【正文】 前半にかけて導(dǎo)入を試みるもあまり定著せずl 日本における規(guī)範(fàn)?慣行との矛盾l 職務(wù)の境界が明確でない上にしばしば変動(dòng)するl 勤続に伴う昇給?昇進(jìn)があるべきとする規(guī)範(fàn)が職務(wù)給では否定されるl 単一レート職務(wù)給では、職務(wù)が高い評(píng)価のものに変わらなければ昇給できないl 職務(wù)給は級(jí)別にポスト數(shù)（定員）が定まるので、上に空きがなければ昇進(jìn)できない2343　能力主義管理と職能資格制度24能力主義管理の謎（１）l 日本の大企業(yè)は、 1960年代後半以後、盛んに能力主義管理を?qū)毪筏?。物価水?zhǔn)と＿＿＿＿係數(shù)という根拠を持って生活保障給を算出。では、どう説明するか？6日本の賃金形態(tài)：何に支払っているのかl 日本の賃金は、何に支払っているのかあいまいで、一目では分からない場(chǎng)合が多い産業(yè)?企業(yè)規(guī)模 合計(jì) 賃金表がある 計(jì)　 　 賃金表がない基本給のすべてに賃金表がある基本給の一部に賃金表がある　 　 　 　調(diào)査産業(yè)計(jì) 　　　 1,000人以上 　　　 100～ 999人 　　　　 300～ 999人 　　　 30～ 99人 平成 13年度『就労條件総合調(diào)査』厚生労働省。7賃金形態(tài)の分類基準(zhǔn)l 経済學(xué)の理論的規(guī)定は直接には実現(xiàn)されないl 賃金＝労働の限界生産性（ミクロ）？l 賃金＝労働力商品の価値（マル経）？l 遠(yuǎn)藤 [2023]による分類をベースに範(fàn)式化するl ＝何に対して賃金を払うかl → 人を仕事に、または仕事を人に割り當(dāng)てる関係l 左側(cè)の２項(xiàng)が論理的に先行する8賃金形態(tài)：何に対して払うのか（１）l 人の屬性に対して支払う形態(tài)l A)賃金＝人 ← 仕事l 人の屬性に対して賃金を支払うとともに、人にみあった仕事を持ってくるl 人を何によってどう評(píng)価するが問われるl 仕事が必要とする労働量と供給される労働量がバランスしない可能性l 仕事の生み出す付加価値と賃金が連動(dòng)しない可能性l B)仕事 ← 人＝賃金l 仕事に必要な屬性を想定して人を割り當(dāng)て、それに賃金をつけるl 仕事に即した人の屬性評(píng)価が適切かが問われるl A)ほどではないが、仕事の生み出す付加価値と賃金が連動(dòng)しない可能性l 例１：年功給（その実質(zhì)はいろいろ）l 例２：職能給 9賃金形態(tài)：何に対して払うのか（２）l 職務(wù)の価値に対して支払う形態(tài)l 賃金＝仕事 ← 人l 仕事に賃金をつけるとともに、人を割り當(dāng)てるl 仕事の価値を適切に評(píng)価しているかどうか問われるl 評(píng)価が適切なら仕事の生み出す付加価値と賃金は連動(dòng)するl 人を評(píng)価することの妥當(dāng)性は問題となりにくいl 仕事とそれを遂行する人の屬性が適合しているかどうかが問われるl 例１：時(shí)間単位給l 例２：職務(wù)給10賃金形態(tài)：何に対して払うのか（３）l 職務(wù)の成果に対して支払う形態(tài)l 賃金＝仕事?その成果 ← 人l 仕事の成果に対して賃金をつけ、成果を達(dá)成した人に支払うl 想定される成果の価値を適切に評(píng)価しているかどうかが問われるl 評(píng)価が適切なら仕事の生み出す付加価値と賃金は連動(dòng)するl 仕事の成果を、遂行する人に達(dá)成させられるかどうかが問われるl ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿適切に評(píng)価しているかどうかが問われるl 例１：個(gè)人歩合給?出來高給l 例２：集団能率給1142　生活給としての電産型賃金と職務(wù)給導(dǎo)入の挫折12生活給説（１）l 會(huì)社は、コアとみなした従業(yè)員に、生計(jì)をまかなうことのできる給與と退職金を支給するl コアとみなす範(fàn)囲は、戦前は男子ホワイト、戦後は正規(guī)雇用の男子ホワイト?ブルー（野村 [2023]）。15電産型賃金體系基準(zhǔn)外労働賃金特殊勤務(wù)手當(dāng) 特殊労働賃金 超過労働賃金居住地制限手當(dāng) 僻地勤務(wù)手當(dāng) 特別勤務(wù)手當(dāng)作業(yè)手當(dāng)特殊労働手當(dāng)當(dāng)直手當(dāng) 時(shí)間外手當(dāng)基準(zhǔn)労働賃金地域賃金 基本賃金勤務(wù)給 能力給生活保障給本人給 家族給基本給 16電産型賃金の生活給規(guī)範(fàn)における獨(dú)自のバイアスl 家族給は、夫が妻と子どもを養(yǎng)うという想定で計(jì)算されたl いまから見れば、生活給思想にはジェンダー?バイアスがかかっていたl 會(huì)社は男子正社員のみを、右肩上がり賃金の対象とできたl 電産型賃金では、組合は査定を排除しなかった。すでに人事制度はかなりの程度能力主義になっている。それはどのような條件で、対立したイメージはどのような関係にあるのかl 競(jìng)爭(zhēng)不在で能力?成果向上へのインセンティブがない？l 過労死を招くほど追い立てられている？l 信頼に基づく長期雇用関係があるからこそ意欲が向上する？l 労働市場(chǎng)に流動(dòng)性が不足しているから非効率？l 長期雇用関係があるからこそ技能が蓄積されて効率が上がる？26職能資格制度による能力主義管理l 職務(wù)ではなく、職務(wù)遂行能力の相対価値を測(cè)定l 職務(wù)分析?記述?分類を行う（職務(wù)給と同じ）l 職務(wù)遂行能力の程度を職能資格の序列に表現(xiàn)し、社員ひとり一人を格付けするl 職能資格のランクは、職務(wù)橫斷的に決められるl 入社時(shí)のランク、平均的な到達(dá)ランクは、學(xué)歴や職種（ブルーとホワイト）によって異なるl 資格によって職能給を決定するl 資格と職位（役職）をリンクさせるl 図表 41參照27職能資格制度における昇格?昇進(jìn)?昇給（１）l 資格と職位（役職）l 資格：職務(wù)遂行能力のランク：これに職能給がつく（基本的な給與決定要因）l 職位（役職）：職務(wù)上の指揮命令系統(tǒng)の地位（役職手當(dāng)がつく場(chǎng)合もあるが、基本的な給與決定要因ではない）l 昇格?昇進(jìn)?昇給l 昇格：資格の上級(jí)への移動(dòng) → 職能給が昇給するl 昇進(jìn)：職位（役職）の上級(jí)への移動(dòng)28職能資格制度における昇格?昇進(jìn)?昇給（２）l 一定の能力要件を満たせば昇格?昇給できる（図表 42）l 資格と職位（役職）は対応しているが、１対１ではないことが多かった（図表 43）l 職位（役職）の定員は、職務(wù)遂行のあり方から限られてくるl 資格の定員は定められることが望ましいとされたが、定義上、絶対評(píng)価が合理的だし、実務(wù)上柔軟にできるl 職務(wù)給を困難にした昇進(jìn)?昇給頭打ち問題の解決l 能力要件を満たせば昇格?昇給できるl 資格等級(jí)毎の定員はあいまい（または柔軟）にされることが多かった29職能資格制度における昇格?昇進(jìn)?昇給（３）l 「仕事 ← 能力?人＝賃金」の範(fàn)式が持つ意味l 仕事 (職務(wù) )のランク＝能力のランク＝賃金のランクが想定されているが、ずれる可能性もあるl ある人の能力が Cランクから Bランクに上がったと認(rèn)められた場(chǎng)合l 例 1：仕事 B←B ランク能力? Bランク能力の人＝ Bランク賃金l 資格が Cから Bに昇格して、職位も重要な仕事を任される B(たとえば課長 )に昇進(jìn)する。採用年次別昇進(jìn)管理l 競(jìng)爭(zhēng)相手は主として「同期」に限られるl 初期キャリア＝一律年功型l 入社後數(shù)年間、昇進(jìn)は一律処遇l 中期キャリア＝昇進(jìn)スピード競(jìng)爭(zhēng)型l 昇進(jìn)の早い者と遅い者に分かれるl 後期キャリア＝トーナメント競(jìng)爭(zhēng)型l 昇進(jìn)しない者の出現(xiàn)。しかし、職務(wù)分析をしていないので対応関係はあいまい39職能資格制度の年功的運(yùn)用における労働と賃金の関係（１）l 個(gè)々の労働者についてl 労働による給付と賃金の関係をバランスさせる基準(zhǔn)がないl