【正文】 る対立したイメージは、なぜ生じるのか。すでに人事制度はかなりの程度能力主義になっている。今日もまったく否定されてはいないl 生活給規(guī)範(fàn)：生計(jì)費(fèi)に見合った賃金を支払うのはよいことである 18職務(wù)給l 職務(wù)給の定義l 職務(wù)の価値に対して支払う賃金であり、より具體的には職務(wù)分析制度を持つ賃金l 仕事＝賃金 ← 人l 職務(wù)給の設(shè)定l 職務(wù)分析：職務(wù)の構(gòu)成要素を體系的に調(diào)査?分析l 原點(diǎn)はテイラーの時(shí)間?動(dòng)作研究l 職務(wù)記述：職務(wù)の作業(yè)様式について記述l 職務(wù)分類：職務(wù)記述書を基礎(chǔ)に職務(wù)をグレードに格付けl 職務(wù)評(píng)価：各グレードに対応する賃金率の幅を決定l 職務(wù)の梯子（ job ladder)の設(shè)定l 昇進(jìn)ラインの基準(zhǔn)かつ降格ラインとなる (図 36) 19職務(wù)給の性格とバリエーションl 「職務(wù)給＝賃金制度近代化の王道」説l 職務(wù)と対応しない年功賃金の克服l 作業(yè)の標(biāo)準(zhǔn)化、生産管理と結(jié)合した労働コストの體系的な管理l 客観性と公平性。15電産型賃金體系基準(zhǔn)外労働賃金特殊勤務(wù)手當(dāng) 特殊労働賃金 超過労働賃金居住地制限手當(dāng) 僻地勤務(wù)手當(dāng) 特別勤務(wù)手當(dāng)作業(yè)手當(dāng)特殊労働手當(dāng)當(dāng)直手當(dāng) 時(shí)間外手當(dāng)基準(zhǔn)労働賃金地域賃金 基本賃金勤務(wù)給 能力給生活保障給本人給 家族給基本給 16電産型賃金の生活給規(guī)範(fàn)における獨(dú)自のバイアスl 家族給は、夫が妻と子どもを養(yǎng)うという想定で計(jì)算されたl いまから見れば、生活給思想にはジェンダー?バイアスがかかっていたl 會(huì)社は男子正社員のみを、右肩上がり賃金の対象とできたl 電産型賃金では、組合は査定を排除しなかった。では効率性と履行可能性は？l 右肩上がり賃金?長(zhǎng)期雇用の効率性と履行可能性l 技能が形成されるから、あるいはそれを促すから賃金が勤続とともに上がる (知的熟練説 )という証拠はないl 會(huì)社は、賃金を勤続とともに上げざるを得ないから、次第に難しい仕事に配置して技能形成を求める (野村 [1994]）l 會(huì)社は、賃金と仕事の関係があいまいであることにより、賃金総額をコントロールする余地を確保するl 従業(yè)員は、賃金が長(zhǎng)期にわたって上がり続けることを期待できる限りにおいて、配置転換の柔軟性を受容する14日本における生活給規(guī)範(fàn)の確立：電産型賃金l 前提：戦後労働運(yùn)動(dòng)の成果l ブルーカラー?ホワイトカラーの身分的差別撤廃 電産（日本電機(jī)産業(yè)労働組合協(xié)議會(huì)）型賃金の特徴（大原社會(huì)問題研究所ＤＢ）l 権利としての賃金思想l 年齢?勤続等客観的な基準(zhǔn)で各人の賃金を決定するl 労働時(shí)間と賃金の関係を明確化して基準(zhǔn)労働賃金と基準(zhǔn)外労働賃金を區(qū)分l 最低生活保障の原則を確立。7賃金形態(tài)の分類基準(zhǔn)l 経済學(xué)の理論的規(guī)定は直接には実現(xiàn)されないl 賃金＝労働の限界生産性（ミクロ）？l 賃金＝労働力商品の価値（マル経）？l 遠(yuǎn)藤 [2023]による分類をベースに範(fàn)式化するl ＝何に対して賃金を払うかl → 人を仕事に、または仕事を人に割り當(dāng)てる関係l 左側(cè)の２項(xiàng)が論理的に先行する8賃金形態(tài)：何に対して払うのか（１）l 人の屬性に対して支払う形態(tài)l A)賃金＝人 ← 仕事l 人の屬性に対して賃金を支払うとともに、人にみあった仕事を持ってくるl 人を何によってどう評(píng)価するが問われるl 仕事が必要とする労働量と供給される労働量がバランスしない可能性l 仕事の生み出す付加価値と賃金が連動(dòng)しない可能性l B)仕事 ← 人＝賃金l 仕事に必要な屬性を想定して人を割り當(dāng)て、それに賃金をつけるl 仕事に即した人の屬性評(píng)価が適切かが問われるl A)ほどではないが、仕事の生み出す付加価値と賃金が連動(dòng)しない可能性l 例１：年功給（その実質(zhì)はいろいろ）l 例２：職能給 9賃金形態(tài)：何に対して払うのか（２）l 職務(wù)の価値に対して支払う形態(tài)l 賃金＝仕事 ← 人l 仕事に賃金をつけるとともに、人を割り當(dāng)てるl 仕事の価値を適切に評(píng)価しているかどうか問われるl 評(píng)価が適切なら仕事の生み出す付加価値と賃金は連動(dòng)するl 人を評(píng)価することの妥當(dāng)性は問題となりにくいl 仕事とそれを遂行する人の屬性が適合しているかどうかが問われるl 例１：時(shí)間単位給l 例２：職務(wù)給10賃金形態(tài)：何に対して払うのか（３）l 職務(wù)の成果に対して支払う形態(tài)l 賃金＝仕事?その成果 ← 人l 仕事の成果に対して賃金をつけ、成果を達(dá)成した人に支払うl 想定される成果の価値を適切に評(píng)価しているかどうかが問われるl 評(píng)価が適切なら仕事の生み出す付加価値と賃金は連動(dòng)するl 仕事の成果を、遂行する人に達(dá)成させられるかどうかが問われるl ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿適切に評(píng)価しているかどうかが問われるl 例１：個(gè)人歩合給?出來高給l 例２：集団能率給1142　生活給としての電産型賃金と職務(wù)給導(dǎo)入の挫折12生活給説（１）l 會(huì)社は、コアとみなした従業(yè)員に、生計(jì)をまかなうことのできる給與と退職金を支給するl コアとみなす範(fàn)囲は、戦前は男子ホワイト、戦後は正規(guī)雇用の男子ホワイト?ブルー（野村 [2023]）。４　日本企業(yè)の雇用システム2023年度「企業(yè)論」川端　望1本章の構(gòu)成l 41　年功序列の問題性l 42　生活給としての電産型賃金と職務(wù)給導(dǎo)入の挫折l 43　能力主義管理と職能資格制度l 44　能力主義管理の年功的運(yùn)用の帰結(jié)l 45　成果主義賃金の試みと問題點(diǎn)l 46　展望231　年功序列の問題性3システムとしての日本的経営l 雇用システム：年功序列（本章）l 企業(yè)間取引：系列関係（５章）l 金融取引：メインバンク関係（６章）l コーポレートガバナンス：メインバンク?株式持ち合い関係と経営者企業(yè)（７章）4日本的経営「３種の神器」論l 終身雇用l 年功賃金l ＿＿＿＿＿→ 雇用関係が日本の企業(yè)システム理解の鍵であるl 雇用関係の多面性l 採(cǎi)用－昇進(jìn)?異動(dòng)?昇給－退職l この講義では採(cǎi)用、退職は扱わない（が、大事でないという意味ではない）5年功序列とはl 年功制の二つの意味 DOl 元來の意味（氏原 1966]）：年齢?勤続を基礎(chǔ)とする経営管理の階層的組織と給與l 現(xiàn)在通用している意味：年齢?勤続とともに上昇する賃金l では、生産性などの経済的要因と無関係に年齢や勤続が評(píng)価されているのか？l 知的熟練論は TCEの論理で経済的合理性ありとしたが、根拠がなかった。では、どう説明するか？6日本の賃金形態(tài)：何に支払っているのかl 日本の賃金は、何に支払っているのかあいまいで、一目では分からない場(chǎng)合が多い産業(yè)?企業(yè)規(guī)模 合計(jì) 賃金表がある 計(jì)　 　 賃金表がない基本給のすべてに賃金表がある基本給の一部に賃金表がある　 　 　 　調(diào)査産業(yè)計(jì) 　　　 1,000人以上 　　　 100～ 999人 　　　　 300～ 999人 　　　 30～ 99人 平成 13年度『就労條件総合調(diào)査』厚生労働省。程度を減じて女子l 生計(jì)費(fèi)は男子がはたらいて妻子を養(yǎng)うという前提で想定されるl 生計(jì)費(fèi)は＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ので、生活給は年齢?勤続とともに上昇する（右肩上がりカーブ）l 退職金の起源は老後の生活への配慮であり、その