【文章內(nèi)容簡介】 象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準備； ? 按精簡 、 高效的原則組成工作小組； ? 確定調(diào)查 、 分析對象的樣本 ， 同時考慮樣本的代表性； ? 制定工作計劃 ， 確定工作的基本難度 。 調(diào)查階段 ? 編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ? 廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù)； ? 對重點內(nèi)容做重點 、 細致調(diào)查； ? 要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 分析階段 ?仔細審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 完成階段 ?根據(jù)規(guī)范和信息編制 “ 工作描述 ” 和 “ 工作說明書 ” 工作分析一般程序 員工 上司 顧客 專家 小組 …… 25 崗位工作分析 收集資料 ? 崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？ ? 上下級匯報情況？ ? 崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？ ? 為達到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么？） ? 什么是該崗位獨有的職責(zé)？（這個問題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位） ? 什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個問題能幫分析者搞清楚公司對該崗位的核心定位是什么） ? 該崗位任職者需要負責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？ ? 該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？ ? 組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？（怎樣，為什么，何時） ? 怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作？ ? 有怎樣的決策權(quán)？ ? 該崗位工作的其它特點：如出差，非社交時間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？ ? 要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識和經(jīng)驗？（這個問題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個人素質(zhì)） 收集資料 是崗位工作分析工作中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格等。收集的資料應(yīng)該能夠回答下列問題： 26 訪談法的工具： 7W ? 用誰（ Who） ? 做什么（ What） ? 何時（ When） ? 在哪里（ Where） ? 如何（ How） ? 為什么（ Why） ? 為誰（ For whom） 27 崗位分析 – 提問方法 在訪談時可以采取以下提問方法 ? 根據(jù)要求方式的不同可以分為： ? 提問式：提出問題要求回答 ? 陳述式：直接要求被訪人就某一方面問題進行陳述 ? 根據(jù)提問問題的性質(zhì)可以分為： ? 開放式：對回答內(nèi)容完全不限制，給被訪者自由發(fā)揮的空間 ? 封閉式：回答通常是 “ 是 ” 或 “ 否 ” ，或者其他給定的選項 ? 根據(jù)提問內(nèi)容和時機可以分為： ? 探究式：對同一個問題進行追問，以獲得全面、透徹的了解 ? 連接式：對一個問題上下游的、或有關(guān)聯(lián)的其他問題進行追問 ? 澄清式：對有疑問的問題進行復(fù)述以確認自己準確地理解了被訪者想表達的意思 ? 總結(jié)式：在被訪人基本完成陳述后，總結(jié)其陳述內(nèi)容，予以確認并追問是否有遺漏 問題舉例： ? 在什么樣的情況下你需要去獲得上級的批準？ ? 請告訴我 ?? ? 你的日常工作主要包括哪些內(nèi)容？ ? 你是否負有人員管理職責(zé)？ ? 在組織用戶活動中具體包括那幾個環(huán)節(jié)？ ?在完成了用戶小站現(xiàn)場安裝后，還需要做什么后續(xù)工作嗎？ ?你的意思是你只有權(quán)審批 300元以下的費用報銷單，是嗎？ ?你剛才介紹了這個崗位的主要工作包括 ?? ，還有其他需要補充的嗎？ 28 崗位分析 – 訪談注意事項 問題舉例： ? 我覺得你不喜歡督導(dǎo)你的員工，是吧？ ? 你的日常工作是哪些，你每周要接觸多少客戶，下多少個訂單，有沒有權(quán)限審批費用？ ? 倉保員常常沒什么事干 ? 你是每周，每月還是每兩月與客戶見面嗎？ 在訪談時應(yīng)注意避免以下提問方式： ? 誘導(dǎo)性問題 ? 連珠炮式問題 ? 偏見式陳述 ? 多選式問題 29 素質(zhì)評價體系主要包含四個方面 內(nèi)在呈現(xiàn) 外在顯現(xiàn) 人員與 崗位匹配 崗位對人員的任職要求 易改變 可改變，周期長 難改變 通過培訓(xùn)后 適應(yīng)崗效果 技能，知識，經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 進行素質(zhì) 評價內(nèi)容 企業(yè)選擇有效的 策略活動 通過技能，知識的 培養(yǎng)實現(xiàn)在崗人員 專業(yè)化 能力是選聘的基礎(chǔ)， 態(tài)度來源于對企業(yè) 和職位的滿意 采用性格分析實現(xiàn) 持久崗位穩(wěn)定與工 作質(zhì)量保障 分析員工真正需求 內(nèi)在動機是什么， 再決定是否聘用 30 素質(zhì)冰山模型 (COMPETENCY) 工作中展示的部分 （顯性素質(zhì)） 工作中可能 感受到的部分 （潛在素質(zhì)） 工作行為與結(jié)果 知識，技能 價值觀、態(tài)度 （如客戶滿意） 自我形象 （自信） 個性、品質(zhì) （靈活性） 內(nèi)驅(qū)力社會動機 （成就導(dǎo)向） 行為： 小王能 很好工作， 并且與人 很好的 交流 動機：小王試圖表現(xiàn)出色 個性：小王很外向而且是團隊 成員 社會角色：小王是一個下屬，他 盡量使自己符合角色的要求 自我形象：小王認為自己應(yīng)該 對這個團隊很有貢獻 性向：小王言語推理能力提高 了他與別人溝通的能力 素質(zhì)冰山模型 潛能與行為關(guān)系 31 職務(wù)評估是過程不是結(jié)果，是橋梁不是目的 工作分析 薪酬體系 32 常見職務(wù)評估方法 簡單排序法 分類套級法 因素比較法 評分法 海氏評估法 33 職位評估常見方法 排列法 分類法 因素比較法 計點法 三要素法 七因素法 簡單 復(fù)雜 1 2 3 4 5 6 HAY法 7 34 職務(wù)評估的主要方法及特點 特點 優(yōu)勢 局限 根據(jù)公司通常的價值標準對崗位進行排序(如 :重要性、工作復(fù)雜性等） 根據(jù)工作內(nèi)容進行分類和定級，再將崗位放入不同的類別和級別 將標準崗位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準崗位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對崗位進行每個因素的衡量和打分 根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點 ?簡單 ?易維護 ?易解釋 ?易修改 ?適用于工作序列 ?與崗位市場價值緊密相關(guān) ?可信度高 ?迅速比較不同組織，不同職能間的崗位價值 ?與市場價值有關(guān) ?比較不同職能部門間的崗位 ?客觀、連續(xù)性 ?潛在的偏見 ?可能過分強調(diào)某一特定的因素 ?不常見的崗位被“強迫”分類 ?潛在的偏見 ?非標準崗位的放入需要解釋 ?市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難 ?不穩(wěn)定 ?稍欠靈活 ?管理復(fù)雜 ?需通過研究確定因素 ?管理和實施復(fù)雜 簡單 復(fù)雜 排序法 崗位分類法 市場定