【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 不難理解，既然領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的能力提出質(zhì)疑，誰(shuí)還愿意留在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中呢？領(lǐng)導(dǎo)給員工打“小報(bào)告”，著實(shí)可怕?！　∈疟厥弧　『伪趩T工面前喜歡議論其他員工，甚至還議論大客戶的不是。好像隔墻有耳一般，她認(rèn)為不好的員工接二連三地離職了。但工作依然要照常進(jìn)行下去。她反復(fù)思索：“到底是哪里出了問題？”　　公司創(chuàng)立時(shí)的“元老”如今已經(jīng)沒剩下幾個(gè)人，其中就有活動(dòng)部的程莉莉。一次吃午飯時(shí)，程莉莉說：“今后可不敢隨便寫郵件了，萬(wàn)一哪天犯了什么錯(cuò)誤，何總給群發(fā)了，那多沒面子。有什么話就當(dāng)面說，這樣就不會(huì)留下‘把柄’?！彪m然Castal公司的效益還算不錯(cuò)，但程莉莉早就厭煩了這里的環(huán)境?！　〕汤蚶虻幕顒?dòng)執(zhí)行能力很出眾，期間負(fù)責(zé)了一次惠氏牛奶的新品品鑒會(huì)，并且是全程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。在活動(dòng)完成之后，何冰把程莉莉叫到辦公室，說：“我們這次活動(dòng)做得非常好，受到了客戶肯定。由于你是主要負(fù)責(zé)人，額外獎(jiǎng)勵(lì)給你5000元?！背汤蚶蚵牶螽?dāng)然很高興，但此時(shí)她已經(jīng)接到了另一家公關(guān)公司的邀請(qǐng)，她決定換個(gè)環(huán)境?！　≡诔汤蚶螂x職后，發(fā)郵件問5000元的活動(dòng)獎(jiǎng)金何時(shí)可以得到，何冰回復(fù)道：“因?yàn)槟阋呀?jīng)離職了，所以與你的溝通從工作層面已經(jīng)結(jié)束。請(qǐng)直接和人事部門溝通吧。”　　程莉莉幾次與人事部門溝通未果，又給何冰發(fā)了一封郵件，可卻如石沉大海。于是程莉莉再次給何冰發(fā)了一封郵件：Castal團(tuán)隊(duì)的頻繁人員流動(dòng)與你裝腔作勢(shì)的小人領(lǐng)導(dǎo)方式有直接的聯(lián)系！你這種用人朝前不用人朝后的態(tài)度很讓人鄙視?！啊　】赡苁呛伪爸小绷顺汤蚶虻娜μ?，她把這封郵件群發(fā)了，但似乎沒有什么好解釋的，只是群發(fā)了，以此來先下手為強(qiáng)。但是，這次她錯(cuò)了，程莉莉早就想好了對(duì)策，或者說程莉莉事先就是這么“設(shè)計(jì)”的。在何冰群發(fā)郵件后，程莉莉給所有人發(fā)了最后一封郵件：“……對(duì)于Castal的離職現(xiàn)象我也冷靜地思考過，離職在Castal從來都是瞬間的！而且都是主動(dòng)辭職。快則一晚，慢則一周。不知道大家是怎么理解所謂的‘不愉快’離職的？”　　這封郵件過后，一切使然。劉欣在大家心目中也許永遠(yuǎn)留下了不好的印象，孫斌也許會(huì)慶幸自己離開了這個(gè)“是非之地”，程莉莉也許永遠(yuǎn)拿不到應(yīng)得的獎(jiǎng)金了，何冰在Castal團(tuán)隊(duì)中的地位也許永遠(yuǎn)也無(wú)法達(dá)到公司創(chuàng)立時(shí)的高度?？墒?，Castal公司的活動(dòng)設(shè)計(jì)方案依然需要推出。（龐博）來源: 中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)轉(zhuǎn)自《新領(lǐng)軍》金融海嘯背景下企業(yè)減薪裁員法律策略與實(shí)務(wù)操作(20081225 17:07:03) 轉(zhuǎn)載標(biāo)簽： 金融風(fēng)暴減薪裁員解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金王樺宇財(cái)經(jīng)分類： 勞動(dòng)法評(píng)論 本期專稿【編者按】2008年，美國(guó)金融海嘯開始肆虐全球，國(guó)際勞工組織預(yù)測(cè)，在2009年年底之前，全球失業(yè)人口將首破2億。于此同時(shí)，金融危機(jī)對(duì)中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的危害也逐漸顯露，樓市的低迷、原材料價(jià)格的高企等問題已經(jīng)使得相關(guān)公司開始縮減人力成本應(yīng)對(duì)“寒冬”。房地產(chǎn)、建筑業(yè)、汽車制造、服務(wù)業(yè)以及旅游業(yè)等行業(yè)的失業(yè)率陡增，金融危機(jī)開始引爆全球裁員降薪潮。而此前于2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》又在較大程度上增加了企業(yè)用工的成本，對(duì)裁員、降薪等企業(yè)因應(yīng)行為作了相當(dāng)?shù)募s束性規(guī)定，而進(jìn)一步提高了人力資源運(yùn)營(yíng)中的法律風(fēng)險(xiǎn)。裁員、降薪往往是最易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的行為，如何裁員，如何最大限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，如何依法有效減薪、辭工、裁員，是企業(yè)HR管理人員必須思考的問題。本期特別邀請(qǐng)到勞動(dòng)法專家、畫雨咨詢總經(jīng)理、。金融海嘯背景下的企業(yè)用工成本控制——減薪裁員法律策略與實(shí)務(wù)操作王樺宇（王樺宇 勞動(dòng)法專家、武漢大學(xué)法學(xué)碩士、本文原載《勞資關(guān)系》2008年12月號(hào)） 最新一段時(shí)間以來，長(zhǎng)三角地區(qū)很多企業(yè)特別是制造性企業(yè)感到利潤(rùn)下降和成本上升的雙重壓力。金融風(fēng)暴、人民幣升值、出口減少等多重壓力使得相當(dāng)多的企業(yè)無(wú)法正常滿額開工，而與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使得很多企業(yè)在下半年的感覺無(wú)疑是雪上加霜。此時(shí)，如何有效控制企業(yè)用工成本就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題。減薪裁員無(wú)疑是企業(yè)最直接也是最容易想到的解決方法，但是如果降低薪水和裁減人員才是法律所許可的呢？如果員工不同意減薪如何處理？企業(yè)能否單方面減薪？裁員是否意味著一筆巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如何操作？會(huì)不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)違法降薪和違法裁員，反而導(dǎo)致更多的補(bǔ)償金和賠償金的情形呢？這也往往是企業(yè)最為擔(dān)心的問題。 一、企業(yè)的選擇：減薪、裁員還是其他做法 在金融海嘯導(dǎo)致的整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的格局下，企業(yè)可以有多種可供選擇的應(yīng)對(duì)方法。簡(jiǎn)單歸納一下，按照是否受到法律的特別約束，可以分為兩種類型：第一種是與法律（主要是勞動(dòng)法）有關(guān)的應(yīng)對(duì)方法；第二種是與法律關(guān)聯(lián)不大而主要是屬于企業(yè)自主管理范疇的應(yīng)對(duì)方法。相對(duì)而言，第一種方法往往需要滿足嚴(yán)格的條件并經(jīng)由特定的程序，同時(shí)還要滿足法律的特別規(guī)定，方能實(shí)施。不僅在操作實(shí)務(wù)上有違法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，而且還很有可能導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)非常嚴(yán)格的法定賠償責(zé)任。第二種方法則沒有此種麻煩和需要滿足如此眾多的法律手續(xù)。只要公司依照正常的商業(yè)安排和處理措施，即可以據(jù)此實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理行為，不需要特定的法律專業(yè)智慧支持，而更多地是根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況靈活操作。對(duì)于這兩種辦法是綜合使用，還是單獨(dú)使用，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來評(píng)估和分析，以達(dá)到相對(duì)理想的最終效果。 （一）與勞動(dòng)法緊密相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略 就第一種方法而言，比較常見的做法和措施有減薪和裁員兩種。很多企業(yè)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，企業(yè)就可以想減薪就減薪，想裁員就裁員。事實(shí)上，按照法律法規(guī)的規(guī)定，裁員與減薪雖然關(guān)涉企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生存，但同時(shí)也關(guān)系到員工的就業(yè)權(quán)利和依法依約取得報(bào)酬的權(quán)利。所以，減薪與裁員的實(shí)際操作往往要復(fù)雜許多。對(duì)于減薪而言，并不是企業(yè)想減薪就可以減薪。減薪是否具有合法性，涉及到企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比較靈活，則可以在企業(yè)自主決定的績(jī)效獎(jiǎng)金、日常獎(jiǎng)金和特別補(bǔ)貼等彈性薪酬范圍內(nèi)自行安排。如果企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比較死板，全部是固定工資制，則減薪需要經(jīng)由員工協(xié)商一致。對(duì)于裁員而言，也并不意味著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不好，企業(yè)就可以隨意解除員工的勞動(dòng)合同。無(wú)論是非過錯(cuò)解除還是經(jīng)濟(jì)性裁員，都需要滿足特定的條件，并經(jīng)由法律規(guī)定的程序才可以實(shí)施。否則，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，違法解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雙倍金額的賠償金。 （二）一般的企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)對(duì)策略就第二種方法而言，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況具體實(shí)施。根據(jù)企業(yè)應(yīng)對(duì)以往經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大量經(jīng)驗(yàn)，以下兩類措施可以作為參考。第一類措施是非人力資源類應(yīng)對(duì)措施。其一，簡(jiǎn)化行政程序。通過認(rèn)真檢討公司的日常行政流程，看是否有不必要的行政程序，并予以刪減以減少行政成本。其二，直接壓縮行政開支。對(duì)一些不必要的會(huì)議和行政安排進(jìn)行壓縮和簡(jiǎn)化，直接減少行政成本。其三，改用收費(fèi)較低的采購(gòu)來源，以控制原材料實(shí)際成本。其四，增強(qiáng)自動(dòng)化（生產(chǎn)、辦公、物流等），間接地減少人工成本。第二類措施則是人力資源類應(yīng)對(duì)措施。其一，激勵(lì)員工士氣，提高生產(chǎn)力。其二，在關(guān)聯(lián)行業(yè)和公司交換臨時(shí)性替代員工，想不取長(zhǎng)補(bǔ)短，減少招工量。其三，幫助打算裁掉的員工設(shè)立業(yè)務(wù)，并承諾購(gòu)買其服務(wù)，由員工辭職后自行創(chuàng)業(yè)。其四，外包業(yè)務(wù)改由自己冗余的員工完成。其五，通過訂立短期合同招聘臨時(shí)性員工，以防止長(zhǎng)期合同帶來的人工成本。其六，新員工（畢業(yè)生）押后上班，以控制實(shí)時(shí)性的薪資支出。 （三）減薪、裁員抑或其他方法 對(duì)于企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升和運(yùn)作成本的降低是非常重要的事情。在經(jīng)濟(jì)情況出現(xiàn)困難時(shí)，在諸多方法中，減薪和裁員比較能夠直接即時(shí)體現(xiàn)成本控制要求。而對(duì)于不同的社會(huì)主體，對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的應(yīng)對(duì)方法是有不同的態(tài)度的。就政府而言，不希望社會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模的失業(yè)潮，所以政府希望如非不得以盡量不要裁員，而以其他諸如控制行政成本開支和減薪等不解除勞動(dòng)關(guān)系的方式處理。就員工而言，則即不希望裁員也不希望減薪，但對(duì)于減薪和裁員而言，大部分的員工則會(huì)選擇減薪而保住自己的工作。作為企業(yè)而言，首要考慮的還是市場(chǎng)需求對(duì)企業(yè)的影響，如果已經(jīng)消減了行政開支等非人力資源方面的成本仍需要減少人工成本的，可以優(yōu)先考慮減薪，爾后需要裁員。當(dāng)然，企業(yè)也可以直接選擇裁員，或是裁員與減薪并用，以化解切實(shí)的危機(jī)。 二、減薪的法律策略與實(shí)務(wù)操作 （一）減薪的法律規(guī)定 相對(duì)而言，關(guān)于減薪的現(xiàn)有的規(guī)范性法律文件比較少，散見于《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》法律規(guī)章中。上海、北京、江蘇等部分地方制定了各地的工資支付地方性法規(guī)，對(duì)工資事項(xiàng)有相應(yīng)的規(guī)定，但是對(duì)于減薪的具體條款規(guī)定則并不是很多。 《勞動(dòng)合同法》沒有關(guān)于減薪的直接規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第4條、第29條、第35條、第85條對(duì)薪酬福利事項(xiàng)的調(diào)整、勞動(dòng)合同的履行和變更、未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律責(zé)任作了相應(yīng)的規(guī)定。 《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定了關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬等重大事項(xiàng)的調(diào)整時(shí)的民主程序。該條第4款分別規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄霸谝?guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。” 《勞動(dòng)合同法》第29條規(guī)定了勞動(dòng)合同的履行事項(xiàng)。該條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。” 《勞動(dòng)合同法》第35條第1款則規(guī)定了勞動(dòng)合同的變更事項(xiàng)。該條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！? 《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定了企業(yè)未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬等的法律責(zé)任。該條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！?《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定了工資的支付方式。該條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！?《工資支付暫行規(guī)定》第12條則規(guī)定了企業(yè)在停工停產(chǎn)期間的工資支付辦法。該條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！?在實(shí)務(wù)中，一般認(rèn)為，減薪屬于企業(yè)自主或與員工協(xié)商確定的事項(xiàng)。除非停工停產(chǎn)等特定原因出現(xiàn)，企業(yè)不得隨意降低員工的薪資。這里需要指出的是，在勞動(dòng)法上，勞動(dòng)報(bào)酬和獎(jiǎng)金福利不是同一個(gè)概念。對(duì)于前者而言，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守工資支付方面的法律法規(guī)，除非法律規(guī)定或合同另有約定，不得降低或減少員工的勞動(dòng)報(bào)酬；對(duì)于后者而言，企業(yè)則可以根據(jù)經(jīng)由民主程序制定的內(nèi)部規(guī)章制度靈活進(jìn)行處理，此時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況來對(duì)員工獎(jiǎng)金福利進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)，并不違反法律規(guī)定。 （二）大規(guī)模