【正文】 崗引導和崗位配置。 ? 開展以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。 用一個半小時介紹豐田公司的歷史和文化 ， 用將近兩個小時介紹員工福利 ， 然后再用兩小時介紹豐田公司質量和團隊精神的重要性 。 第三天：開始又用 2． 5—3小時進行溝通訓練 ， 內容是 “ 提問與反饋方法 ” 。 下午 ， 專門進行防火及滅火訓練 。 ? （ 2） 與雇員個人溝通 。 2023/1/17 57 作為一家知名企業(yè)的銷售人員，小李在剛來公司時 ,對自己的這份工作很感興趣 ,憑借他的認真和努力 ,工作業(yè)績在一步步提升 ,一年后，小李對業(yè)務已經十分嫻熟 ,各項工作得心應手 .然爾他卻有了前所未有的疲倦感 ,工作對他來說已經沒有了新鮮和刺激 .另外公司里還有許多比他更有資歷的員工 ,小李覺得晉升的空間很小 .于是他想到了跳槽 . 2023/1/17 58 你將怎么辦 ? 1, 重新招聘人力資源成本會提高 2, 留住他工作積極性無法再提起來 2023/1/17 59 什么叫激勵 激勵是指激發(fā)人的動機心理過程 員工激勵是人力資源生涯管理的一個重要組成部分 , 是企業(yè)能否留住員工的關鍵 2023/1/17 60 《人類激勵理論》馬斯洛，1943 自我實現需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需求 低層次需要 高層次需要 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 2023/1/17 61 中國企業(yè)員工需要的層次 需要的分類 需要的具體內容 綜合得分 位次 生理需要 工資獎金高 住房條件好 1 安全與感情需要 工作穩(wěn)定 工作輕松 人際關系好 領導辦事公道 3 尊重需要 社會地位高 工作有意義 工作成績能得到承認 4 自我實現需要 個人有發(fā)展前途 工作能發(fā)揮自己才能 2 2023/1/17 62 員工的需求等級和馬斯洛需求層次理論在結構形式上相似： 只有未滿足的需要才能影響行為 員工需要按重要性形成了層次性的結構 人的需要逐級上升，成為繼續(xù)努力的內在動力 2023/1/17 63 亞當斯的公平理論 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關人員進行比較 ,公式為 : 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出別人的所得 1,當一個人感到自己的貢獻比別人的大時 ,他可能會減少自己的貢獻 2,如果自己的結果比別人少 ,這個人就會增加自己的結果 ,如要求加工資 3,個人可能在心理上歪曲貢獻和結果 ,如 ,也許你會認為你比參照人少做工作或多拿報酬 。因此工作設計是貫穿于企業(yè)激勵員工留住員工的始終的。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務 —尤其是計劃和評價他們自身的工作。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人 —任重道遠，自豪感 2023/1/17 74 得人心者得天下感情留人 世界上什么投資回報率最高？感情投資 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴 多對員工的生活表示關心 別忘了贊揚的威力 信任你的員工 向員工吐露一點小秘密 2023/1/17 75 有錢用在刀刃上 – 薪酬福利留人 薪酬 要使經理和技術顧問在同一個薪酬水平上 福利 舉例：一個美國女員工不管公司搬家離自己家多遠都不辭職，因為公司有免費的健身房 企業(yè)內部的心理咨詢，法律咨詢服務 額外住房貸款福利 替關鍵員工購買人壽保險等 免費的飲料，點心 進修與培訓機會 2023/1/17 76 福利百寶箱 三、職業(yè)晚期的員工管理 1，淘汰管理 2, 離職的征兆 3, 離職面試 2023/1/17 78 企業(yè)建立淘汰機制的重要性 刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經營必須的，必然的。 2023/1/17 79 淘汰辦法 委以虛職 職位分立， 消減權力 工資手段 累積小過失 合同期的管理方法 業(yè)績考核 自我“爆炸” 最高任職年齡 讓別人來“聘用”他 2023/1/17 80 淘汰處理注意的幾個原則 不能不教而誅 盡量不傷害其自尊心 不要全盤否定 不要摻雜個人恩怨 淘汰面不宜過大 不要以罰代管 不宜理論細節(jié) 不要激化矛盾 盡量彌補精神和物質 損失 加強宣傳教育，認識 淘汰的必要性及重要性 2023/1/17 81 建立有效的淘汰機制 違法：依據《勞動合同》 違紀：依據《員工手冊》 不符合規(guī)范：依據《服務規(guī)范》 不勝任：依據《績效考核》 沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 經濟性裁員：依據企業(yè)效益 2023/1/17 82 離職的征兆 總往家倒騰東西 壓低聲音打私人電話 上網找工作 平時穿著很休閑 ,某日卻衣著光鮮 態(tài)度突然轉變 2023/1/17 83 離職面試 目的 在公司范圍內建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序 找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工 通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關系 保證離職員工清楚他們的權利和義務 2023/1/17 84 離職面試時應注意： 牢記：員工并沒有義務接受離職面試 面試者應始終保持客觀態(tài)度。 2023/1/17 86 脫產培訓法 （ 1）演講授課法。 （ 5）培訓部培訓法。 2023/1/17 88 一般常用的管理人員的開發(fā)方法主要有以下幾種： 研究會法 研討會法對于培訓管理人員解決問題的能力和做決策的能力尤為適宜。 2023/1/17 89 工作模擬法。 2023/1/17 90 角色扮演。 在管理他們自己的職業(yè)和其員工的職業(yè)時提供給管理者和監(jiān)督者幫助 ——萬豪酒店已經發(fā)展了一個被稱之為 “職業(yè)管理中的伙伴 ”的職業(yè)討論 。 我如何被看待 ？ 這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的 ？ 216。 2023/1/17 92 通過培訓它的管理者來幫助公司員工了解職業(yè)機會和資源 ， 萬豪酒店正在轉移職業(yè)管理的責任 ， 使之遠離公司 ， 并朝員工的方向移動 。 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現其目標 216。 認識到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保 216。 三、上司對下屬應當進行技能輔導（包括工作細節(jié)輔導）。 六、嚴重的工作失誤，不分職員級別，不論是否給公司造成損失或負面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體職員。 十、公司人事管理部門定期或不定期地對本制度的執(zhí)行情況，進行任意抽查，每月向公司總經理級以上領導提交抽查報告。羅所在公司是地產業(yè)的著名上市公司，曾在京津滬等十二個城市成功地開發(fā)過多層和高層樓盤，現正開發(fā)大面積的商品房樓群。她認為做會計的上升空間不大，自己不可能升為財務部主管，工作也沒有什么挑戰(zhàn)性，每天做的都是同樣的工作，因此也沒有什么職業(yè)發(fā)展設計可言。 七、上司必須及時向下屬傳達公司層面的相關信息和要求； 2023/1/17 102 八、部門經理級以上領導，每周至少與一個下屬進行一對一的工作感受溝通交流。 2023/1/17 101 五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據工作成果的質量和重要程 度及時進行表揚或批評。（分享種玉米農婦的經驗） ?個性化原則：部下究竟是什么樣的人？ ?思考型指導原則： 2023/1/17 96 思考型指導 思考型指導的特征 給予型指導的特征 長處 短處 1 、 磨練部下的思考能力 2 、 培養(yǎng)部下的運用能力 3 、 部下能針對事態(tài)變化而應對危機 1 、 部下不一定能按指導者的想法去行動 2 、 費時間 3 、 較麻煩 長處 短處 1 、 能讓部下按指導者的想法去行動 2 、 短時間內就完成 3 、 不麻煩 1 、 不能磨練部下的思考能力 4 、 不能培養(yǎng)培養(yǎng)部下的運用能力 5 、 部下不能針對事態(tài)變化而應對危機較麻煩 2023/1/17 97 上司容易陷于自信的 5種表現 我的教法是正確的 我教的內容是 正確的 看我的背影就能培養(yǎng)部下 管理者應該