【文章內(nèi)容簡介】 不難理解，既然領(lǐng)導(dǎo)對自己的能力提出質(zhì)疑，誰還愿意留在這個團隊中呢？領(lǐng)導(dǎo)給員工打“小報告”，著實可怕?！　∈疟厥弧　『伪趩T工面前喜歡議論其他員工，甚至還議論大客戶的不是。好像隔墻有耳一般，她認為不好的員工接二連三地離職了。但工作依然要照常進行下去。她反復(fù)思索：“到底是哪里出了問題？”　　公司創(chuàng)立時的“元老”如今已經(jīng)沒剩下幾個人，其中就有活動部的程莉莉。一次吃午飯時，程莉莉說：“今后可不敢隨便寫郵件了，萬一哪天犯了什么錯誤，何總給群發(fā)了，那多沒面子。有什么話就當(dāng)面說，這樣就不會留下‘把柄’?！彪m然Castal公司的效益還算不錯，但程莉莉早就厭煩了這里的環(huán)境?！　〕汤蚶虻幕顒訄?zhí)行能力很出眾，期間負責(zé)了一次惠氏牛奶的新品品鑒會，并且是全程項目負責(zé)人。在活動完成之后，何冰把程莉莉叫到辦公室，說：“我們這次活動做得非常好，受到了客戶肯定。由于你是主要負責(zé)人，額外獎勵給你5000元?！背汤蚶蚵牶螽?dāng)然很高興，但此時她已經(jīng)接到了另一家公關(guān)公司的邀請，她決定換個環(huán)境?！　≡诔汤蚶螂x職后，發(fā)郵件問5000元的活動獎金何時可以得到，何冰回復(fù)道：“因為你已經(jīng)離職了，所以與你的溝通從工作層面已經(jīng)結(jié)束。請直接和人事部門溝通吧?！薄　〕汤蚶驇状闻c人事部門溝通未果，又給何冰發(fā)了一封郵件，可卻如石沉大海。于是程莉莉再次給何冰發(fā)了一封郵件：Castal團隊的頻繁人員流動與你裝腔作勢的小人領(lǐng)導(dǎo)方式有直接的聯(lián)系！你這種用人朝前不用人朝后的態(tài)度很讓人鄙視?！啊　】赡苁呛伪爸小绷顺汤蚶虻娜μ?，她把這封郵件群發(fā)了，但似乎沒有什么好解釋的，只是群發(fā)了，以此來先下手為強。但是，這次她錯了，程莉莉早就想好了對策，或者說程莉莉事先就是這么“設(shè)計”的。在何冰群發(fā)郵件后，程莉莉給所有人發(fā)了最后一封郵件：“……對于Castal的離職現(xiàn)象我也冷靜地思考過，離職在Castal從來都是瞬間的！而且都是主動辭職?？靹t一晚，慢則一周。不知道大家是怎么理解所謂的‘不愉快’離職的？”　　這封郵件過后，一切使然。劉欣在大家心目中也許永遠留下了不好的印象，孫斌也許會慶幸自己離開了這個“是非之地”，程莉莉也許永遠拿不到應(yīng)得的獎金了，何冰在Castal團隊中的地位也許永遠也無法達到公司創(chuàng)立時的高度?？墒牵珻astal公司的活動設(shè)計方案依然需要推出。（龐博）來源: 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)轉(zhuǎn)自《新領(lǐng)軍》金融海嘯背景下企業(yè)減薪裁員法律策略與實務(wù)操作(20081225 17:07:03) 轉(zhuǎn)載標簽： 金融風(fēng)暴減薪裁員解除勞動合同經(jīng)濟補償金王樺宇財經(jīng)分類： 勞動法評論 本期專稿【編者按】2008年，美國金融海嘯開始肆虐全球，國際勞工組織預(yù)測，在2009年年底之前，全球失業(yè)人口將首破2億。于此同時，金融危機對中國實體經(jīng)濟的危害也逐漸顯露，樓市的低迷、原材料價格的高企等問題已經(jīng)使得相關(guān)公司開始縮減人力成本應(yīng)對“寒冬”。房地產(chǎn)、建筑業(yè)、汽車制造、服務(wù)業(yè)以及旅游業(yè)等行業(yè)的失業(yè)率陡增，金融危機開始引爆全球裁員降薪潮。而此前于2008年1月1日實施的《勞動合同法》又在較大程度上增加了企業(yè)用工的成本，對裁員、降薪等企業(yè)因應(yīng)行為作了相當(dāng)?shù)募s束性規(guī)定，而進一步提高了人力資源運營中的法律風(fēng)險。裁員、降薪往往是最易引發(fā)勞動爭議的行為，如何裁員，如何最大限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險，如何依法有效減薪、辭工、裁員，是企業(yè)HR管理人員必須思考的問題。本期特別邀請到勞動法專家、畫雨咨詢總經(jīng)理、。金融海嘯背景下的企業(yè)用工成本控制——減薪裁員法律策略與實務(wù)操作王樺宇（王樺宇 勞動法專家、武漢大學(xué)法學(xué)碩士、本文原載《勞資關(guān)系》2008年12月號） 最新一段時間以來，長三角地區(qū)很多企業(yè)特別是制造性企業(yè)感到利潤下降和成本上升的雙重壓力。金融風(fēng)暴、人民幣升值、出口減少等多重壓力使得相當(dāng)多的企業(yè)無法正常滿額開工，而與此同時，《勞動合同法》的實施使得很多企業(yè)在下半年的感覺無疑是雪上加霜。此時，如何有效控制企業(yè)用工成本就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題。減薪裁員無疑是企業(yè)最直接也是最容易想到的解決方法，但是如果降低薪水和裁減人員才是法律所許可的呢？如果員工不同意減薪如何處理？企業(yè)能否單方面減薪？裁員是否意味著一筆巨額的經(jīng)濟補償金？如何操作？會不會出現(xiàn)企業(yè)違法降薪和違法裁員，反而導(dǎo)致更多的補償金和賠償金的情形呢？這也往往是企業(yè)最為擔(dān)心的問題。 一、企業(yè)的選擇：減薪、裁員還是其他做法 在金融海嘯導(dǎo)致的整體經(jīng)濟形勢不好的格局下，企業(yè)可以有多種可供選擇的應(yīng)對方法。簡單歸納一下，按照是否受到法律的特別約束，可以分為兩種類型：第一種是與法律（主要是勞動法）有關(guān)的應(yīng)對方法；第二種是與法律關(guān)聯(lián)不大而主要是屬于企業(yè)自主管理范疇的應(yīng)對方法。相對而言，第一種方法往往需要滿足嚴格的條件并經(jīng)由特定的程序，同時還要滿足法律的特別規(guī)定，方能實施。不僅在操作實務(wù)上有違法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，而且還很有可能導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)非常嚴格的法定賠償責(zé)任。第二種方法則沒有此種麻煩和需要滿足如此眾多的法律手續(xù)。只要公司依照正常的商業(yè)安排和處理措施，即可以據(jù)此實施經(jīng)營管理行為，不需要特定的法律專業(yè)智慧支持，而更多地是根據(jù)企業(yè)實際狀況靈活操作。對于這兩種辦法是綜合使用，還是單獨使用，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況來評估和分析，以達到相對理想的最終效果。 （一）與勞動法緊密相關(guān)的應(yīng)對策略 就第一種方法而言，比較常見的做法和措施有減薪和裁員兩種。很多企業(yè)認為，經(jīng)濟形勢不好，企業(yè)就可以想減薪就減薪，想裁員就裁員。事實上，按照法律法規(guī)的規(guī)定，裁員與減薪雖然關(guān)涉企業(yè)的競爭力和生存，但同時也關(guān)系到員工的就業(yè)權(quán)利和依法依約取得報酬的權(quán)利。所以，減薪與裁員的實際操作往往要復(fù)雜許多。對于減薪而言，并不是企業(yè)想減薪就可以減薪。減薪是否具有合法性，涉及到企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比較靈活，則可以在企業(yè)自主決定的績效獎金、日常獎金和特別補貼等彈性薪酬范圍內(nèi)自行安排。如果企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比較死板，全部是固定工資制，則減薪需要經(jīng)由員工協(xié)商一致。對于裁員而言，也并不意味著經(jīng)濟大環(huán)境不好，企業(yè)就可以隨意解除員工的勞動合同。無論是非過錯解除還是經(jīng)濟性裁員，都需要滿足特定的條件，并經(jīng)由法律規(guī)定的程序才可以實施。否則，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，違法解除勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于對應(yīng)經(jīng)濟補償金雙倍金額的賠償金。 （二）一般的企業(yè)自主經(jīng)營管理應(yīng)對策略就第二種方法而言，企業(yè)可以根據(jù)實際情況具體實施。根據(jù)企業(yè)應(yīng)對以往經(jīng)濟危機的大量經(jīng)驗，以下兩類措施可以作為參考。第一類措施是非人力資源類應(yīng)對措施。其一，簡化行政程序。通過認真檢討公司的日常行政流程，看是否有不必要的行政程序，并予以刪減以減少行政成本。其二，直接壓縮行政開支。對一些不必要的會議和行政安排進行壓縮和簡化，直接減少行政成本。其三，改用收費較低的采購來源，以控制原材料實際成本。其四，增強自動化（生產(chǎn)、辦公、物流等），間接地減少人工成本。第二類措施則是人力資源類應(yīng)對措施。其一，激勵員工士氣，提高生產(chǎn)力。其二，在關(guān)聯(lián)行業(yè)和公司交換臨時性替代員工，想不取長補短，減少招工量。其三，幫助打算裁掉的員工設(shè)立業(yè)務(wù)，并承諾購買其服務(wù)，由員工辭職后自行創(chuàng)業(yè)。其四，外包業(yè)務(wù)改由自己冗余的員工完成。其五，通過訂立短期合同招聘臨時性員工，以防止長期合同帶來的人工成本。其六，新員工（畢業(yè)生）押后上班，以控制實時性的薪資支出。 （三）減薪、裁員抑或其他方法 對于企業(yè)而言，經(jīng)營績效的提升和運作成本的降低是非常重要的事情。在經(jīng)濟情況出現(xiàn)困難時，在諸多方法中，減薪和裁員比較能夠直接即時體現(xiàn)成本控制要求。而對于不同的社會主體，對于企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟危機的應(yīng)對方法是有不同的態(tài)度的。就政府而言，不希望社會出現(xiàn)大規(guī)模的失業(yè)潮，所以政府希望如非不得以盡量不要裁員，而以其他諸如控制行政成本開支和減薪等不解除勞動關(guān)系的方式處理。就員工而言，則即不希望裁員也不希望減薪，但對于減薪和裁員而言，大部分的員工則會選擇減薪而保住自己的工作。作為企業(yè)而言，首要考慮的還是市場需求對企業(yè)的影響，如果已經(jīng)消減了行政開支等非人力資源方面的成本仍需要減少人工成本的，可以優(yōu)先考慮減薪，爾后需要裁員。當(dāng)然，企業(yè)也可以直接選擇裁員，或是裁員與減薪并用，以化解切實的危機。 二、減薪的法律策略與實務(wù)操作 （一）減薪的法律規(guī)定 相對而言，關(guān)于減薪的現(xiàn)有的規(guī)范性法律文件比較少，散見于《勞動合同法》、《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》法律規(guī)章中。上海、北京、江蘇等部分地方制定了各地的工資支付地方性法規(guī)，對工資事項有相應(yīng)的規(guī)定，但是對于減薪的具體條款規(guī)定則并不是很多。 《勞動合同法》沒有關(guān)于減薪的直接規(guī)定。《勞動合同法》第4條、第29條、第35條、第85條對薪酬福利事項的調(diào)整、勞動合同的履行和變更、未依法支付勞動報酬的法律責(zé)任作了相應(yīng)的規(guī)定。 《勞動合同法》第4條規(guī)定了關(guān)于勞動報酬等重大事項的調(diào)整時的民主程序。該條第4款分別規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄霸谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！薄坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 《勞動合同法》第29條規(guī)定了勞動合同的履行事項。該條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！?《勞動合同法》第35條第1款則規(guī)定了勞動合同的變更事項。該條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！? 《勞動合同法》第85條規(guī)定了企業(yè)未依法支付勞動報酬等的法律責(zé)任。該條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)??！?《勞動法》第50條規(guī)定了工資的支付方式。該條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！?《工資支付暫行規(guī)定》第12條則規(guī)定了企業(yè)在停工停產(chǎn)期間的工資支付辦法。該條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！?在實務(wù)中，一般認為，減薪屬于企業(yè)自主或與員工協(xié)商確定的事項。除非停工停產(chǎn)等特定原因出現(xiàn)，企業(yè)不得隨意降低員工的薪資。這里需要指出的是，在勞動法上，勞動報酬和獎金福利不是同一個概念。對于前者而言，企業(yè)應(yīng)嚴格遵守工資支付方面的法律法規(guī)，除非法律規(guī)定或合同另有約定，不得降低或減少員工的勞動報酬；對于后者而言，企業(yè)則可以根據(jù)經(jīng)由民主程序制定的內(nèi)部規(guī)章制度靈活進行處理，此時根據(jù)經(jīng)營狀況來對員工獎金福利進行適當(dāng)?shù)淖儎?，并不違反法律規(guī)定。 （二）大規(guī)模