【文章內(nèi)容簡介】 互相挖人非常普遍，已經(jīng)直接影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量。有的群眾反對規(guī)定競業(yè)限制，認為這是對勞動者勞動自由的不合理限制。 有的群眾提出，依據(jù)規(guī)定知曉商業(yè)秘密的勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務，那么離職的勞動者靠什么來生活？建議明確商業(yè)秘密、有競爭關(guān)系的用人單位、同類產(chǎn)品和業(yè)務等概念，適當縮小競業(yè)限制的范圍。 在競業(yè)限制經(jīng)濟補償問題上，勞動者與用人單位意見相左。有的用人單位認為競業(yè)限制經(jīng)濟補償不少于勞動者年工資收入的標準太高，有的國家規(guī)定為年工資收入的50％。有的勞動者認為，競業(yè)限制經(jīng)濟補償太低，應明確規(guī)定競業(yè)限制期限超過一年的，用人單位向勞動者支付年工資收入乘以競業(yè)限制年限的數(shù)額。沒有約定期限或者約定不明的，按兩年計算補償。 在違反競業(yè)限制約定的違約金問題上，勞動者與用人單位意見也相左。有的勞動者認為違約金不得超過競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍的標準太高，公平起見，違約金與競業(yè)限制經(jīng)濟補償數(shù)額應一致。有的用人單位認為違約金太低，將會造成同行業(yè)用人單位之間相互惡意挖人。建議提高違約金，并增加規(guī)定勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失的，還要支付賠償金。 有的提出，有些用人單位有三個工資標準：基本工資、崗位工資、效益工資，有些用人單位基本工資很低，剩下的到年底作為獎金發(fā)放。為防止用人單位玩文字游戲，任意降低競業(yè)限制補償金額，建議將年工資收入修改為年工資性收入，包括工資和其他收入。 有的建議，規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間，明確競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關(guān)系結(jié)束后支付，以防止用人單位打擦邊球。 十三、關(guān)于在勞動合同中禁止為勞動者設(shè)定違約金 很多群眾認為，實踐中很多用人單位動輒要求勞動者在勞動合同中約定過高違約金，通過高額違約金“圈”住勞動者，而不是通過適當?shù)拇龊秃椭C的勞資關(guān)系留住勞動者，因此草案第十七條關(guān)于在勞動合同法中除了兩種法定情形外不得約定由勞動者承擔的違約金的規(guī)定非常有針對性，具有積極意義。有的用人單位認為，草案的規(guī)定有違公平原則，使得用人單位基本不能約束勞動者，不利于勞動合同的履行和用人單位的正常運行。 有的認為，除了關(guān)注由勞動者承擔的違約金外，還要關(guān)注由勞動者承擔的賠償金問題。用人單位可以根據(jù)勞動者違約所造成的實際損失來主張勞動者的賠償責任。建議草案對由勞動者承擔賠償金問題作出規(guī)定，防止用人單位在賠償金上漫天要價。 十四、關(guān)于勞動合同無效 有的群眾認為，應明確規(guī)定保護勞動合同無效無過錯方的合法權(quán)益，對因用人單位的過錯導致勞動合同無效的，不僅支付勞動報酬，還要給社會保險、經(jīng)濟補償，同時給予用人單位相應的制裁。 有些群眾認為，實踐中最常見的是勞動合同部分無效，草案應對部分無效的勞動合同作出專門規(guī)定，列舉常見的部分條款無效的情形，如未經(jīng)批準不得辭職、加班不給加班費、工作受傷自己負責等。 有的認為，將用人單位以欺詐、脅迫的手段與勞動者訂立合同一律確認無效，有時反而不利于保護勞動者，建議將草案第十八條第（一）項改為可撤銷的情形。 草案第十八條第（四）項規(guī)定用人單位免除自己的責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效。有的認為，這種情形主要是以格式條款形式出現(xiàn)的，對此不能一概認定整個勞動合同無效，而是該格式條款無效。同時建議將草案第二十一條中有關(guān)勞動合同部分無效的內(nèi)容放在草案第十八條中規(guī)定。 有的提出，實踐中常有用人單位在勞動合同中不規(guī)定勞動報酬，只規(guī)定勞動義務。如果勞動合同中沒有勞動報酬的條款，其他合同條款也就失去了存在意義，建議增加規(guī)定沒有規(guī)定勞動報酬的勞動合同無效。 十五、關(guān)于勞動合同的撤銷權(quán) 有的群眾認為，行使勞動合同的撤銷權(quán)必須要存在重大誤解、顯失公平或者乘人之危等情形，但重大誤解、顯失公平、乘人之危都是比較抽象的概念，需要作進一步的界定，否則容易使得勞動合同無效與可撤銷，無效與解除相混淆。如以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同；用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權(quán)利的勞動合同是否屬于顯示公平的情形？用人單位未按約定提供勞動條件、安全生產(chǎn)條件的是否屬于重大誤解的情形？ 有的認為，不應設(shè)定撤銷權(quán)的時效制度。勞動者一旦行使撤銷權(quán)，必定不能再在原單位繼續(xù)工作。如果規(guī)定撤銷權(quán)的消滅時效，一般會導致勞動者迫于就業(yè)壓力而放棄該撤銷權(quán)。有的認為，草案第二十條規(guī)定勞動合同撤銷權(quán)的消滅時效為一年，與勞動法第82條規(guī)定的60天時效不符，建議相互銜接。 十六、關(guān)于勞動合同的履行 有的群眾認為，在用人單位變更名稱、法定代表人或者投資人的，應賦予勞動者是否繼續(xù)履行勞動合同的選擇權(quán)。有的認為草案第二十五條的表述容易產(chǎn)生歧義，如果該條中列舉的三項以外事項發(fā)生變更，是否影響勞動合同的履行。有的建議增加規(guī)定同時變更相應的勞動合同條款。 十七、關(guān)于勞動合同的中止 有的群眾建議，增加規(guī)定對于中止履行勞動合同后人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系的處理。 有的提出，如果勞動者為了國家的利益而中止的合同超過了五年，而當事人雙方協(xié)商一致繼續(xù)履行勞動合同的，應予以承認。同時對一般情況下，勞動合同中止期限超過5年的，用人單位應當如何處理作出規(guī)定。 有的認為，很多勞動合同期限是1到3年，而勞動合同最長竟然要5年才能中止，不符合常規(guī)，建議縮短中止期限。 十八、關(guān)于用人單位解除勞動合同 很多群眾反對草案第三十一條第（二）項關(guān)于勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定。認為用人單位是強者，有的用人單位的規(guī)章制度本身就是用人單位的霸王制度。出于逃避給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)哪康?，用人單位容易濫用該項規(guī)定。建議規(guī)定用人單位的規(guī)章制度必須是依法制定的合理的規(guī)章制度，該規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會、工會組織、勞動保障主管部門的核準后才可執(zhí)行。 十九、關(guān)于用人單位解除無固定期限勞動合同 有的群眾認為，草案規(guī)定了三類勞動合同，草案第三十二條僅規(guī)定了用人單位在三類情形下解除無固定期限勞動合同，這樣的規(guī)定沒有充分理由。如果其他兩類勞動合同在履行過程中，出現(xiàn)了草案第三十二條規(guī)定的三種情形，該如何處理。建議將無固定期限勞動合同修改為勞動合同。 很多群眾對第三十二條第（二）項關(guān)于勞動者被證明不勝任工作，用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定由異議，認為是否勝任工作的標準過于彈性，很難界定清楚，容易被用人單位利用來任意解除勞動合同，建議取消該項規(guī)定。 有的認為，無固定期限勞動合同是建立穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要保證，不能輕易解除無固定期限勞動合同。草案第三十二條中規(guī)定用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者1個月工資后，就可以解除無固定期限勞動合同對勞動者顯然不公。建議規(guī)定在書面通知勞動者本人的同時，支付額外工資，并將額外工資的標準大大提高，才能在三種法定情形下解除無固定期限勞動合同。 二十、關(guān)于對用人單位裁減人員的限制 草案第三十三條第一款規(guī)定需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職