【正文】 分だけ若年時(shí)の賃金は安くされるl 昇進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)、人事査定は存在する (原理的には否定されない )13生活給説（２）l 生活給における仕事?賃金?人の関係l 賃金＝人 ← 仕事l 賃金は人の屬性 (生計(jì)費(fèi) )に対して支払われるl 人と仕事の関係が原理的にあいまい。物価水準(zhǔn)と＿＿＿＿係數(shù)という根拠を持って生活保障給を算出。査定に関する基準(zhǔn)を持てなかった（遠(yuǎn)藤 [1999]）l 能力給は許容して（基準(zhǔn)賃金の 20%程度）、會(huì)社の査定に委ねたl 性格評(píng)定も排除されなかった17生活給規(guī)範(fàn)の変質(zhì)と殘存l 人事査定が本格化すると、査定つき生活給となったl 労働組合は、日教組の勤務(wù)評(píng)定反対闘爭(zhēng) (195759年 )から批判的になるl 組合の査定抑止効果は官公労では強(qiáng)く、それ以外ではあまりなかったl 日本経済が成長(zhǎng)し、生活が多様化するとともに生活給の基準(zhǔn)は曖昧になったl エンゲル係數(shù)では生活給を出せないl 生計(jì)費(fèi)の計(jì)算が曖昧になり、査定がついても、生活給の規(guī)範(fàn)は殘った。同一価値労働同一賃金l 単一レートならば、賃金は、職務(wù)の価値によって決まり、誰が遂行するかは関係ないl アメリカでは、組合が存在する企業(yè)のブルーカラーに多いl 範(fàn)囲レート職務(wù)給ならば、同一職務(wù)の範(fàn)囲內(nèi)で、業(yè)績(jī)や年功によってある程度賃金が変動(dòng)するl アメリカでは、ホワイトカラーに多い20アメリカの単一レート職務(wù)給における査定排除l ブルーカラー職場(chǎng)における?yún)g一レート職務(wù)給と先任権の結(jié)合＝査定の排除l 組合企業(yè)における先任権の利用（ 194854年）（ジャコービィ[1985=1989]による）l 恣意的評(píng)価排除を求める労働組合の運(yùn)動(dòng)が背景に先任権を利用する先任権が決めるレイオフ 99% 73%再雇用 81%昇進(jìn) 73% 38%21アメリカの範(fàn)囲レート職務(wù)給における査定l ホワイトカラー職場(chǎng)における範(fàn)囲レート職務(wù)給は査定を伴う（遠(yuǎn)藤 [1999]）l 人事査定を?qū)g施する前提として、職務(wù)記述書が必要であるl 人事制度の差別性が裁判で爭(zhēng)われる場(chǎng)合、職務(wù)分析がおこなわれていなければ會(huì)社が敗訴するl 「査定はしょせんは主観」とはみなされていないl 査定結(jié)果は通知され、通知した事実が文書で確認(rèn)されるl 通知したことの本人確認(rèn)サインがなければ、訴訟で會(huì)社が不利となる 22日本における職務(wù)給導(dǎo)入の試みと挫折l 1950年代半ばから 60年代前半にかけて導(dǎo)入を試みるもあまり定著せずl 日本における規(guī)範(fàn)?慣行との矛盾l 職務(wù)の境界が明確でない上にしばしば変動(dòng)するl 勤続に伴う昇給?昇進(jìn)があるべきとする規(guī)範(fàn)が職務(wù)給では否定されるl 単一レート職務(wù)給では、職務(wù)が高い評(píng)価のものに変わらなければ昇給できないl 職務(wù)給は級(jí)別にポスト數(shù)（定員）が定まるので、上に空きがなければ昇進(jìn)できない2343　能力主義管理と職能資格制度24能力主義管理の謎（１）l 日本の大企業(yè)は、 1960年代後半以後、盛んに能力主義管理を?qū)毪筏?。l にもかかわらず、 1990年代以後、日本の人事制度は「_____である」と評(píng)価されている。どちらかが間違っているのか、それともどちらもある條件のもとでは妥當(dāng)するのか。給與も Cから Bに上がるl 例 2：仕事 C←C ランク能力? Bランク能力の人＝ Bランク賃金l 資格が Cから Bに昇格して、給與も Cから Bに上がったが、仕事や職位はかわらない。l もっとも無難な査定は前任者のとおりにすることl いったん低能力というレッテルを貼られると、それがずるずる続く33能力主義管理のもとでの「能力」l 実際に求められた「能力」l 仕事に必要なことを柔軟に（無限定に）引き受ける能力l 何でも?。ê韦耸陇摔胜毪珱Qまっていない）l どこまでも　（どこまでが各人の仕事か決まっていない）l すすんで、言われる前に?。ê韦耸陇摔胜毪鲜虑挨藳Qまっていない）l その直接の根拠：職務(wù)のあいまいさl 生活態(tài)度としての能力（熊沢 [1995]）：私生活よりも會(huì)社の要請(qǐng)を上位に置く態(tài)度l 私生活よりも會(huì)社の要請(qǐng)を上位に置くl 配置転換、転勤、出向の命令に摩擦を起こさずしたがうl 突然の殘業(yè)、休日出勤、経理上の要請(qǐng)がある場(chǎng)合にはサービス殘業(yè)にも柔軟に応じる34能力主義管理の柔軟性（ flexibility）への評(píng)価l 197080年代には、日本の能力主義管理は、歐米の生産職場(chǎng)における職務(wù)給?先任権システムと対比して、柔軟性による高い効率を生むと評(píng)価されたl 職能給には、配置転換を通した訓(xùn)練を妨げる要素がないl 仕事と賃金が強(qiáng)く結(jié)びついていないl 加えて、労働法制と労使関係の助けl 職務(wù)給と先任権システムでは、職務(wù)が細(xì)分化されると配置は硬直化するl 割り當(dāng)てた職務(wù)以外の仕事はさせられないl 昇進(jìn)の候補(bǔ)者は限られ、レイオフの順序は厳しくルール化されている35年功＋能力評(píng)価によるホワイトカラーの昇進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)l 昇進(jìn)の三層構(gòu)造（今井?平田 [1995]）l 學(xué)卒一括採(cǎi)用。ランク差も大きくなる36職能資格制度の年功的運(yùn)用l 昇格の年功的運(yùn)用＝「上ずり」現(xiàn)象（図表 34）l 40歳程度まで、厳しく差をつけた選抜を控える傾向l 資格と役職の結(jié)合関係がルースに。l 役職がないのに昇格（または部下なし管理職の増?jiān)O(shè)）l 専門職制度の名目化l 専門職の職務(wù)をきちんと設(shè)定せず、名目的昇進(jìn)に利用l 何が受容され、何が受け入れられなかったかl 男子正社員は、「能力による競(jìng)爭(zhēng)」の理念は一般論として受容（競(jìng)爭(zhēng)することは受け入れられた）l 右肩上がり賃金カーブの変更は認(rèn)めず、會(huì)社も否定できなかった（生活給規(guī)範(fàn)の存続）l 「能力」がある限り、名目上の上位の地位が得られるべきとされ、會(huì)社も否定できなかった 37職能資格制度の年功的運(yùn)用の二つのあらわれ方l １）職位（役職）では昇進(jìn)しないが、資格は昇格して昇給する（左図）l ２）昇進(jìn)も昇格もするが、昇進(jìn)は名目的なもので実際の職務(wù)に即していない（右図）職能資格 職位1級(jí) 部長(zhǎng)、部下なし部長(zhǎng)、部長(zhǎng)補(bǔ)佐など2級(jí) 次長(zhǎng)、次長(zhǎng)待遇、次長(zhǎng)補(bǔ)佐、上席調(diào)査役など専門職など3級(jí) 課長(zhǎng)、調(diào)査役など専門職4級(jí) 係長(zhǎng)5級(jí) 主任6級(jí)職能資格 職位1級(jí) 部長(zhǎng)、次長(zhǎng)2級(jí) 次長(zhǎng)、課長(zhǎng)、係長(zhǎng)3級(jí) 係長(zhǎng)、課長(zhǎng)4級(jí) 係長(zhǎng)5級(jí) 主任6級(jí)38「上ずり」現(xiàn)象の意味するものl 能力（という名目での年功的評(píng)価）と職務(wù)が一致しないl 仕事 ← 能力?人＝賃金　のはずがl 仕事???能力?人＝賃金　になるl 例 1：仕事 B？??? Bランク能力？? Bランク能力の人？＝ Bランク賃金l 例 2：仕事 C？??? Cランク能力 ??Bランク能力の人 ?＝ Bランク賃金l 職務(wù)と能力と賃金の対応関係がまったくあいまいl さらに、現(xiàn)にいる人にあわせて仕事を持ってくるl （能力）人＝賃金 ← ???仕事　 にl 例： Bランク能力の人 ?＝ Bランク賃金 ← ???Bランクの仕事？l 能力がＢランクになったという名目で年功的に上げざるを得ない賃金に対して、それに見合っていそうな仕事を割り當(dāng)てる。訓(xùn)練も行って技能を形成するl 會(huì)社は、技能による貢獻(xiàn)が増すから賃金を上げる (企業(yè)特殊的技能説 )のではなく、賃金を上げざるを得ないから、次第に難しい仕事に配置して技能形成による貢獻(xiàn)を求める 40職能資格制度の年功的運(yùn)用における労働と賃金の