【正文】 l 木下武男 [1999]『日本人の賃金』平凡社。l 性と雇用形態(tài)の身分的取扱を改革するには、政策転換か、改革による受益者、つまり女性や非正規(guī)労働者の社會運動が必要であろう72第４章　主要參考文獻（１）l 石田光男 [2023]「成果主義的人事管理と労使関係」『季刊家計経済研究』第54號、家計経済研究所。厳しいが透明で公正な制度l 可能性２：職能給と「職務(wù)の成果」給の癒著l 範囲付き職務(wù)給の、やや年功的運用l 「役割等級」という名で、職務(wù)等級と職能資格の中間的な制度にするl これまでより少數(shù)精鋭の正社員に適用l 査定をいくらかクリアーにするl これまでより男女の取扱いを平等にする66プロフェッショナル化？l 職業(yè)別労働市場のある程度の拡大l 中途採用を妨げる年功的処遇の縮小l 即戦力の要求：一般的技能の採用前の要求l 外部資格の重視l ライバル企業(yè)からの移動は？l 問題點：誰の負擔でどう訓練するのか？l 個別企業(yè)は、一般的技能の訓練費用を出したがらないl 個人負擔のみで専門能力は身に付かないl 社會的な教育?訓練システムが必要6746　展望68日経連「新?日本的経営」論の 10年l 従業(yè)員の三つのグループ（日経連 [1995]）雇用形態(tài) 対象 賃金 賞與 退職金?年金昇進?昇格福祉施策長期蓄積能力活用型グループ期間の定のない雇用契約管理職?総合職?技能部門の基幹職月給制か年俸制?職能給?昇給制度定率＋業(yè)績スライドポイント制 役職昇進?職能資格昇進生涯総合施策高度専門能力活用型グループ有期雇用契約専門部門（企畫、営業(yè)、研究開発等）年俸制?業(yè)績給?昇給なし成果配分 なし 業(yè)績評価 生活援護施策雇用柔軟型活用グループ有期雇用契約一般職?技能部門?販売部門時間給制?職務(wù)給?昇給なし定率 なし 上位職務(wù)への転換生活援護施策69「新?日本的経営」論の曲折l 當初の企業(yè)の動きl 非正規(guī)の拡大は提言の「雇用柔軟型」のとおりl 正規(guī)?長期雇用の社員について、「年功賃金の克服」、よりラディカルな改革が提唱され、成果主義賃金へl 退職金制度の見直しl 調(diào)整と揺り戻しl 非正規(guī)はやはり拡大l 正社員については、職能給と「職務(wù)の成果」給の中間にl 退職金の大幅改革は後景にl 高度専門能力活用型の拡大は進んでいない 70まとめl 年功賃金カーブは、「査定がある、ジェンダー?バイアスを伴った生活給規(guī)範」説でもっともうまく説明できる。1999 年金?退職金制度見直し。主任層に SPIRIT導入。それだけではないがl 學校での技能形成に依存しないl 採用時に潛在「能力」判斷l(xiāng) シグナルとしての學歴、學校銘柄l 特定企業(yè)との長期雇用を促進し、労働者の移動可能性を高めないl メンバーシップの外側(cè)（女子と非正規(guī)従業(yè)員）l 関係を維持しようとする規(guī)範なしl 男子正社員の優(yōu)遇と補完関係にある差別的冷遇l 組織コミットメントが不要l 技能は不要であるか、企業(yè)外での形成を求めるl 採用時に実績や、より顕在的な能力で判斷l(xiāng) 労働者の移動可能性を高める5044　能力主義管理の年功的運用の帰結(jié)51能力主義管理の年功的運用の成果は何だったか（１）職能資格制度昇格と昇進の分離 賃金と職務(wù)の分離柔軟な職務(wù)編成協(xié)力的労使?従業(yè)員関係？男性正社員に対する終身雇用規(guī)範（曖昧な基準の査定を通した同期入社間競爭）出所：宮本 [2023]145頁を一部改変。訓練も行って技能を形成するl 會社は、技能による貢獻が増すから賃金を上げる (企業(yè)特殊的技能説 )のではなく、賃金を上げざるを得ないから、次第に難しい仕事に配置して技能形成による貢獻を求める 40職能資格制度の年功的運用における労働と賃金の関係（２）l 労働者総體についてl 會社は総人件費を管理するl 従業(yè)員規(guī)模を拡大できる狀況下では、年功的賃金カーブでも平均労働コストを抑えられるl 昇進するほど処遇が一律昇進でなくなるl 給與の低い若年層の割合が増えるl 個々の労働者について労働と賃金をバランスさせなくても、結(jié)果として會社としてのコーディネーションと＿＿＿＿がうまくいくことはありうる41女性の処遇との補完性（１）l 男性より低い女性の賃金（第 3章図表も參照）出所：內(nèi)閣府 [2023]。給與も Cから Bに上がるl 例 2：仕事 C←C ランク能力? Bランク能力の人＝ Bランク賃金l 資格が Cから Bに昇格して、給與も Cから Bに上がったが、仕事や職位はかわらない。査定に関する基準を持てなかった（遠藤 [1999]）l 能力給は許容して（基準賃金の 20%程度）、會社の査定に委ねたl 性格評定も排除されなかった17生活給規(guī)範の変質(zhì)と殘存l 人事査定が本格化すると、査定つき生活給となったl 労働組合は、日教組の勤務(wù)評定反対闘爭 (195759年 )から批判的になるl 組合の査定抑止効果は官公労では強く、それ以外ではあまりなかったl 日本経済が成長し、生活が多様化するとともに生活給の基準は曖昧になったl エンゲル係數(shù)では生活給を出せないl 生計費の計算が曖昧になり、査定がついても、生活給の規(guī)範は殘った。４　日本企業(yè)の雇用システム2023年度「企業(yè)論」川端　望1本章の構(gòu)成l 41　年功序列の問題性l 42　生活給としての電産型賃金と職務(wù)給導入の挫折l 43　能力主義管理と職能資格制度l 44　能力主義管理の年功的運用の帰結(jié)l 45　成果主義賃金の試みと問題點l 46　展望231　年功序列の問題性3システムとしての日本的経営l 雇用システム：年功序列（本章）l 企業(yè)間取引：系列関係（５章）l 金融取引：メインバンク関係（６章）l コーポレートガバナンス：メインバンク?株式持ち合い関係と経営者企業(yè)（７章）4日本的経営「３種の神器」論l 終身雇用l 年功賃金l ＿＿＿＿＿→ 雇用関係が日本の企業(yè)システム理解の鍵であるl 雇用関係の多面性l 採用－昇進?異動?昇給－退職l この講義では採用、退職は扱わない（が、大事でないという意味ではない）5年功序列とはl 年功制の二つの意味 DOl 元來の意味（氏原 1966]）：年齢?勤続を基礎(chǔ)とする経営管理の階層的組織と給與l 現(xiàn)在通用している意味：年齢?勤続とともに上昇する賃金l では、生産性などの経済的要因と無関係に年齢や勤続が評価されているのか？l 知的熟練論は TCEの論理で経済的合理性ありとしたが、根拠がなかった。今日もまったく否定されてはいないl 生活給規(guī)範：生計費に見合った賃金を支払うのはよいことである 18職務(wù)給l 職務(wù)給の定義l 職務(wù)の価値に対して支払う賃金であり、より具體的には職務(wù)分析制度を持つ賃金l 仕事＝賃金 ← 人l 職務(wù)給の設(shè)定l 職務(wù)分析：職務(wù)の構(gòu)成要素を體系的に調(diào)査?分析l 原點はテイラーの時間?動作研究l 職務(wù)記述：職務(wù)の作業(yè)様式について記述l 職務(wù)分類：職務(wù)記述書を基礎(chǔ)に職務(wù)をグレードに格付けl 職務(wù)評価：各グレードに対応する賃金率の幅を決定l 職務(wù)の梯子（ job ladde