【正文】 l 遠(yuǎn)藤公嗣 [1999]『日本の人事査定』ミネルヴァ書房。賞與の査定への利用。「長(zhǎng)」への昇進(jìn)はあるが、資格の昇格はなくするl 例：早期退職者優(yōu)遇制度を多用し、職位が高くない高位資格者への利用を促すl 例：よく制度設(shè)計(jì)せず、ただ人事査定の上下の幅を広げる60本格的な成果主義：富士通の導(dǎo)入期の例年度 事項(xiàng)1992 93年 3月期決算で上場(chǎng)以來(lái)初の経常赤字に転落。ランク差も大きくなる36職能資格制度の年功的運(yùn)用l 昇格の年功的運(yùn)用＝「上ずり」現(xiàn)象（図表 34）l 40歳程度まで、厳しく差をつけた選抜を控える傾向l 資格と役職の結(jié)合関係がルースに。程度を減じて女子l 生計(jì)費(fèi)は男子がはたらいて妻子を養(yǎng)うという前提で想定されるl 生計(jì)費(fèi)は＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ので、生活給は年齢?勤続とともに上昇する（右肩上がりカーブ）l 退職金の起源は老後の生活への配慮であり、その分だけ若年時(shí)の賃金は安くされるl 昇進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)、人事査定は存在する (原理的には否定されない )13生活給説（２）l 生活給における仕事?賃金?人の関係l 賃金＝人 ← 仕事l 賃金は人の屬性 (生計(jì)費(fèi) )に対して支払われるl 人と仕事の関係が原理的にあいまい。なぜなのか？l もし、「制度は能力主義、実態(tài)は ______」ということが起こったならば、それはなぜか？l もしその理由になった要因が今も左右しているならば、仮に制度だけより「能力主義」または「成果主義」にしても、そのとおりに機(jī)能するのだろうか？25能力主義管理の謎（２）l 日本の年功制をめぐる対立したイメージは、なぜ生じるのか。l 正社員賃金の男女格差要因分析（中田 [2023]）l 學(xué)歴は平均教育年數(shù)では差はないが、學(xué)問(wèn)領(lǐng)域差が職種に反映 → 低賃金職種に女性が集中l(wèi) 同一職種?同一年齢でも男女格差が年齢とともに広がるl 査定を通した年功的処遇が男性にのみ有利に働いている可能性l （川端補(bǔ)足）コース別管理により、一般職女性の給與が頭打ちになっている可能性43女性の処遇との補(bǔ)完性（３）l 女性は均等法制定まで長(zhǎng)期雇用対象者ではなかったl 男女別定年（日産自動(dòng)車事件最高裁判決 [1981年 ]で違法とされ、男女雇用機(jī)會(huì)均等法 [1986年 ]により明文で禁止）l 結(jié)婚退職の慣行化と強(qiáng)要l 均等法以後も、コース別管理による格差の固定化l 長(zhǎng)期雇用対象でないことの企業(yè)にとっての意味l 右肩上がり賃金を支払わなくてすむl(xiāng) 難しい仕事につける必要がないl 技能形成を促進(jìn)する必要がないl 民間企業(yè)における男子労働者昇進(jìn)の三層構(gòu)造との補(bǔ)完性l 家族賃金との補(bǔ)完性 ―― 生計(jì)費(fèi)補(bǔ)助分しか払おうとしないl 夫の高密度労働と専業(yè)主婦の家事労働?育児負(fù)擔(dān)の補(bǔ)完性l 「おそい選別」との補(bǔ)完性44非正規(guī)の処遇との補(bǔ)完性（１）l 雇用者に占める非正規(guī)の比率の上昇（厚生労働省 [2023]）l 1987年： %→97 年： %→2023 年： %l 非正規(guī)化と女性化の重複（次スライド図）l 正規(guī)?非正規(guī)の給與格差の動(dòng)き（前掲図）l 正規(guī)男性と非正規(guī)男性の格差が大きくなることで、非正規(guī)の男女格差は縮小している45非正規(guī)の処遇との補(bǔ)完性（２） DO出所：內(nèi)閣府男女共同參畫局 [2023]。 1997 管理職層に等級(jí)制度導(dǎo)入。 71展望l 「コア労働者に右肩上がり賃金カーブを適用する」という規(guī)範(fàn)は日本に強(qiáng)く根付いており、弱まりはするがなくなりそうにないl 長(zhǎng)期雇用?內(nèi)部昇進(jìn)制は、労働者に占める適用割合が小さくなるが、なくなりはしないだろうl 企業(yè)內(nèi)労働市場(chǎng)の開放性は高まるが、職業(yè)別労働市場(chǎng)が整備される展望は見えないl 制度の透明性、競(jìng)爭(zhēng)と査定を前提とした上での公平性が必要であることは、次第に認(rèn)められるだろう。73第４章　主要參考文獻(xiàn)（２）74謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH。l 能力主義管理の年功的運(yùn)用の経済合理性は、柔軟な人員配置による生産性効果、組織コミットメントの引き出し、一般的技能を含む技能形成、技能の成果の経営側(cè)への帰屬の許容を含めて評(píng)価されるべきである。課制の原則廃止。l 正社員における男女格差。すでに人事制度はかなりの程度能力主義になっている。物価水準(zhǔn)と＿＿＿＿係數(shù)という根拠を持って生活保障給を算出。l 役職がないのに昇格（または部下なし管理職の増?jiān)O(shè)）l 専門職制度の名目化l 専門職の職務(wù)をきちんと設(shè)定せず、名目的昇進(jìn)に利用l 何が受容され、何が受け入れられなかったかl 男子正社員は、「能力による競(jìng)爭(zhēng)」の理念は一般論として受容（競(jìng)爭(zhēng)することは受け入れられた）l 右肩上がり賃金カーブの変更は認(rèn)めず、會(huì)社も否定できなかった（生活給規(guī)範(fàn)の存続）l 「能力」がある限り、名目上の上位の地位が得られるべきとされ、會(huì)社も否定できなかった 37職能資格制度の年功的運(yùn)用の二つのあらわれ方l １）職位（役職）では昇進(jìn)しないが、資格は昇格して昇給する（左図）l ２）昇進(jìn)も昇格もするが、昇進(jìn)は名目的なもので実際の職務(wù)に即していない（右図）職能資格 職位1級(jí) 部長(zhǎng)、部下なし部長(zhǎng)、部長(zhǎng)補(bǔ)佐など2級(jí) 次長(zhǎng)、次長(zhǎng)待遇、次長(zhǎng)補(bǔ)佐、上席調(diào)査役など専門職など3級(jí) 課長(zhǎng)、調(diào)査役など専門職4級(jí) 係長(zhǎng)5級(jí) 主任6級(jí)職能資格 職位1級(jí) 部長(zhǎng)、次長(zhǎng)2級(jí) 次長(zhǎng)、課長(zhǎng)、係長(zhǎng)3級(jí) 係長(zhǎng)、課長(zhǎng)4級(jí) 係長(zhǎng)5級(jí) 主任6級(jí)38「上ずり」現(xiàn)象の意味するものl 能力（という名目での年功的評(píng)価）と職務(wù)が一致しないl 仕事 ← 能力?人＝賃金　のはずがl 仕事???能力?人＝賃金　になるl 例 1：仕事 B？??? Bランク能力？? Bランク能力の人？＝ Bランク賃金l 例 2：仕事 C？??? Cランク能力 ??Bランク能力の人 ?＝ Bランク賃金l 職務(wù)と能力と賃金の対応関係がまったくあいまいl さらに、現(xiàn)にいる人にあわせて仕事を持ってくるl （能力）人＝賃金 ← ???仕事　 にl 例： Bランク能力の人 ?＝ Bランク賃金 ← ???Bランクの仕事？l 能力がＢランクになったという名目で年功的に上げざるを得ない賃金に対して、それに見合っていそうな仕事を割り當(dāng)てる。1993 管理職層に目標(biāo)管理評(píng)価制度導(dǎo)入?！笍緲I(yè)員が働かないからいけない」発言（『週刊東洋経済』 2023年 10月 13日號(hào)）。l 大石修 [2023]「近年の日本企業(yè)における人事管理の新動(dòng)向」『研究調(diào)査シリーズ』、東北大學(xué)大學(xué)院経済學(xué)研究科工業(yè)経済學(xué)研究室、 3月。l 氏原正治郎 [1966]『日本労働問(wèn)題研究』東京大學(xué)出版會(huì)。2023 評(píng)価制度見直し出所：大石 [2023]。均等法。l もっとも無(wú)難な査定は前任者のとおりにすることl いったん低能力というレッテルを貼られると、それがずるずる続く33能力主義管理のもとでの「能力」l 実際に求められた「能力」l 仕事に必要なことを柔軟に（無(wú)限定に）引き受ける能力l 何でも?。ê韦耸陇摔胜毪珱Qまっていない）l どこまでも?。à嗓长蓼扦魅摔问耸陇珱Qまっていない）l すすんで、言われる前に?。ê韦耸陇摔胜毪鲜虑挨藳Qまっていない）