【文章內容簡介】 ，造成人才浪費，或無人從事日常工作。MBA，工程碩士人教處 科技處員工培訓辦公室英語其他培訓正副處長3人一般職員2人人教處216。 人才培訓與發(fā)展多部門牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理216。 生產經營處的部分職能與財務科重疊，如獎金分配216。 科技處部分職能與總工室重疊：如質量管理職能216。 研究所定位：既是智囊機構，又是生產機構科技處 質量管理質量管理 總工室生產處 獎金分配獎金分配 財務科生產經營 研究所研究所 管理研究216。 人教處的職責主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還涉及黨務、紀檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門的主要職能。人教處人事管理 宣 傳工會黨 務紀檢老干部 規(guī)劃聘用 績效薪酬 20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院三、內部管理流程復雜、混亂，辦事效率低管理流程作為提高效率的重要管理工具，被廣泛的應用于較為復雜和涉及工作人員較多的工作過程。遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設計院的管理實踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領導的管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。不合理流程舉例 結 果 原因設計所裝電話涉及部門久拖未決 流程不規(guī)范、無考核 設計所、總務、辦公室客戶曬圖 速度緩慢，客戶抱怨 流程不合理 客戶、設計所、經營處、 曬圖室、資料室曬圖流程舉例（攀成德整理） （下頁）21上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院管理流程復雜、混亂，辦事效率低 （例）目前流程 曬圖是設計所去生產處批準客戶急需否找設計所要 已經付費去資料室要底圖找院領導特批經辦人在否否等待或找人是簡化流程用戶資料付費信息其他信息基于 IT平臺的數(shù)據(jù)庫信息共享客戶曬圖資料室生產處財務科設計所22上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院四、決策機制陳舊，決策速度緩慢，不適應快速變化市場216。 例子：167。 計算中心申請購買升級軟件要 2~3月時間 167。 “會議 ”成為決策的主要工具，速度慢且效率低中層基層 高層職責管理制度中層基層中層基層基層決策決策時間中層基層 高層 決策 中層 基層決策待處理事務10%70%未能有效授權和分權，決策和執(zhí)行時間長，效率低有效授權和按層次分權，決策和執(zhí)行時間短，效率高23上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院五、制度體系性不強，執(zhí)行效果較差，不少制度形同虛設216。制度不健全可以目前綜合設計院人力資源管理體系為例（如右圖）216。有些制度執(zhí)行性較差，不能做到動態(tài)管理，防范于未然，而只有秋后算帳216。在對院中高層領導訪談中，對以上兩問題有過不少反映216。　對基層員工的調查問卷表明：有 61%的員工認為目前綜合院 管理制度太亂，需要系統(tǒng)化 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系薪酬體系績效考核體系（缺）工作分析體系員工招聘體系員工培訓發(fā)展體系（缺）上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院六、財務計劃性較弱，監(jiān)督力不強，管理部門財務核算不到位，預算約束軟化生產部門：216。院所分成，成本自擔216。成本信息反饋時滯長216。成本自我約束216。成本控制及時性較差管理部門　216。缺乏預算和成本硬約束216。各部門盲目增員，導致部門臃腫216。管理人員成本意識弱，如出門辦事院沒車即打車 。生產部門 財務部門 管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預算 無預算費　用 費　用上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院七、院行政管理部門機關意識太濃，服務意識較差高層管理管理人員員　　工客　　　戶服務意識高層管理管理人員員　　工客　　　戶機關意識由管理層為中心的傳統(tǒng)管理模式向以員工和客戶為中心的現(xiàn)代管理模式轉變216。由于脫胎于機關事業(yè)單位體制，很多行政管理人員思想意識上仍停留在機關工作人員層次，片面強調對生產部門的領導、管理職能，而忽視了企業(yè)化帶來的支持、服務職能凸現(xiàn)，導致院行政管理部門服務質量難以適應生產部門的需要，表現(xiàn)為：167。行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難；167。凡事不管大小，向領導回報，請求指示，不承擔責任、不講效率；167。行政管理部門工作用語、工作文件中 “機關 ”字眼頻見。上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院八、管理崗位用人機制僵化，缺乏競爭，新陳代謝速度緩慢216。 管理人員：缺乏人事自主權，中層以上管理人員由政府任命，其用人標準和企業(yè)要求相去甚遠；216。 多數(shù)行政管理部門工作人員缺乏職業(yè)背景，管理職業(yè)能力欠缺；216。 薪酬與績效無關，員工工作主動性和進取精神缺乏；216。 干部能上不能下，新陳代謝速度緩慢，沒有競爭壓力，逐步形成小圈子的排隊思想和職位、待遇的攀比意識，奉獻精神、敬業(yè)精神停滯不前。平均年齡： 2年內退休人數(shù)： 4人平均任職時間： 4年注：根據(jù)職工名冊和人教處提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計年齡 任職時間27上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院九、部門特別是行政管理部門領導責、權、利不對稱，導致指揮不力，工作不暢216?！?缺乏用人自主權：導致 部門內部人員素質結構難以適應工作崗位要求，導致有事無人或有人無事，工作難開展；216?！?缺乏 對員工收入分配控制權，難以結合制度化、常規(guī)化的業(yè)績考核手段來激勵、約束、淘汰員工；216?！☆I導個人收入與其業(yè)績弱相關，導致領導部門工作動力不足。工作責任選人、用人、考核、薪酬激勵權推卸責任上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院十、行政人員管理素質較低，綜合能力亟待提高計劃組織領導控制管理基本能力管理基礎知識 財務管理市場營銷會　計項目管理戰(zhàn)略管理運營管理人力資源管理……技術常識、服務意識綜合設計院行政人員應該具備的三維素質結構目前行政人員素質特點技術知識多于管理知識自我意識多于服務意識機關意識多于競爭意識表現(xiàn)意識多于奉獻意識自賞意識多于自醒意識結果管理效率低下、管理成本居高；優(yōu)秀行政人員不適應管理氛圍，難以吸引新生力量；最終形成重技術輕管理的思想。29上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院十一、人力資源規(guī)劃缺位，人員進出缺乏計劃性，整體薪酬市場化程度低216。 對優(yōu)秀技術人員缺乏有吸引力的薪酬：薪酬缺位是近年優(yōu)秀設計人才流失的重要原因，近年來，中青年設計人才流失嚴重216。 多數(shù)行政管理人員的薪酬明顯高于貢獻216。 后勤人員薪酬明顯高于南寧市場：以目前的 50％薪酬就可以找到優(yōu)秀的后勤人員人力資源規(guī)劃缺位 平均主義薪酬目前的薪酬結構不合理，忽視市場這只無形的手，主要體現(xiàn)為：216。出類拔萃的技術專家；216。復合型的營銷人才；216。復合型的管理人才合理的人力資源結構來自于有前瞻的人力資源規(guī)劃。目前，就建設一流設計院的發(fā)展目標，綜合設計院缺少三類優(yōu)秀人才，雖然最高層領導有意培養(yǎng)和引進，但規(guī)劃顯然滯后。三類短缺人才30上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院十二、管理、行政以及后勤人員績效考評缺位，導致員工干多干少、干好干壞一個樣216。 薪酬的決定因素為職位 對知識、能力的要求，工作質量和承擔的責任 等因素216。 目前薪酬體系不能充分體現(xiàn)各崗位的責、權、利，從而不能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用216。 效益工資按級別確定，不同責任、不同工作量、不同工作難度但級別相同的崗位工資等同，確定了大鍋飯的基本格局崗位效益工資及等級標準表31上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院十三、全院總體收入高，但內部分配不合理 院平均 萬216。生產設計人員平均收入是后勤服