【文章內(nèi)容簡介】 のとおりにすることl いったん低能力というレッテルを貼られると、それがずるずる続く33能力主義管理のもとでの「能力」l 実際に求められた「能力」l 仕事に必要なことを柔軟に（無限定に）引き受ける能力l 何でも?。ê韦耸陇摔胜毪珱Qまっていない）l どこまでも　（どこまでが各人の仕事か決まっていない）l すすんで、言われる前に?。ê韦耸陇摔胜毪鲜虑挨藳Qまっていない）l その直接の根拠：職務(wù)のあいまいさl 生活態(tài)度としての能力（熊沢 [1995]）：私生活よりも會(huì)社の要請(qǐng)を上位に置く態(tài)度l 私生活よりも會(huì)社の要請(qǐng)を上位に置くl 配置転換、転勤、出向の命令に摩擦を起こさずしたがうl 突然の殘業(yè)、休日出勤、経理上の要請(qǐng)がある場合にはサービス殘業(yè)にも柔軟に応じる34能力主義管理の柔軟性（ flexibility）への評(píng)価l 197080年代には、日本の能力主義管理は、歐米の生産職場における職務(wù)給?先任権システムと対比して、柔軟性による高い効率を生むと評(píng)価されたl 職能給には、配置転換を通した訓(xùn)練を妨げる要素がないl 仕事と賃金が強(qiáng)く結(jié)びついていないl 加えて、労働法制と労使関係の助けl 職務(wù)給と先任権システムでは、職務(wù)が細(xì)分化されると配置は硬直化するl 割り當(dāng)てた職務(wù)以外の仕事はさせられないl 昇進(jìn)の候補(bǔ)者は限られ、レイオフの順序は厳しくルール化されている35年功＋能力評(píng)価によるホワイトカラーの昇進(jìn)競爭l 昇進(jìn)の三層構(gòu)造（今井?平田 [1995]）l 學(xué)卒一括採用。採用年次別昇進(jìn)管理l 競爭相手は主として「同期」に限られるl 初期キャリア＝一律年功型l 入社後數(shù)年間、昇進(jìn)は一律処遇l 中期キャリア＝昇進(jìn)スピード競爭型l 昇進(jìn)の早い者と遅い者に分かれるl 後期キャリア＝トーナメント競爭型l 昇進(jìn)しない者の出現(xiàn)。ランク差も大きくなる36職能資格制度の年功的運(yùn)用l 昇格の年功的運(yùn)用＝「上ずり」現(xiàn)象（図表 34）l 40歳程度まで、厳しく差をつけた選抜を控える傾向l 資格と役職の結(jié)合関係がルースに。資格定員解消の傾向。l 役職がないのに昇格（または部下なし管理職の増?jiān)O(shè)）l 専門職制度の名目化l 専門職の職務(wù)をきちんと設(shè)定せず、名目的昇進(jìn)に利用l 何が受容され、何が受け入れられなかったかl 男子正社員は、「能力による競爭」の理念は一般論として受容（競爭することは受け入れられた）l 右肩上がり賃金カーブの変更は認(rèn)めず、會(huì)社も否定できなかった（生活給規(guī)範(fàn)の存続）l 「能力」がある限り、名目上の上位の地位が得られるべきとされ、會(huì)社も否定できなかった 37職能資格制度の年功的運(yùn)用の二つのあらわれ方l １）職位（役職）では昇進(jìn)しないが、資格は昇格して昇給する（左図）l ２）昇進(jìn)も昇格もするが、昇進(jìn)は名目的なもので実際の職務(wù)に即していない（右図）職能資格 職位1級(jí) 部長、部下なし部長、部長補(bǔ)佐など2級(jí) 次長、次長待遇、次長補(bǔ)佐、上席調(diào)査役など専門職など3級(jí) 課長、調(diào)査役など専門職4級(jí) 係長5級(jí) 主任6級(jí)職能資格 職位1級(jí) 部長、次長2級(jí) 次長、課長、係長3級(jí) 係長、課長4級(jí) 係長5級(jí) 主任6級(jí)38「上ずり」現(xiàn)象の意味するものl 能力（という名目での年功的評(píng)価）と職務(wù)が一致しないl 仕事 ← 能力?人＝賃金　のはずがl 仕事???能力?人＝賃金　になるl 例 1：仕事 B？??? Bランク能力？? Bランク能力の人？＝ Bランク賃金l 例 2：仕事 C？??? Cランク能力 ??Bランク能力の人 ?＝ Bランク賃金l 職務(wù)と能力と賃金の対応関係がまったくあいまいl さらに、現(xiàn)にいる人にあわせて仕事を持ってくるl （能力）人＝賃金 ← ???仕事　 にl 例： Bランク能力の人 ?＝ Bランク賃金 ← ???Bランクの仕事？l 能力がＢランクになったという名目で年功的に上げざるを得ない賃金に対して、それに見合っていそうな仕事を割り當(dāng)てる。しかし、職務(wù)分析をしていないので対応関係はあいまい39職能資格制度の年功的運(yùn)用における労働と賃金の関係（１）l 個(gè)々の労働者についてl 労働による給付と賃金の関係をバランスさせる基準(zhǔn)がないl 男子正社員であれば、企業(yè)は右肩上がり賃金カーブを前提に人事管理を行わざるを得ないl 対処：長期勤続を想定して、簡単な仕事から難しい仕事へと徐々に移して、賃金に見合った貢獻(xiàn)を求める。訓(xùn)練も行って技能を形成するl 會(huì)社は、技能による貢獻(xiàn)が増すから賃金を上げる (企業(yè)特殊的技能説 )のではなく、賃金を上げざるを得ないから、次第に難しい仕事に配置して技能形成による貢獻(xiàn)を求める 40職能資格制度の年功的運(yùn)用における労働と賃金の関係（２）l 労働者総體についてl 會(huì)社は総人件費(fèi)を管理するl 従業(yè)員規(guī)模を拡大できる狀況下では、年功的賃金カーブでも平均労働コストを抑えられるl 昇進(jìn)するほど処遇が一律昇進(jìn)でなくなるl 給與の低い若年層の割合が増えるl 個(gè)々の労働者について労働と賃金をバランスさせなくても、結(jié)果として會(huì)社としてのコーディネーションと＿＿＿＿がうまくいくことはありうる41女性の処遇との補(bǔ)完性（１）l 男性より低い女性の賃金（第 3章図表も參照）出所：內(nèi)閣府 [2023]。42女性の処遇との補(bǔ)完性（２）l その原因は何か（中田 [2023]）l パート労働者の比重の高さ。ただしパートにおける男女格差は小さく、かつ 1990年代に改善傾向にある。l 正社員における男女格差。大企業(yè)ほど大きく、 90年代の 改善も限定的。l 正社員賃金の男女格差要因分析（中田 [2023]）l 學(xué)歴は平均教育年數(shù)では差はないが、學(xué)問領(lǐng)域差が職種に反映 → 低賃金職種に女性が集中l(wèi) 同一職種?同一年齢でも男女格差が年齢とともに広がるl 査定を通した年功的処遇が男性にのみ有利に働いている可能性l （川端補(bǔ)足）コース別管理により、一般職女性の給與が頭打ちになっている可能性43女性の処遇との補(bǔ)完性（３）l 女性は均等法制定まで長期雇用対象者ではなかったl 男女別定年（日産自動(dòng)車事件最高裁判決 [1981年 ]で違法とされ、男女雇用機(jī)會(huì)均等法 [1986年 ]により明文で禁止）l 結(jié)婚退職の慣行化と強(qiáng)要l 均等法以後も、コース別管理による格差の固定化l 長期雇用対象でないことの企業(yè)にとっての意味l 右肩上がり賃金を支払わなくてすむl(xiāng) 難しい仕事につける必要がないl 技能形成を促進(jìn)する必要がないl 民間企業(yè)における男子労働者昇進(jìn)の三層構(gòu)造との補(bǔ)完性l 家族賃金との補(bǔ)完性 ―― 生計(jì)費(fèi)補(bǔ)助分しか払おうとしないl 夫の高密度労働と専業(yè)主婦の家事労働?育児負(fù)擔(dān)の補(bǔ)完性l 「おそい選別」との補(bǔ)完性44非正規(guī)の処遇との補(bǔ)完性（１）l 雇用者に占める非正規(guī)の比率の上昇（厚生労働省 [2023]）l 1987年： %→97 年： %→2023 年： %l 非正規(guī)化と女性化の重複（次スライド図）l 正規(guī)?非正規(guī)の給與格差の動(dòng)き（前掲図）l 正規(guī)男性と非正規(guī)男性の格差が大きくなることで、非正規(guī)の男女格差は縮小している45非正規(guī)の処遇との補(bǔ)完性（２） DO出所：內(nèi)閣府男女共同參畫局 [2023]。46男子正社員の処遇と女子?非正規(guī)従業(yè)員の処遇給與人數(shù)男子正社員男子正社員女子?パート47能力主義管理の年功的運(yùn)用における?yún)f(xié)力の組織化＝組織コミットメン