支票”論勞動合同法草案：開給勞動者的“空頭(編輯修改稿)
2025-01-19 01:28 本頁面
【文章內容簡介】 下來，往往是由用人單位單方面實施。如果未經雙方以書面形式確定，則認為未生效或者無效的話，當發(fā)生勞動爭議的時候，給勞動者加薪的部分豈不成了不當得利？再有，用人單位對勞動者進行必要崗位調整，變換工作內容，如果勞動者沒有異議，但沒有以書面形式重新簽訂勞動合同或者補充協議，那發(fā)生爭議后，勞動者豈不是還要回到原來的工作崗位？筆者認為對于勞動者有利的變更，即使未采用書面形式，也應該是有效的。七、有關裁減人員應當優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的規(guī)定對用人單位沒有任何約束力因為草案所謂的優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的缺乏可操作性。優(yōu)先留用的標準是以勞動者的工齡長短，還是勞動者的工作能力？另外，優(yōu)先招用是在什么情況下優(yōu)先，其實是一個純主觀判斷的問題，用人單位在招用時，完全可以以原來被裁減的人員工作能力不如他人而拒絕優(yōu)先招用。而且，草案沒有規(guī)定用人單位未優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的法律責任。這就使得這一規(guī)定不能起到約束用人單位的作用。八、規(guī)定勞動者提前解除勞動合同的權利缺乏切實有效保障機制勞動合同解除何時生效是雙方容易發(fā)生爭議且就難以認定的問題。草案第36條規(guī)定勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在實踐中，用人單位經常不同意勞動者提前解除勞動合同而拒絕在勞動者提交的書面通知上簽字或蓋章，這會造成而勞動者無法證明其已經履行了提前了30日書面通知的義務。既然不能證明已經履行提前通知的義務，那又怎么能認定勞動合同已經解除了呢？勞動者又憑什么要求用人單位在7日內為其辦理檔案、社會保險轉移和失業(yè)保險登記手續(xù)、出具解除勞動合同的證明呢？如果勞動者在無法證明勞動合同解除的情況下離開單位而到其他單位上班，就可能構成于未解除勞動合同而與其他單位建立勞動關系的情形，可能就要承擔一定的法律責任了。這對勞動者是非常不利的。草案第36條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。按照舉證制度的有關規(guī)定，應該由主張事實存在的一方承擔舉證責任，但是要求勞動者就此舉證的話顯然很困難，如果要求用人單位舉證顯然不可能。該怎么才能確實保障勞動者的權利，草案并沒有給出答案。九、有關勞動合同期限延續(xù)的規(guī)定不利于勞動者。草案第三十八條：規(guī)定勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止時。但是該規(guī)定是只有勞動者自己提出延續(xù)的才可以，當發(fā)生爭議的時候，勞動者得提供證據證明自己已經提出了要求，這是很困難的。筆者認為要切實保護勞動者的權利應該直接規(guī)定不需要通知就自動延續(xù)，勞動者明確放棄的除外。十、經濟補償金有重大遺漏和缺陷。草案第三十九條規(guī)定依照第三十六條相關規(guī)定解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。但沒有規(guī)定根據第三十六條第二款解除勞動合同時，用人單位也要支付經濟補償金。第三十
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