【文章內(nèi)容簡介】 限制條件 （ 任職資格 、 條件 ） 立足于現(xiàn)有工作 ， 評價自身的限制條件和要達到工作目標需要什么 2023/1/17 44 續(xù)表 常見企業(yè)職業(yè)策劃安排指導 我的全面平衡發(fā)展規(guī)則 A、 我的優(yōu)勢在于 B、 我喜歡做的工作類型 ， 如 C、 我的局限因素在于 D、 我不喜歡做的工作類型 ， 如 職業(yè)生涯發(fā)展 如果我想在現(xiàn)有工作或別的工作方面取得發(fā)展 ， 我需要 A、 在 方面更多的工作知識； B、 我想從事 工作； C、 對 更為完善的態(tài)度和視野 。 實現(xiàn)工作目標的行動計劃 列出為實現(xiàn)職業(yè)目標 ， 你如何提高知識水平 、 工作技能水平和個人能力 A、 某專業(yè)的正規(guī)學習 （ 列出是大學 、 研究生課程 、 公司培訓計劃還是其他函授課程 ） B、 非正規(guī)學 （ 列出校外或業(yè)余時間的學習計劃和方案 ） C、 能力培養(yǎng)方案 （ 列出提高自己溝通與管理的開發(fā)計劃和方案 ） 2023/1/17 45 （三）職業(yè)生涯階梯模式 單階梯模式 雙階梯模式 ① 管理生涯階梯 ， 沿著這條道路可以通過高級管理職位 。 ② 專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯 ， 沿著這條道路可以通達高級技術(shù)職位 ， 如海爾集團分別設(shè)置了管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)的培訓和升遷軌道 。 在實行雙階梯模式的組織或企業(yè)中 ， 雇員可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)階梯上得到發(fā)展 ， 或是在管理階梯上得到發(fā)展 。 兩個階梯同一等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的 。 2023/1/17 46 職業(yè)生涯雙階梯模式 首席科學家 部門總管 研究助理 部門領(lǐng)導者 資深科學家 科學家 2023/1/17 47 雙階梯模式的企業(yè)案例： （ 1）公司的職業(yè)生涯階梯。 （ 2）貝爾 ——阿爾卡特移動通訊有限公司的職業(yè)生涯階梯。 2023/1/17 48 多階梯模式 美國一家化工廠將技術(shù)軌道分三種： ①研究軌道；②技術(shù)服務(wù)和開發(fā)軌道；③工藝工程軌道。 麥當勞公司的圣誕樹階梯模式。 深圳某高技術(shù)公司將技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展軌道分成六種： 軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測試軌道、工藝軌道與管理軌道，不同的軌道又分成 810種不同的等級。 2023/1/17 49 公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報酬等級 報酬等級 技術(shù)人員 技術(shù)專家 行政管理人員 經(jīng)理 工作范圍 設(shè)計核心技術(shù) 、 系統(tǒng)軟件和工業(yè)應用 針對不同消費者 ， 對產(chǎn)品 、 系統(tǒng)和服務(wù)進行定位 、 加強和供給 為企業(yè)經(jīng)營運作收集 、分析 、 溝通和管理信息與測量 管理對公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導 10 公司工程師 經(jīng)理 IV 9 工程師 V 經(jīng)理 Ⅲ 8 工程師 IV 經(jīng)理 Ⅱ 7 工程師 Ⅲ 技術(shù)專家 Ⅶ 行政管理人員 Ⅳ 經(jīng)理 Ⅰ 6 工程師 Ⅱ 技術(shù)專家 Ⅵ 行政管理人員 Ⅲ 5 工程師 Ⅰ 技術(shù)專家 Ⅴ 行政管理人員 Ⅱ 4 技術(shù)專家 Ⅳ 行政管理人員 Ⅰ 3 技術(shù)專家 Ⅲ 行政管理助理 Ⅲ 2 技術(shù)專家 Ⅱ 行政管理助理 Ⅱ 1 技術(shù)專家 Ⅰ 行政管理助理 Ⅰ 2023/1/17 50 職位晉升路線 崗位晉升路線 外圍崗位 核心崗位 次要崗位 重要崗位 落后地區(qū)辦事處 發(fā)達地區(qū)辦事處 邊遠辦事處 內(nèi)地辦事處 小辦事處 大辦事處 分公司 專業(yè)晉升路線 學徒工 初級工 中級工 高級工 助理工程師 助理工程師 工程師 高級工程師 教授級高級工程師 助理會計師 會計師 高級會計師 促銷員 業(yè)務(wù)代表 業(yè)務(wù)員 技士 技師 高級技師 特級技師 其他晉升路線 如星級員工：一星級員工 二星級員工 三星級員工 四星級員工 五星級員工 2023/1/17 51 三、編制職業(yè)生涯手冊 職業(yè)管理理論介紹 組織結(jié)構(gòu)圖 工作描述與工作說明書 評估方法和評估工具 組織環(huán)境信息 外部環(huán)境信息 職業(yè)生涯規(guī)劃方法和工具 案例介紹和分析 2023/1/17 52 生涯開發(fā)管理常用方法 (1)提供員工自我評價的各種資源，例如各種職業(yè)測驗、講習班、指導書等； (2)以專業(yè)技能為主的培訓項目，及時更新員工的技術(shù)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的現(xiàn)在和將來作好準備； (3)由公司內(nèi)的管理人員或?qū)＜?、外部專家對員工的個人職業(yè)發(fā)展進行咨詢； (4)在組織中通過各種制度和程序來傳遞職業(yè)信息，如工作張榜、設(shè)計職業(yè)通路等； (5)通過工作設(shè)計和組織發(fā)展計劃提高組織氣氛、員工滿意度和績效水平； (6)單獨為個體工作和職業(yè)變化提供方案，如工作輪換、設(shè)計工作調(diào)動程序等。 2023/1/17 53 第三章：因人而異的 生涯階段管理 我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家 2023/1/17 54 一、職業(yè)生涯早期階段管理 ? 企業(yè)對新員工進行上崗引導和崗位配置。 ? 提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。 ? 在招募時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望。 ? 對新員工嚴格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。 ? 開展以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。 2023/1/17 55 [案例 ] 美國豐田公司的同化計劃 美國豐田汽車制造公司的同化計劃是個人組織化方面的一個典型案例 。 這個計劃包括像公司福利一類傳統(tǒng)的內(nèi)容 ， 但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質(zhì)量意識 、 團隊意識 、 個人發(fā)展意識 、 開放溝通意識 ， 以及相互尊重儀式 。 這個計劃為期四天 ，其主要內(nèi)容可總結(jié)如下： 第一天：上午 6： 30開始 ， 由公司主管人力資源的副總裁介紹本計劃梗概 ， 致歡迎詞 ， 詳細講述公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源部門情況 。 用一個半小時介紹豐田公司的歷史和文化 ， 用將近兩個小時介紹員工福利 ， 然后再用兩小時介紹豐田公司質(zhì)量和團隊精神的重要性 。 第二天：開始用兩個小時進行 “ 傾聽方法 ——溝通技能訓練 ” 。 在此過程中 ， 主要強調(diào)相互尊重 、 團隊精神和開放交流的重要性 。 然后 ， 將這天其余的時間都用于講解上崗引導的一般性內(nèi)容 ， 包括安全 、 環(huán)境事務(wù) 、 豐田的生產(chǎn)體系以及公司的圖書館 。 第三天：開始又用 2． 5—3小時進行溝通訓練 ， 內(nèi)容是 “ 提問與反饋方法 ” 。 其余時間用于介紹豐田公司解決問題的方法 、 質(zhì)量保證事故通報與安全 。 第四天：上午召開團隊精神研討會 ， 主體包括團隊訓練 、 豐田的提案制度 ， 以及豐田的團隊成員活動協(xié)會 。 還要介紹一些作為團隊成員的基本知識和技巧 ， 如工作小組負責些什么 ，怎樣作為一個小組共同工作 。 下午 ， 專門進行防火及滅火訓練 。 如期完成四天的同化組織化活動后 ， 參加活動的員工便潛移默化地接受了