(zhì)維度？ofsafestis三、怎樣做優(yōu)秀的管理者三、怎樣做優(yōu)秀的管理者設(shè)立績效目標(biāo)框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 績效來源?部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)與 KPI?崗位職責(zé)與 PI?業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)績效指標(biāo)數(shù)量成本質(zhì)量時(shí)間衡量原則SMARTSMTABC5W2HSUMMIT績效目標(biāo)管理者的績效模型 內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃公司戰(zhàn)略明確自己的職責(zé)范圍和 KPIS 工作目標(biāo) 項(xiàng)目 KPIS 說明基本工作發(fā)展工作組織工作財(cái)務(wù)指標(biāo)改善自定指定挑選最好的候選人作為你的員工 : 原則：Past—— 摘自《職業(yè)經(jīng)理人常犯的 11種錯(cuò)誤 》成功的管理者的四條基本特征 4分析：你是什么樣的管理者？ 保姆型 發(fā)展型墮落型 獨(dú)裁型低 關(guān)心工作 高高關(guān)心人低檢討：你有這些錯(cuò)誤嗎？1. 拒絕承擔(dān)個(gè)人責(zé)任 2. 未能啟發(fā)工作人員 3. 只重結(jié)果 忽視思想 4. 在公司內(nèi)部形成對(duì)立 5. 一視同仁的管理方式 6. 忘了公司的命脈：利潤 7. 只見問題 不看目標(biāo) 1. 不當(dāng)老板 只做哥們 2. 未能設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 3. 縱容能力不足的人 4. 眼中只有超級(jí)巨星 成功的管理者支持——工作必須很好地而且按時(shí)完成，他對(duì)員工在這方面決不心軟。比如對(duì)為什么要遵守規(guī)則一類的問題必須要給出解釋。當(dāng)他拒絕某個(gè)要求時(shí)，他必須給出合乎邏輯的解釋。他是一個(gè)渴望做得更好的人。由于他們遇見了問題并且吸收了其他人參加計(jì)劃工作因此所有團(tuán)隊(duì)成員都知道團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在趕什么，并且進(jìn)行的行動(dòng)。他們認(rèn)為，上司更有經(jīng)驗(yàn)、更有見識(shí)、更可能提出最有效的行動(dòng)建議 ——即使與他的意見不同。2. 成功的管理者支持上司為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而工作。成就是他們關(guān)心的重點(diǎn)，并因此受到員工的尊敬。他們并不僅僅滿足于分配任務(wù)和責(zé)任，他們會(huì)繞過助手而親自檢查一些細(xì)節(jié)。 他們對(duì)下屬的 “推力 ”超過了下屬可接受的范圍，但同時(shí)他們也 “拉 ”，從而讓下屬更容易接受這種壓力。n 是否有管理 覺悟 ：智力比知識(shí)更重要；素質(zhì)比智力更重要；覺悟比素質(zhì)更重要。有效管理的八個(gè)步驟 11. 評(píng)估結(jié)果n 我們到達(dá)哪里？2. 分析需要n 我們現(xiàn)在在哪里？3. 設(shè)立目標(biāo)n 我們應(yīng)該做什么？n 怎樣衡量進(jìn)展？n 要使用哪些特定的標(biāo)志工具？4. 確定責(zé)任n 何人何時(shí)做何事？5. 衡量進(jìn)展n 我現(xiàn)在做得怎么樣？n 你現(xiàn)在做得怎么樣？n 我們現(xiàn)在做得怎么樣？6. 評(píng)價(jià)表現(xiàn)n 我完成得怎么樣？n 你完成得怎么樣？n 我們完成得怎么樣？7. 認(rèn)可工作進(jìn)步n 將如何獎(jiǎng)勵(lì)你8. 規(guī)劃未來n 接下來我們要做什么？n 我們應(yīng)該停止哪些工作？n 哪些東西要進(jìn)行改革？有效管理的八個(gè)步驟 2管理的層次及其關(guān)鍵職責(zé) 高層： 做正確的事中基層各級(jí)主管： 把事做正確基層員工： 正確地做事區(qū)分管理和非管理工作 自我檢討： 你在做什么？ 我的工作管理工作非管理工作二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)明確你主管的是什么？n 主管是勞心而非勞力者 n 主管是人才而非人手 n 主管不是當(dāng)官 n 主管是既管又理的人 n 主管是負(fù)責(zé)單位業(yè)績成敗的人 管理者的競爭力模型 管理變化個(gè)人的可信感戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、生產(chǎn)管理等招聘、使用、開發(fā)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬激勵(lì)、溝通交流、調(diào)整等關(guān)注變化改善流程推動(dòng)變化評(píng)估結(jié)果掌握事業(yè)知識(shí)掌握人力資源行為管理者條件框架 行為原則指導(dǎo)力 統(tǒng)率力對(duì)自己所做的工作具有挑戰(zhàn)的能力和意志作為一個(gè)社會(huì)人該有的多方面的常識(shí)作為一個(gè)職業(yè)人