員工的招聘和選拔培訓講義(編輯修改稿)
2025-01-17 15:31 本頁面
【文章內容簡介】 和相關信息等。 ? 企業(yè)還可以發(fā)布 “遮蔽廣告 ”(Blind Advertisements)，所謂的遮蔽廣告是指在廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱，只向申請人提供接受求職信和簡歷的郵寄地址。企業(yè)使用遮蔽式招聘廣告有多種考慮，例如，不愿意暴露業(yè)務區(qū)域和業(yè)務范圍，不想讓競爭對手發(fā)現(xiàn)自己的業(yè)務擴展計劃，或者為了避免企業(yè)內幕的披露和對企業(yè)名聲的不良影響等，有時也出于不愿及早讓內部員工發(fā)現(xiàn)由外部人員填充職位空缺的企圖。 ? 招聘廣告在使用中要注意兩點：一是媒體的選擇。廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型和招聘成本預算。一般來說，低層次職位的招聘可選擇地方性報紙，高層次或專業(yè)化程度較高的職位則要選擇全國性或專業(yè)性的報刊。 ? 后者的費用相對前者要高，但可以吸引更多的申請人應聘，使企業(yè)有更大的選擇余地（各種廣告媒體適應情形比較如表 4－ 3所示）。 ? 二是廣告的設計結構。一則成功的廣告設計要遵循 “AIDA”原則，即注意 (Attention)、興趣(Interesting)、欲望 (Desire)和行動 Action)。換言之，好的招聘廣告要引起一系列行為的產生，即能夠引起讀者的注意并產生興趣，繼而產生應聘的欲望，并采取實際的應征行動。 ? 在內容設計上，招聘廣告應該準確、真實、詳細，聘用條件清楚。招聘廣告應包括以下基本內容：企業(yè)的基本情況、政府勞動部門的審批情況、招聘的職位、數量與任職條件、招聘的范圍、工作地點、薪資與待遇情況、申請報名的時間、地點、方式及所需的資料，以及其他有關注意事項。下面是上海某公司的一則報紙招聘廣告。 招聘廣告有關問題探討 ? 1．歧視問題。目前廣告中的歧視問題還是比較明顯的，一是性別歧視問題，在許多工種中都注明要求應聘者是什么性別，其實絕大部分工種男女均可以勝任。二是年齡歧視問題，許多廣告中都注明幾歲以下者可以應聘，這一方面使企業(yè)失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去公開競爭的機會。三是學歷歧視，有學歷的人不一定能干，沒學歷的人不一定不能干。另外還有非名牌大學歧視、區(qū)域歧視、籍貫歧視等等，我們在設計廣告時應該重視這些問題。 ? 2．報酬問題。目前中國的招聘廣告中很少直接提及這個問題，而這個問題恰恰是招聘廣告中的一個核心問題，許多人應聘是沖著高工資高待遇來的，而我們大多數廣告卻在這個問題上含糊其詞。其后果是：一方面許多優(yōu)秀人才不知道可能獲得多少報酬而不愿意應聘；另一方面許多應聘者一旦了解了企業(yè)的真實報酬后不愿意被錄用；同時浪費了企業(yè)和應聘者的時間、精力和金錢。至于企業(yè)不愿公開其報酬可能有其難言的苦衷，但應該通過合法途徑加以解決。在廣告中含糊其詞是有百弊而無一利的。 ? 3．資料問題。國內大部分報紙招聘廣告都注明一條：資料恕不退還。資料本是應聘者的私有物，因為信任應聘企業(yè)才寄來的，既然不用理當退還。如果說，企業(yè)需要留底，可以征求應聘者同意后復印留底；如果說，企業(yè)沒錢支付郵資，似乎更站不住腳。有許多有聲譽的大企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，感謝應聘者的信任和支持，對每一個應聘者都熱情款待，或送一點小禮品，怎么會無錢支付郵資呢 ?再說，這本應該納入招聘預算之中的；如果企業(yè)有關部門人手不夠，可以臨時聘用一些人員，延長資料退還時間。 ? 4．上門問題。國內大部分報紙招聘廣告還都注明：謝絕上門。這又是一個值得探討的問題。上門面談本是了解應聘者的一個極好機會，理應由專人負責接待來訪者，如果擔心影響有關部門的正常工作，可以安排一定的時間接待應聘者；如果擔心進出企業(yè)的人員太多，可以在門口安排一個接待處；如果擔心有人會糾纏不休，這完全取決于接待人員的水平了。其實，應聘者上門是企業(yè)與應聘者相互了解的大好機會，企業(yè)可以因此而了解更多有關應聘者的信息，宣傳企業(yè)的宗旨，樹立企業(yè)的形象，挑選合格的人選，何樂而不為呢 ? ? 2校園招聘 大學校園是專業(yè)人員與技術人員的重要來源。據統(tǒng)計，以教育部所屬學校為例，通過校園招聘活動落實就業(yè)
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