【文章內(nèi)容簡介】 年以上5年以下6個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月㈢醫(yī)療期內(nèi)的待遇⑴病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80%⑵醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍然享受醫(yī)療期待遇。⑶對醫(yī)療期滿尚未痊愈者，或者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同的，用人單位需按經(jīng)濟補償規(guī)定給予經(jīng)濟補償?！纠}多選題】張某自大學畢業(yè)后，實際工作年限為13年，在甲公司的工作年限為3年。2010年4月1日，張某因患病開始在家中休息。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。A．張某享有的醫(yī)療期期間為6個月B．自2010年4月1日至2011年3月31日，如果張某累計病休6個月，則醫(yī)療期滿C．在計算張某的累計病休時間時，病休期間的公休、假日和法定節(jié)日不包括在內(nèi)D．醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，張某在此期間仍然享受醫(yī)療期內(nèi)待遇【答案】ABD【解析】（1）選項A：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的，醫(yī)療期為6個月；（2）選項B：醫(yī)療期為6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；（3）選項C：病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)?！纠}不定項選擇題】孫某曾應(yīng)聘在甲公司工作，試用期滿后從事技術(shù)工作，2年后跳槽至乙企業(yè)成為該企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干。甲公司為實施新的公司戰(zhàn)略，擬聘請孫某擔任公司高管。經(jīng)協(xié)商，雙方簽訂了勞動合同，約定：（1）勞動合同期限為2年，試用期為3個月；（2）合同期滿或因其他原因離職后，孫某在3年內(nèi)不得從事與在甲公司同類的業(yè)務(wù)工作，公司在孫某離職時一次性支付補償金10萬元。在勞動合同期滿前1個月時，孫某因病住院。3個月后，孫某痊愈，到公司上班時，公司通知孫某勞動合同已按期終止，病休期間不支付工資，也不再向其支付10萬元補償金。孫某同意公司不支付10萬元補償金，但要求公司延續(xù)勞動合同期至其病愈，并支付病休期間的病假工資和離職的經(jīng)濟補償。甲公司拒絕了孫某的要求，孫某隨即進入同一行業(yè)的丙公司從事與甲公司業(yè)務(wù)相競爭的工作。甲公司認為孫某違反了雙方在勞動合同中的競業(yè)限制約定，應(yīng)承擔違約責任。已知：孫某實際工作年限12年。要求：根據(jù)上述資料，分析回答下列第1～4小題。（2010年）1．對甲公司與孫某約定的勞動合同條款所作的下列判斷中，正確的是（ ）。A．甲公司與孫某不應(yīng)約定試用期B．甲公司與孫某約定的試用期超過法定最長期限C．甲公司與孫某可以約定離職后不得從事同類業(yè)務(wù)D．甲公司與孫某約定離職后不得從事同類業(yè)務(wù)的時間超過法定最長期限【答案】ACD【解析】（1）選項AB：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動合同終止后一段時間又招用該勞動者的，對該勞動者，用人單位不得再約定試用期；（2）選項CD：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，但是約定的從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過2年。2．孫某可以享受的法定醫(yī)療期是（ ）。A．1個月 B．3個月 C．6個月 D．12個月【答案】C【解析】實際工作年限10年以上、在本單位工作年限5年以下的，醫(yī)療期為6個月。3．對勞動合同終止及孫某病休期間工資待遇的下列判斷中，正確的是（ ）。A．孫某與公司約定的勞動合同期滿時，勞動合同自然終止B．孫某與公司的勞動合同期限應(yīng)延續(xù)至孫某醫(yī)療期滿C．公司只需支付孫某勞動合同期滿前一個月的病假工資D．公司應(yīng)支付孫某3個月病休期間的病假工資【答案】BD【解析】（1）選項AB：醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動合同，如醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍享受醫(yī)療期內(nèi)待遇；（2）選項CD：企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4．對甲公司與孫某各自責任的下列判斷中，符合法律規(guī)定的是（ ）。A．孫某應(yīng)遵守競業(yè)限制約定，承擔違約責任B．競業(yè)限制約定已失效，孫某不需承擔違約責任C．甲公司應(yīng)支付孫某離職的經(jīng)濟補償D．甲公司不需支付孫某離職的經(jīng)濟補償【答案】BC【解析】（1）選項AB：用人單位如果要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款，就必須給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償，否則該條款無效；（2）選項CD：用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償金。第四節(jié) 勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行（★）1．用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。2．用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。3．勞動規(guī)章制度（1）合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。（2）如果用人單位的勞動規(guī)章制度未經(jīng)公示或者未對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效?！窘忉尅科髽I(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神傳達等方式。（3）如果勞動規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以據(jù)此解除勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償；如果該規(guī)章制度的實施給勞動者造成了損害的，用人單位應(yīng)承擔賠償責任。二、勞動合同的變更（★）1．勞動合同的變更是對原合同內(nèi)容的修改、補充或者廢止，而不是簽訂新的勞動合同。同訂立勞動合同一樣，變更勞動合同也應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。2．如果用人單位根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位，可以與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容；如果因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，用人單位可以根據(jù)需要變更勞動合同。第五節(jié) 勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除（★★★）⑴雙方當事人具有平等的解除合同請求權(quán)，勞動者或者用人單位都可主動向?qū)Ψ教岢鼋K止勞動合同關(guān)系的請求⑵必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致而達成協(xié)議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。⑶協(xié)議解除不受合同終止條件的約束⑷由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。⑴勞動者可以單方面解除勞動合同的情形Ⅰ勞動者課提前通知解除勞動合同的情形① 勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同② 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同Ⅱ勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形① 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件② 用人單位未及時足額支付勞動報酬的③ 用人單位未依法為勞動者交納社會保險的④ 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損壞勞動者權(quán)益的⑤ 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的⑥ 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的⑦ 用人單位違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的⑧ 其他情形Ⅲ勞動者不需事先告知即可解除勞動合同的情形① 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的② 用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的⑵用人單位可單方面解除勞動合同的情形Ⅰ提前通知解除的情形有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同① 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行按排的工作的。② 勞動者不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的，仍不能勝任工作的③ 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的【解釋1】用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。【解釋2】勞動者不能勝任工作的，應(yīng)先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果沒有經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位就解除勞動合同的，屬于違法解除。Ⅱ用人單位可以“隨時通知”勞動者解除合同的情形①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的；⑥勞動者被依法追究刑事責任的?！窘忉尅恳騽趧诱哂羞^錯在先，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。Ⅲ經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！窘忉?】用人單位裁減人員的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?！窘忉?】裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10％的，無需執(zhí)行上述程序?！窘忉?】裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。【解釋4】用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。Ⅳ用人單位不得解除勞動合同的情形①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。【解釋】如果用人單位在上述情形下解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，享受在勞動關(guān)系存續(xù)期間的待遇；如果勞動者不愿繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同的履行已經(jīng)不可能，那么勞動者可要求獲得2倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。勞動合同的法定解除主體解除類型具體期限用人單位是否需向勞動者支付經(jīng)濟補償勞動者提前通知①勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同隨時通知①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的②用人單位未及時足額支付勞動報酬的③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的⑦用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形√不需要事先告知①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的②用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的