醫(yī)療行業(yè)人力資源使用--組織與員工(編輯修改稿)
2025-01-17 22:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 當報酬的形式出現(xiàn)，宋限制或鼓勵某些行為的產(chǎn)生，如建立崗位責任制，以對失職行為進行限制；設立合理化建議獎，用以激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性和革新精神。 二、激勵理論 半個世紀以來，管理學家、心理學家和社會學家從不同的角度研究了應當怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論。這些理論基本上可以分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型、綜合激勵型四類。 （一）內(nèi)容性激勵理論 內(nèi)容性激勵理論側(cè)重研究 激發(fā)動機 的因素。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，因此也稱為需要理論。它主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要激勵理論”和奧德弗的“生存 相關(guān) 成長”（ ERG）理論等。 （二）過程型激勵理論 過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。這類理論都試圖弄清人們對付出勞動、功效要求、薪酬獎勵價值的認識，以達到激勵的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”和洛克的“目標設置理論”等。 （三）行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認為當行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎 ,側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。它主要有“強化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論等。 1．期望理論 ? 按照期望理論，個體動機行為的活動過程為：“個人努力 +個人成績 +組織報酬 +個人目標”。該理論核心是“期望值”。一個人積極性被調(diào)動的程度取決于各種目標的價值大小和期望概率的乘積。用公式表示即：激勵力量二日標價值 X期望值。這一理論說明，激勵對象對目標價值看得越大，估計實現(xiàn)的可能性越大，激發(fā)的力量也就越大；期望值的大小則決定于目標的價值大小和目標實現(xiàn)的可能性兩因素，為此，應當在人力資源使用和管理中，解決努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系、報酬與滿足個人需要的關(guān)系。 2．公平理論 ? 公平理論是指個人將自己的投入一報酬關(guān)系與他人進行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會影。向下一步的努力。公平理論對管理實踐有很重要的價值。 ? 首先，公平理論強調(diào)組織對待員工公平的方法的重要性，管理人員應該讓員工們充分感受到他們受到了公平對待。 ? 其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅注意組織中各個人的自身狀況，還要特別注意組織內(nèi)外的人與人之間比較的影響，防止人的“社會比較”所引起行為的負效應。 (三 )行為改造型激勵理論 ? 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認為當行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎，側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。主要有“強化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論。 ? 斯金納的強化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。對行為的強化類型包括正強化和負強化，用以鼓勵或者反對和改變一定的行為，從而達到組織的預期目標。 （四）綜合型激勵理論 在上述激勵理論的基礎上 , 學者提出了綜合型的激勵理論，波特－勞勒模型就是一種較成功的模型。該模型是以弗魯姆的期望模型為骨干，認為一定的激勵會產(chǎn)生
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